Дело 2-1147/2025

УИД 52RS0018-01-2025-001195-30

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 сентября 2025 года г. Павлово 

Павловский городской суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Ратникова А.Ю., 

при секретаре судебного заседания Кирилловой О.Г., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело иску ФИО5 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 о взыскании невыплаченной заработной платы и денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, об установлении факта трудовых отношений, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратился в Павловский городской суд с иском к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 о взыскании невыплаченной заработной платы и денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы.

В обоснование заявленных требований указал следующее.

Между истцом и ответчиком были трудовые отношения с января 2024 года по апрель 2025 года. Трудовой договор во время приема на работу заключен не был. Позднее истцу предлагалось подписать трудовой договор вместе с договором полной материальной ответственности, но не в день приема на работу, а спустя более года.

Свою трудовую деятельность у ИП ФИО3 истец на данный момент может подтвердить справкой о доходах, где налоговым агентом выступала ИП ФИО3, перепиской, табелем учета рабочего времени и иными документами.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился к работодателю с заявлением о выдаче всех необходимых документов, но ответ так и не получен.

В соответствии с действующим законодательством заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная выплата заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно договоренности, ответчик обязан выплачивать истцу заработную плату следующим образом: официальная часть и неофициальная – формулировка ответчика.

В период работы истцу ответчиком выплачивалась заработная плата не полностью, производились удержания по итогам ревизии. Саму ревизию ответчик документально подтвердить отказался.

Были произведены удержания в размере: ноябрь 2024 года – 18000 (восемнадцать тысяч) рублей; декабрь 2024 года – 28000 (двадцать восемь тысяч) рублей; январь 2025 года – 30000 (тридцать тысяч) рублей; февраль 2025 года – 35000 (тридцать пять тысяч) рублей; март 2025 года – 25000 (двадцать пять тысяч) рублей. Задолженность ответчика перед истцом по уплате заработной платы составляет 136000 (сто тридцать шесть тысяч) рублей.

Также, ответчик в нарушение действующего законодательства РФ, выплачивал два вида заработной платы – официальную и заработную плату, по которой не делал никаких отчислений за сотрудников.

Была установлена неофициальная часть заработной платы, а именно 75000 (семьдесят пять тысяч) рублей за пятидневную рабочую неделю и восьмичасовой рабочий день. За переработки была доплата.

Исходя из имеющегося графика работы и табеля учета рабочего времени по неофициальной части заработной платы, по мнению истца, ФИО5 недополучил: за май 20ДД.ММ.ГГГГ4 (двадцать восемь тысяч семьсот девяносто четыре) руля 42 копейки (43 часа переработки); за июнь 20ДД.ММ.ГГГГ (три тысячи триста сорок восемь) рублей 15 копеек (5 часов переработки); за июль 20ДД.ММ.ГГГГ7 (двадцать три тысячи четыреста тридцать семь) рублей 05 копеек (35 часов переработки).

Размер процентов, подлежащих уплате ответчиком, составляет 42608 (сорок две тысячи шестьсот восемь) рублей 17 копеек.

Также в ходе рассмотрения дела истцом были понесены следующие расходы на оплату услуг представителя в суде первой инстанции в размере 80000 (восемьдесят тысяч) рублей. Общая сумма судебных расходов составляет 80000 (восемьдесят тысяч) рублей, что, по мнению истца, подтверждается договором на оказание услуг и чеками.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец, уточнив заявленные требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просит суд взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату за период с мая 2024 года по март 2025 года в размере 191579 (сто девяносто одна тысяча пятьсот семьдесят девять) рублей 62 копейки; проценты за задержку ответчиком выплаты заработной платы в размере 42608 (сорок две тысячи шестьсот восемь) рублей 17 копеек, установить факт трудовых отношений между истцом, как работником, и ответчиком ИП ФИО3, ОГРНИП №, ИНН № с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы в размере 80000 (восемьдесят тысяч) рублей.

Истец – ФИО5, извещенный надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства посредством направления заказной корреспонденции, в судебное заседание не явился.

Ответчик ИП ФИО3. в судебное заседание не явилась, о явке извещалась надлежащим образом заказной корреспонденцией, которая возвращена в адрес суда, ходатайств об отложении судебного заседания не поступало.

На основании ст. 165.1 ГК РФ, заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. 

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

С учетом положения статей 113, 116, и 167 ГПК РФ суд считает, что судом приняты все меры к надлежащему извещению лиц, участвующих в деле, о дате рассмотрения дела по существу. 

