к делу № 2-319/19

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

05 февраля 2019 года г-к Анапа

Анапский городской суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи Кашкарова С.В.,

при секретаре Айвазян К.В.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика АО «Объединенная двигателестроительная корпорация» в лице филиала «Анапский оздоровительный комплекс» по доверенности ФИО2, прокурора Никитенко О.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Объединенная двигателестроительная корпорация» в лице филиала «Анапский оздоровительный комплекс» о восстановлении на работе,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к АО «ОДК» филиал «АОК», в котором просит: признать увольнение ФИО1 по приказу №365 от 12.12.2018 г. незаконным и восстановить его на работе; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за все время незаконного лишения возможности трудиться, то есть за период с 25.12.2018 года по дату вынесения судебного решения; взыскать с ответчика 200 000 рублей в счет компенсации причиненного морального вреда; вынести в адрес Государственной инспекции труда Краснодарского края частное определение, поставив вопрос о привлечении ответчика к установленной законом ответственности за нарушение трудового законодательства. В обоснование требований указал на то, что в период с 07.11.2016 года по 25.12.2018 года он работал в филиале «Анапский оздоровительный комплекс» АО «НИЦ газотурбостроения Салют» в должности плотник. Копии трудового договора от 07.11.2016 г. № №, согласно копии трудовой книжки и приказа о назначении на должность от 07.11.2016 г. Приказом от 18.10.2018 года №№ работодатель принял решение о сокращении численности и штата работников филиала «Анапский оздоровительный комплекс» в соответствии с приказом АО «НИЦ газотурбостроения Салют» № от 17.10.2018 г., копии приказов выдали в этот же день 18.10.2018 г. Приказом № № от 12.12.2018г. ФИО1 был уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. В период с 10.04.2018г до дня увольнения, истцом работодателю поданы заявления о нарушении трудовых прав и ГК РФ, в результате действий/бездействий работодателя, им были поданы обращения в ГИТ Краснодарского края, 3 обращения. По всем обращениям, работодатель и виновные лица, по выявленным нарушениям привлечены к ответственности. Было отменено незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности в виде замечание, приказ работодателя об отмене замечания №№ от 29.08.2018. Так же решением Анапский городской суд от 27.09.2018 дело № № отменил незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказ работодателя об отмене выговора № 105-02 от 04.10.2018 копия прилагается. Так же от работодателя 01.08.2018 №170/204 поступило предложение об увольнении по соглашению сторон. Предложение истцом было отклонено, как и устные просьбы уволится по собственному желанию. Все сотрудники, кроме истца, получили уведомление о реорганизации АО «НИЦ газотурбостроения Салют», истцу сказали, что для него будет другой документ. 18.10.2018 г. ФИО1 было вручено уведомление №№ от 18.10.2018 г. о сокращении должности плотник с 25.12.2018 г. и отсутствии вакансии, соответствующей его образованию и квалификации, которые можно было бы предложить в этот день, в связи с чем он подлежит увольнению 25.12.2018 г. 

12.12.2018 г. его ознакомили с уже подписанным приказом № от 12.12.2018г. о прекращении трудового договора 25.12.2018г в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и выдали на руки копию приказа. 13.12.2018 г. ознакомили и выдали копию на руки, приказ о выплате выходного пособия в связи с сокращением ФИО1 №№ от 13.12.2018 г., 24.12.2018 выдали уведомление №№ от 21.12.2018 об отсутствии вакансий на 21.12.2018, которое является не более чем имитацией формальности, поскольку приказ об увольнении 12.12.2018 был подписан и выдан на руки. 25.12.2018 года ответчик расторг с истцом трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации. В приказе №№ от 12.12.2018 упоминается что - Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме от 18.10.2018 №№.170.291 рассмотрено. При запросе выдать мотивированное мнение профсоюза, выдали выписку мотивированного мнения профсоюза от 30.12.2018 №№ г. Москва. Учитывая, что мотивированное мнение профсоюза запрашивалось в г.Москва, когда в филиале г. Анапа есть свой профсоюзный комитет, истец полагает, что работодатель понимал, что на месте он не получит согласие на увольнение. То есть, в приказе об увольнении №№ от 12.12.2018 прописан не тот документ, не являющийся мотивированным мнением профсоюза. Так же, в начале октября был заключен трудовой договор с сотрудником на должность - рабочий по комплексному обслуживанию, которое могло быть вакантным местом истца. В начале ноября был принят ещё один сотрудник на должность озеленитель в ДОЛ Буревестник, однако истцу не была предложена вакансия. Исходя из выше описанного, увольнение является незаконным, по вине ответчика истец был незаконно лишен возможности трудиться и ему был причинен моральный вред.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика АО «ОДК» филиал «АОК» по доверенности ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, поддержала доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление, просила в иске отказать.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего требования о восстановлении на работе в прежней должности не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой указанной статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Из материалов дела следует, что 07.11.2016 г. между ФИО1 и Филиалом «Анапский оздоровительный комплекс АО «Научно-производственного центра газотурбостроения «Салют» заключен трудовой договор № № на срок до 26.12.2017 года, по условиям которого истец принят на работу в Филиалом «Анапский оздоровительный комплекс АО «Научно-производственного центра газотурбостроения «Салют» на должность плотника.

