РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

23 июля 2019 года

Московский районный суд г. Нижний Новгород в составе председательствующего судьи Якимова И.А.,

с участием прокурора Гаврилова Ю.А., 

представителей В.К.Б., С.С.В., Ш.А.Л., 

при секретаре Гасишвили Т.К., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» указывая, что работал в должности заместителя начальника по административно-хозяйственной части с тарифной ставкой (окладом) 37731,40 руб. по трудовому договору от ЧЧ*ММ*ГГ*. 

ЧЧ*ММ*ГГ* приказом *-ЛС от ЧЧ*ММ*ГГ* он был уволен на основании п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата работников. Ответчик предлагал ему перевод на другую работу, но он отказался по причине того, что заработная плата по предлагаемым должностям ниже установленного законом размера минимальной заработной платы. Увольнение истец считает незаконным, в обоснование указывает, что приказ о внесении изменений в штатное расписание *-ОД от ЧЧ*ММ*ГГ* издан не полномочным лицом и в нарушение Устава, т.к. Э.Н.С, является исполняющим обязанности начальника ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы», круг его полномочий неизвестен, ссылки на доверенность в приказе не имеется. В приказе нет согласования с министерством здравоохранения Нижегородской области, что является нарушением п. 6.6 Устава ГБУЗ НО «НОБСМЭ». Сокращения как такового не было, было переименование подразделения, административно-хозяйственная часть была переименована в хозяйственный отдел и там введена должность начальника, но с другим окладом. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Работодатель обязан предложить работнику другую работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. На момент его увольнения в ГБУЗ НО «НОБСМЭ» имелись, кроме предложенных ему, вакантные должности: кладовщика, специалиста по охране труда, слесаря-сантехника 4 разряда, уборщика помещений. Указанные должности истцу ни в одном уведомлении предложены не были. Кроме того, в нарушение установленного порядка увольнения по сокращению штата работодателем не был выдержан месячный срок увольнения по сокращению штата со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации. Мотивированное мнение профсоюзного органа было получено ответчиком ЧЧ*ММ*ГГ*, а его увольнение состоялось более чем через два месяца, ЧЧ*ММ*ГГ*. 

Истец просил восстановить его на работе в ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» в должности заместителя начальника по административно-хозяйственной части. Взыскать с ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* в сумме 64527,8 руб. 

В ходе рассмотрения дела истец увеличил исковые требования. Просит также признать его увольнение незаконным и восстановить его на работе в должности заместителя начальника по административно-хозяйственной части. Взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ* в размере 209715,35 руб. (л.д. 169 т. 1). Также указывает, что на момент его увольнения, в ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» кроме предложенных ему, имелись вакантные должности кладовщика, специалиста по охране труда, слесаря-сантехника 4 разряда, уборщика помещений, а также, как было выяснено в судебном заседании, санитара, электромонтера по ремонту обслуживанию электрооборудования, которые также не были предложены истцу ни в одном уведомлении. Просит взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула, т.е. за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по день восстановления на работе (л.д. 4 т. 2). 

В судебном заседании истец Борт В.Я. иск поддержал. 

Представитель ответчика по доверенности В.К.Б. иск не признала. 

Представитель третьего лица – министерства здравоохранения Нижегородской области С.С.В. с иском не согласилась, указывает, что процедура увольнения истца была соблюдена. Исполняющий обязанности начальника ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» Э.Н.С, назначен на должность министром здравоохранения Нижегородской области, исполняет обязанности руководителя бюро, имеет полномочия, как на изменение штатного расписания учреждения, так и на увольнение работников без согласования с министерством. 

Представитель третьего лица – профсоюзного комитета ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» Ш.А.Л. с иском не согласился, пояснил, что мотивированное мнение профкома по вопросу увольнения ФИО1 было представлено в установленном порядке, ЧЧ*ММ*ГГ* и ЧЧ*ММ*ГГ*. 

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего иск необоснованным, поскольку увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, проверив материалы дела, суд приходит к следующему. 

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, аналогичное требование содержится в ст. 180 ТК РФ, кроме того работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по указанному основанию под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, а в соответствии со ст. 82 ТК РФ работодатель обязан сообщить профсоюзной организации о возможных расторжениях трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не позднее чем за два месяца.

Статьей 82 ТК РФ предусмотрено, что принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, не любые вакантные должности, а вакантные должности, в том числе нижестоящие, соответствующие квалификации данного работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации.

Как установлено судом, истец на основании трудового договора от ЧЧ*ММ*ГГ* работал в должности заместителя начальника по административно-хозяйственной части ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» с тарифной ставкой (окладом) 37731,40 руб. (л.д. 6-11 т. 1). Трудовой договор заключен на неопределенный срок, дата начала работы ЧЧ*ММ*ГГ* (п. 5,6 трудового договора).