По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Поэтому лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами по усмотрению лица является одним из основополагающих принципов судопроизводства.

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения судом дела по существу. Такой вывод не противоречит положениям ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст. 7, 8, 10 Всеобщей декларации прав человека и ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах. В условиях предоставления законом равного объема процессуальных прав, перечисленных в ст. 35 ГПК РФ, неявку лиц в судебное заседание, нельзя расценивать как нарушение принципа состязательности и равноправия сторон.

При изложенных обстоятельствах, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников судебного разбирательства, в порядке заочного производства.

Исследовав материалы дела, оценив, согласно ст.67 ГПК РФ, относимость, допустимость, достоверность каждого из представленных доказательств в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

На основании п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства дела сторонам предоставлена возможность представить доказательства, необходимые для всестороннего, полного и объективного выяснения действительных обстоятельств возникшего спора. 

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (п.1 ст.55 ГПК РФ).

Согласно Конституции Российской Федерации, труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно выбрать работодателя и порядок оформления соответствующих отношений с ним.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствие со статьей 5 Трудового Кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником трудовыми, следует устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

На основании ст.20 ТК РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В соответствии со ст.21 ТК РФ, работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. 

В соответствии со ст.22 ТК РФ, работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (абзац второй статьи 15 ТК РФ).

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Таким образом, на работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием для отказа в защите нарушенных трудовых прав работника.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, в силу п.2 ст.67 ТК РФ, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 п.8 и в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу п.4 ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (п.2 ст.67 ТК Российской Федерации).

Из совокупного толкования приведенных норм следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер.

Анализ действующего законодательства (статьи 56, 61, 65, 66, 67, 68, 91, 129, 135 Трудового кодекса РФ) указывает на то, что фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка; оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда; работник в связи с началом работы обязан передать работодателю соответствующие документы.

В соответствии с разъяснениями, данными в п.п.18,19,20,21,22 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 года за №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд, в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ, вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой статьи 303 ТК РФ, работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Вместе с тем отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть, в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ, все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

В силу принципа состязательности сторон (статья 12 Гражданского процессуального кодекса РФ) и требований части 2 статьи 35, части 1 статьи 56, части 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В данном случае обязанность доказать возникновение трудовых отношений с ответчиком возложена на истца.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО5 указывает на то, что между истцом и ответчиком были трудовые отношения с января 2024 года по апрель 2025 года. Трудовой договор во время приема на работу заключен не был, однако, позднее истцу было предложено подписать трудовой договор вместе с договором полной материальной ответственности, но не в день приема на работу, а спустя более года.

В доказательство заявленных требований об установлении факта трудовых отношений с ИП ФИО3 истец ссылается на справку о доходах, где налоговым агентом выступала ИП ФИО3, переписку, табель учета рабочего времени и иные документы, представленные в материалы дела.

В свою очередь, в материалах дела имеется трудовой договор за № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.62-65), заключенный между ИП ФИО3 и ФИО5

Согласно п.1.1 трудового договора, работник принят на работу в кафе «Кир&Пич» на должность: Су шеф. 

Согласно п.1.2 трудового договора, место работы: 

<

адрес>

Согласно п.1.3 трудового договора, настоящий трудовой договор является договором по основной работе.

Согласно п.1.4 трудового договора, настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Согласно п.1.5 трудового договора, дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.1.6 трудового договора, работник принимается на работу без испытательного срока.

Согласно п.1.7 трудового договора, условия труда работника, обязанности сторон по настоящему договору, размер и форма оплаты труда работника, а также все прочие условия, вытекающие из наличия трудовых отношений между работником и работодателем, регулируются нормами трудового законодательства Российской Федерации, настоящим договором, штатным расписанием и иными внутренними нормативными документами.

Согласно п.4.1 трудового договора, работнику устанавливается следующий режим работы на условиях неполного рабочего времени: 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов.

Согласно п.4.2 трудового договора, режим рабочего времени определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. 

Согласно п.4.3 трудового договора, работнику устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно п.4.4 трудового договора, отпуск предоставляется работнику в течение календарного года в соответствии с графиком отпусков.

Согласно п.5.1 трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 14000 рублей в месяц, исходя из полставки по должности, согласно штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени. 

Согласно п.5.1.1 трудового договора, в случае добросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, повышения им уровня своих профессиональных знаний и навыков, тщательного соблюдения условий настоящего договора установленный оклад может быть повышен по согласованию сторон. 