Дополнительным соглашением № 2 от 08.12.2017 года трудовой договор № № на срок до 26.12.2017 года внесены изменения, согласно которым трудовой договор заключен с 07.11.2016 года на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор).

31.08.2018 АО «НИЦ газотурбостроения «Салют» было реорганизовано путем присоединения к АО «ОДК».

В связи с реорганизацией АО «НИЦ газотурбостроения «Салют» путем присоединения к АО «ОДК», на основании приказа АО «НИЦ газотурбостроения «Салют» от 17.10.2018 № № «О сокращении численности и штата работников филиала «АОК» 18.10.2018 был издан приказ по филиалу № № «О сокращении численности и штата работников филиала «АОК»», в соответствии с которым с 25 декабря 2018 г. из штатного расписания филиала исключена должность и штатная единица «плотник».

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора работодателем 19.10.2018 г. были направлены документы (проект приказа, копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении) в первичную профсоюзную общественную организацию АО «НПЦ газотурбостроения «Салют», в котором состоит работник и куда ежемесячно перечисляет работодатель профсоюзный взнос данного работника и других работников филиала, которые состоят в данной профсоюзной организации, что соответствует требованиям ст. 373 ТК РФ.

Из дела следует, что 18.10.2018 ФИО1 был письменно уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штатов и об отсутствии в филиале вакантных должностей, соответствующих образованию и квалификации, были разъяснены его права и обязанности (исх. № 170/321 от 18.10.2018).

На факт ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении ФИО1 также указано в исковом заявлении.

30.10.2018 г. Профсоюзным комитетом профсоюзной общественной организации АО «НПЦ газотурбораспределения «Салют» по проекту локального нормативного акта «О сокращении численности и штата работников филиала «АОК» было вынесено мотивированное мнение о согласии на расторжение трудового договора с работником, членом профсоюза, плотником ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

При этом установлено, что согласно п. 24.39 устава профсоюзной организации полномочий выборному органу структурного подразделения филиала о высказывании мотивированного мнения по вопросам увольнения по инициативе администрации членов профсоюза, в том числе при сокращении, профсоюзный комитет не передавал, в связи с чем суд приходит к выводу что данный вопрос обоснованно не был поставлен перед структурным подразделением профсоюза филиала. 

12.12.2018 г. АО «ОДК» филиал «АОК» был вынесен приказ № № о прекращении 25.12.2018 г. трудового договора с ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в этот же день работник был ознакомлен с приказом. 

Из дела следует, что 13.12.2018 г. ФИО1 получил приказ №№ от 13.12.2018 г. о выплате выходного пособия в связи с сокращением. 

Установлено, и не оспаривается истцом, что 24.12.2018 им было получено уведомление №№ от 21.12.2018 об отсутствии вакансий на 21.12.2018 г.

25 декабря 2018 г. трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по сокращению численности или штата работников организации, при увольнении с ФИО1 был произведен окончательный расчет.

В соответствии с п. 29 указанного Постановления Пленума ВС РФ, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Исходя из требований законодательства и представленных в материалы дела доказательств, суд приходит к выводу, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Судом установлено, что оснований для применения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе у работодателя отсутствовали, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Вместе с тем, занимаемая истцом должность плотника была единственной, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у ответчика как работодателя не имелось.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

Исполняя данное требование закона, ответчиком 18.10.2018 г. было направлено уведомление № № в ГКУ КК ЦЗН г. Анапа.

Что касается указания истца о том, что в период его увольнения было принято два человека на работу на другие должности- рабочий по комплексному обслуживанию и озеленитель, которые могли быть вакантным местом истца, то суд проверив данный факт установил, что работник Ч.А.С. принят 12.11.2018г. на работу на период болезни работника Х.Е.Н., а работник С.О.Г. был принят на работу 04.05.2018г. до начала реорганизации филиала. 

Оценив совокупность собранных по делу доказательств, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатным расписанием, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности, соответствующие квалификации, образования и опыта работы истца, у работодателя отсутствовали, следовательно, увольнение является законным, а иск ФИО1 в данной части не подлежит удовлетворению.

Поскольку в действиях АО «ОДК» филиал «АОК» по увольнению ФИО1 отсутствуют нарушения трудового законодательства, то оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ не имеется.

Учитывая, что требования о восстановлении ФИО1 на работе суд полагает не подлежащими удовлетворению, оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется, поскольку обязательство выплаты возникает в случае вынужденного прогула, наличие которого не было установлено.

В удовлетворении требования ФИО1 о вынесении в адрес Государственной инспекции труда Краснодарского края частного определения, поставив вопрос о привлечении ответчика к установленной законом ответственности за нарушение трудового законодательства, суд отказывает, поскольку в действиях АО «ОДК» филиал «АОК» по увольнению ФИО1 отсутствуют нарушения трудового законодательства.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к АО «Объединенная двигателестроительная корпорация» в лице филиала «Анапский оздоровительный комплекс» о восстановлении на работе - отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Краснодарского краевого суда через Анапский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий- подпись.

Копия верна:

Судья-