Приказом *-ЛС от ЧЧ*ММ*ГГ* трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение штата работников организации (л.д. 85 т.1). 

Конституционным Судом РФ в определениях от 15 июля 2008 года № 411-О-О, № 412-О-О, № 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе, по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается. 

В соответствии с протоколом заседания комиссии ГБУЗ НО «НОБСМЭ» от ЧЧ*ММ*ГГ* принято решение об исключении из штатного расписания должности «заместитель начальника по административно-хозяйственной части». Создать структурное подразделение «Хозяйственный отдел». Ввести в хозяйственном отделе должность начальник хозяйственного отдела (л.д. 71,72 т. 1). 

В соответствии с приказом *-ОД от ЧЧ*ММ*ГГ* и.о. начальника ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» Э.Н.С, «О внесении изменений в штатное распивание» с целью реализации майских указов президента «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» исключена из штатного расписания должность заместителя начальника по административно-хозяйственной части в количестве 1,0 единицы. Структурное подразделение «Административно-хозяйственная часть» переименована в «Хозяйственный отдел». В хозяйственном отделе введена должность начальник хозяйственного отдела в количестве 1,0 штатной единицы и размером оклада 9200 руб. (л.д. 13 т. 1). 

ЧЧ*ММ*ГГ* ответчиком направлены в Государственное казенное учреждение «Центр занятости населения города Н. Новгорода» сведения о высвобождаемых работниках в связи с сокращением численности штата работников: ФИО1 (л.д. 80 т. 1). 

ЧЧ*ММ*ГГ* о планируемом увольнении сотрудника ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ был уведомлен профсоюзный комитет, поскольку истец является членом профсоюза, предложено представить мотивированное мнение по вопросу возможного увольнения ФИО1 (л.д. 75 т. 1).

Протоколом заседания профкома * от ЧЧ*ММ*ГГ* ППО постановили, что при увольнении истца соблюдены все требования, предусмотренные трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором (л.д. 75-77).

Согласно выписке из решения Профкома ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» от ЧЧ*ММ*ГГ* выражено мотивированное мнение ППО, согласно которому расторжение трудового договора с ФИО1, являющимся членом первичной профсоюзной организации, по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ является правомерным, нормы действующего законодательства соблюдены. Работник уведомлен о возможности расторжения трудового договора, служба занятости уведомлена о высвобождении сотрудника, имеющиеся вакантные должности ФИО1 предложены (л.д. 78,79 т. 1). 

О сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении Борт В.Я. уведомлен ЧЧ*ММ*ГГ* (л.д. 74 т. 1). 

ФИО1 неоднократно - ЧЧ*ММ*ГГ* и ЧЧ*ММ*ГГ* - предлагалось занять одну и вакантных должностей в ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы». Далее было предложено выборочно несколько вакансий, которые истец мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта: начальник хозяйственного отдела, инженер-программист, водитель автомобиля 4 разряда. 

От предложенных вакансий он отказался, о чем собственноручно указал в уведомлениях (л.д. 74,84 т. 1). 

Факт сокращения штатной должности заместителя начальника по административно-хозяйственной работе ГБУЗ НО «НОБСМЭ» подтверждается материалами дела, должность, которую занимал истец, и структурное подразделение, которое он возглавлял, не сохранились, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе в таком случае расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Доводы истца о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, предусмотренная статьями 179, 180 ТК РФ, подлежат отклонению, так как основаны на неправильном толковании указанных правовых норм и противоречат фактическим обстоятельствам дела. Работодателем в полной мере была соблюдена предусмотренная законом процедура увольнения, в том числе, в вопросах обязательного участия профсоюзного органа, соблюдения сроков и предложения вакантных должностей.

Доводы истца о том, что увольнение произведено неуполномоченным лицом, поскольку не определены полномочия исполняющего обязанности начальника ГБУЗ НО «ГОБСМЭ» Э.Н.С,, судом отклоняются, из материалов дела установлено, что исполнение обязанностей начальника бюро возложено на Э.Н.С, в установленном порядке приказом министерства здравоохранения Нижегородской области от ЧЧ*ММ*ГГ* *-л (л.д. 37 т. 1). Согласно выписке из ЕГРЮЛ начальник бюро Э.Н.С, является лицом, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица (л.д. 52-68 т. 1). 

Согласно изменениям и дополнениям в Устав ГБУЗ НО «ГОБСМЭ» от ЧЧ*ММ*ГГ* руководитель учреждения без доверенности действует от имени учреждения, представляет его во всех организациях, в судах, как на территории РФ, так и за ее пределами; самостоятельно назначает на должности и освобождает от должности работников, заключает с ними трудовые договоры; утверждает в пределах своих полномочий штатное расписание и структуру учреждения (л.д. 51 т. 1). Таким обозом, указанные действия совершены исполняющим обязанности начальника ГБУЗ НО «ГОБСМЭ» в рамках предоставленных ему полномочий. 