Согласно п.5.1.2 трудового договора, при принятии решения об увеличении работнику размера должностного оклада работодатель издает письменный приказ и уведомляет об этом работника под роспись; оформление дополнительного соглашения к настоящему договору в этом случае не требуется. 

Согласно п.5.1.3 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работодатель обязуется выплачивать заработную плату два раза в месяц 25 и 10 числа каждого месяца, следующего за тем в котором она была начислена. 

Согласно п.5.1.4 трудового договора, выдача заработной платы работнику производится перечислением на пластиковую карту. 

Согласно п.6.4 трудового договора, настоящий трудовой договор вступает в силу со дня подписания его сторонами.

Согласно п.7.2 трудового договора, в части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, уставом и иными нормативными документами работодателя.

Согласно сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу ИП ФИО3 для осуществления трудовой деятельности в кафе «Кир&Пич» в должности Су шеф, ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по инициативе работника.

Также согласно указанным сведениям, истец вновь принят на работу к ИП ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ для осуществления трудовой деятельности в кафе «Кир&Пич» в должности Су шеф, ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по инициативе работника.

Таким образом, истец осуществлял свою трудовую деятельность у ответчика в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, также с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, в период с мая 2024 года по март 2025 года между истцом и ответчиком трудовые отношения не были прекращены, поскольку истец фактически был допущен к работе на тех же условиях, указанных в ранее заключенном трудовом договором.

Указанные обстоятельства подтверждаются графиком работы (л.д.13-15), справкой о доходах за 2024 год от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.24), перепиской с работодателем (л.д.30-31), платежной ведомостью (л.д.23), что участниками процесса не оспаривалось, доказательств обратного суду не предоставлено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства из представленных документов было установлено, что ФИО5 был допущен к работе в качестве Су шеф, выполнял возложенные на него руководителем трудовые обязанности, что также не опровергнуто ответчиком.

Неисполнение же работодателем обязанности оформить трудовой договор в письменной форме в надлежащем виде, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку, не может служить аргументом для отказа в признании возникновения трудовых отношений.

Таким образом, судом установлено, что ФИО5 в период времени с мая 2024 года по март 2025 года продолжал осуществлять свою трудовую деятельность у ИП ФИО3 в должности Су шеф с ведома работодателя, фактически допустившим работника к работе.

Учитывая изложенные выше обстоятельства, руководствуясь положениями указанных выше статей Трудового кодекса РФ, оценив, в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, исследованные в ходе рассмотрения дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые отношения, то есть, ФИО5 в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по март 2025 года осуществлял свою трудовую деятельность у ИП ФИО3 в должности Су шеф с ведома работодателя, фактически допустившим работника к работе. Датой заключения трудового договора в данном случае будет являться дата фактического допущения работника к работе, а именно ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, как указывалось выше, в трудовом споре все сомнения должны трактоваться в пользу работника, как наименее защищенной стороны в сфере трудовых правоотношений, лишенной в большей мере возможности представления доказательств в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора.

Учитывая изложенное, руководствуясь приведенными положениями закона, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО5 об установлении факта трудовых отношений между ним и ИП ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования ФИО5 о взыскании невыплаченной заработной платы, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст.21 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), работник имеет право, в том числе и на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья 18, часть 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации).

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника)- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статьей 136 ТК РФ предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 ТК РФ.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда. Правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В соответствии с абз.1 ст.142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Обращаясь с требованием о взыскании невыплаченной заработной платы, ФИО5 указывает на то, что в период работы истцу ответчиком выплачивалась заработная плата не полностью, производились удержания по итогам ревизии. Были произведены удержания в размере: ноябрь 2024 года – 18000 руб.; декабрь 2024 года – 28000 руб.; январь 2025 года -30000 руб.; февраль 2025 года – 35000 руб.; март – 25000 руб. При этом, задолженность ответчика перед истцом по уплате заработной платы составляет 136000 руб.

Указанные обстоятельства в рамках судебного разбирательства ответчиком не опровергнуты, доказательств обратного суду не представлено.

В свою очередь, ИП ФИО3 в рамках судебного разбирательства, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, не представлено доказательств, свидетельствующих об ином размере заработной платы ФИО5 в период осуществления его трудовой деятельности с мая 2024 года по март 2025 года, а также доказательств выплаты заработной платы в установленном законом порядке.

Таким образом, суд находит установленным тот факт, что в период работы истцу ответчиком выплачивалась заработная плата не полностью.