При анализе представленных документов, в частности, штатных расстановок, на период предупреждения истца об увольнении и его увольнения установлено, что все вакантные должности, соответствующие квалификации истца ответчиком были предложены, однако истец своего согласия на перевод не выразил. Что касается наличия других вакансий, на которые ссылается истец, то суд приходит к следующему. 

Судом установлено, что согласно квалификационным требованиям личностных спецификаций, имеющихся на период сокращения истца вакантных должностей, квалификационными требованиями являются: по должности кладовщика - наличие стажа в должности кладовщика не менее 1 года; специалиста по охране труда - требование к специальному образованию – высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование в области охраны труда; либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда. Каких-либо сведений о получении истцом дополнительного образования в материалы дела представлено не было. По должности слесарь-сантехник 4 разряда, и по должности уборщик служебных помещений требуется наличие стажа работы в данной должности не менее полугода, соответствующего стажа у истца не имелось. Данные обстоятельства подтверждены представленными в дело должностными инструкциями кладовщика, специалиста по охране труда, слесаря-сантехника, уборщика служебных помещений ГБУЗ НО «ГОБСМЭ» (л.д. 87-100 т. 1), профессиональными стандартами (л.д. 102-134 т. 1). 

Также профессиональным стандартом установлены требования к образованию и обучению по должности санитар - профессиональное обучение по должности «санитар», которого у истца на период увольнения не имелось, в связи с чем, ответчик не обязан был предлагать истцу занять указанную вакансию. Должность электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, согласно должностной инструкции, требует наличия опыта работы по аналогичной должности не менее 1 года (л.д. 29-31 т. 2), который у истца отсутствует. Кроме того, материалами дела установлено, что должность электромонтера не являлась вакантной, в штатном расписании на 2019 год имеется 2,5 единицы, ее полностью занимал сотрудник К.В.П., что подтверждается копией трудового договора от ЧЧ*ММ*ГГ*, дополнительным соглашением от ЧЧ*ММ*ГГ* (л.д. 21-28 т. 2). 

Не основательны доводы истца о том, что не выдержан месячный срок увольнения по сокращению штата со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации. Мотивированное мнение Профкома ГБУЗ НО «ГОБСМЭ» было принято на заседании ЧЧ*ММ*ГГ*, увольнение истца произведено ЧЧ*ММ*ГГ*. 

Представитель первичной профсоюзной организации, привлеченной к участию в деле в качестве третьего лица, Ш.А.Л. подтвердил в судебном заседании, что на заседаниях профкома рассмотрены два уведомления работодателя, в том числе, от ЧЧ*ММ*ГГ*, в котором сообщалось, что НОБСМЭ проводит мероприятия по сокращению штатов, в результате которых возможно увольнение истца, по которому составлено мотивированное мнение и выдано на руки истцу. ЧЧ*ММ*ГГ* поступило второе уведомление работодателя о возможности расторжения трудового договора с истцом, на данное уведомление была представлена выписка из протокола ЧЧ*ММ*ГГ*, содержащая мотивированное мнение ППО о расторжении трудового договора с истцом (л.д. 84,85 т. 2). 

Доводы иска о том, что в период сокращения ответчиком не предпринимались какие-либо меры по установлению факта соответствия квалификации истца высвобождающимся должностям, аттестационная комиссия для решения данных вопросов ответчиком не создавалась, суд также находит необоснованными. Согласно п. 8 Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 09 февраля 2004 года № 9 лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Тем самым, истец мог быть назначен на вакантные должности, имеющиеся в Учреждении в период проведения мероприятий по его сокращению только по рекомендации аттестационной комиссии, при выполнении качественно и в полном объеме возложенных на него должностных обязанностей по занимаемой должности, при этом, решение о создании аттестационной комиссии и вынесение на него соответствующего вопроса является правом работодателя, поскольку в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения.

Рассмотрение вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе работодателем обоснованно не производилось, поскольку занимаемая истцом должность в ГБУЗ НО «ГОБСМЭ» была единственной и подлежала сокращению. 

При этом наличие в приказе о расторжении трудового договора технической ошибки в указании даты согласования увольнения с профсоюзным органом не является основанием для признания приказа недействительным, формулировка увольнения в приказе указана правильно. 

Таким образом, оснований для признания увольнения истца незаконным в судебном заседании не установлено. 

В удовлетворении иска ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя начальника по административно-хозяйственной работе ГБУЗ НО «ГОБСМЭ» суд отказывает, поскольку увольнение истца произведено правильно, с соблюдением требований ТК РФ. 

В связи с этим не имеется оснований также для удовлетворения иска о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула. 

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУЗ НО «Нижегородское областное бюро судебно-медицинской экспертизы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя начальника по административно-хозяйственной работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать. 

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через районный суд в течение 1 месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Судья И.А.Якимов