В силу положений ст.392 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно разъяснениям, данным в п.14 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", судам также следует иметь в виду, что статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

Обращаясь с настоящим иском, ФИО5 просит взыскать с ИП ФИО3 невыплаченную заработную плату за период с мая 2024 года по март 2025 года.

В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО5 о взыскании невыплаченной заработной платы за период с мая 2024 года по март 2025 года заявлены в пределах срока исковой давности, установленной законом для данного вида требований, в связи с чем, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Согласно п.1 ст.226 Налогового кодекса РФ, российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога.

В соответствии с п.1 ст.224 НК РФ, налоговая ставка устанавливается в размере 13 процентов, если иное не предусмотрено настоящей статьей.

Кроме того, обращаясь с настоящим иском, ФИО5 указывает на то, что работодателем была установлена неофициальная часть заработной платы, а именно 75000 рублей за пятидневную рабочую неделю и восьмичасовой рабочий день. За переработки была доплата. Согласно имеющегося графика работы и табеля учета рабочего времени по неофициальной части заработной платы недополучил: за май 2024 года – 28794 руб.42 коп. (43 часа переработки); за июнь 2024 года – 3348 руб.15 коп.(5 часов переработки); за июль 2024 года – 23437 руб.05 коп. (35 часов переработки). 

Указанные обстоятельства в рамках судебного разбирательства ответчиком не оспорены, доказательств обратного суду не предоставлено.

Учитывая изложенное, руководствуясь приведенными положениями закона, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО5 о взыскании невыплаченной заработной платы за период с мая 2024 года по март 2025 подлежат удовлетворению в размере 191579 руб.62 коп. 

Разрешая требования ФИО5 в части взыскания процентов за задержку выплаты заработной платы, суд исходит из следующего.

Согласно п.1 ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Судом в рамках судебного разбирательства установлен факт нарушения ответчиком срока выплаты ФИО5 заработной платы.

Согласно представленного истцом расчета, учитывая, что часть заработной платы должна была быть выплачена за май 2024 года – 28794 руб.42 коп. (43 часа переработки); за июнь 2024 года – 3348 руб.15 коп.(5 часов переработки); за июль 2024 года – 23437 руб.05 коп. (35 часов переработки), доказательств обратного суду не представлено, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение установленного срока выплат в пределах заявленных исковых требований в размере 42608 руб.17 коп.

В связи с чем, требования ФИО5 о взыскании с ИП ФИО3 процентов за просрочку выплаты заработной платы в размере 42608 руб.17 коп. являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Разрешая требования ФИО5 в части взыскания судебных расходов, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно статье 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. 

Обращаясь с требованием о взыскании с ответчика судебных расходов истец указывает на то, что в ходе рассмотрения дела истцом были понесены расходы на оплату услуг представителя в суде первой инстанции в размере 80000 рублей.

Указанные обстоятельства подтверждаются договором на оказание услуг (л.д.58-59) и чеками (л.д.60-61).

В связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы в размере 80000 рублей, как необходимые в целях обращения в суд, и подтверждены документально.

Кроме того, с учетом положений ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, п.п.1 п.1 ст.333.36 НК РФ, результата разрешения спора, с ответчика ИП ФИО3 подлежат взысканию в доход местного бюджета расходы на оплату государственной пошлины в размере 3 000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 57, 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО5 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 о взыскании невыплаченной заработной платы и денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, об установлении факта трудовых отношений, взыскании судебных расходов, удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО5 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, место рождения: р.

<

адрес>, паспорт № выдан Отделением УФМС России по Нижегородской области в Вачском р-не, ДД.ММ.ГГГГ, код подразделения №, зарегистрированного по адресу: 

<

адрес>, ИНН №) и ИП ФИО3 (ИНН №, ОГРНИП №) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ИП ФИО3 (ИНН №) в пользу ФИО5 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, место рождения: р.

<

адрес>, паспорт № выдан Отделением УФМС России по Нижегородской области в Вачском р-не, ДД.ММ.ГГГГ, код подразделения №, зарегистрированного по адресу: 

<

адрес>, ИНН №) невыплаченную заработную плату за период с мая 2024 года по март 2025 года в размере 191579 (сто девяносто одна тысяча пятьсот семьдесят девять) рублей 62 копейки, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 42608 (сорок две тысячи шестьсот восемь) рублей 17 копеек, судебные расходы в размере 80000 рублей.

Взыскать с ИП ФИО3 (ИНН №) государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3 000 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком также в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Нижегородского областного суда в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья А.Ю. Ратников

Мотивированный текст решения суда изготовлен 12 сентября 2025 года.

Судья: А.Ю. Ратников