Дело № 2-1212/2025

УИД 180011-01-2025-1363-68

Решение

Именем Российской Федерации 

25 августа 2025 года г.Глазов УР

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи Одинцовой О.П., 

при секретаре Дряхловой Л.И.,

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2, представителя ответчика АО ЧМЗ ФИО3, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Чепецкий механический завод» о признании незаконным приказа об изменении интегрированной стимулирующей надбавки, взыскании не выплаченной интегрированной стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда, признании факта персональной трудовой дискриминации,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Акционерному обществу «Чепецкий механический завод» (далее по тексту АО ЧМЗ) о признании незаконным приказа об изменении интегрированной стимулирующей надбавки, взыскании не выплаченной интегрированной стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда, признании факта персональной трудовой дискриминации, указывая в обоснование, что состоит с ответчик в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ. В июне 2004 года заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым переведен на постоянную работу с формулировкой заключения договора на неопределенный срок. За период работы на предприятии прошел путь от инженера-исследователя до руководителя группы. В феврале 2025 года работодатель уменьши заработную плату в соответствии с Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № путем уменьшения интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН) на 70%. Потеря заработной платы составила 54 500 руб. х 70% = 37 800руб. без учета районного коэффициента и одного дня отсутствия. Считает снижение заработной платы незаконным, указывающим на наличие трудовой дискриминации. 

Основным локальным нормативным актом (ЛНА) на предприятии АО «ЧМЗ» по вопросам оплаты труда и премирования работников является «Положение об оплате труда работников АО «ЧМЗ» № (Далее Положение). B данном Положении пункт 4 раскрыт термин ИСН - Интегрированная стимулирующая надбавка это дифференцирующая составляющая оплаты труда, зависящая от квалификации и результативности работника, освоения им смежных профессий и навыков (для рабочих). B пункте 6 Положения указано, что входит в структуру оплаты труда, в том числе пунктом 6.1. предусмотрено, что к выплатам постоянного характера в заработной плате работника относятся, в том числе и Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН). Пунктом 6.4. регламентировано, что размер каждого элемента заработной платы зависит от: грейда должности; профессиональной компетенции работника; результативности деятельности работника, структурного подразделения, предприятия. В пункте 8.16. закреплено, что начисление ИСН РСС и рабочим производится в расчетном месяце за фактически отработанное время. Пунктом 8.16.1. предусмотрено что «по итогам ежемесячной оценки результатов труда работника за успешное и добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей ИСН начисляется в установленном размере». A в соответствии c пунктом 8.16.3. - «Решение об уменьшении/невыплате ИСН работнику принимается в течение месяца co дня обнаружения нарушения (окончания расследования обстоятельств, применения дисциплинарного взыскания за нарушение).. .». B период, за который уменьшен ИСН, все возложенные трудовые обязанности исполнял в полном объеме и надлежащим образом, ни каких замечаний, дисциплинарных взысканий не получал, расследований обстоятельств нарушений не проводилось. 

20.01.2025 года был вызван в Верховный Суд Удмуртской Республики в качестве истца по подaнной АО ЧМЗ апелляционной жалобе. O том, что будет отсутствовать на рабочем месте в связи c поездкой в Верховный Суд Удмуртской Республики сообщил по электронной почте своему непосредственному руководителю Т,Д.А.A. в виде заявления в свободной форме 17.01.2025 года. 21.01.2025 года я получил от него письмо c просьбой предоставить письменное объяснение o причинах невыполнения требований ч.1 ст. 128 ТК РФ и п. 3.2.26 Правил внутреннего трудового распорядка АО ЧМЗ (ПВТР). Кроме того, в письме сообщалось, что составлен акт от 20.01.2025 об отсутствии на рабочем месте c выгрузкой из системы АССАД-М5. 22.01.2025 направил в адрес Т,Д.А.A. письмо средствами c приложением судебной повестки, в котором объяснил, что работодатель обязан предоставлять возможность личного присутствия на судебных заседаниях в силу п. 1 ст. 48 Гражданского Кодекса РФ. B п. 3.2.26 ПВТР работники обязаны своевременно по установленному в подразделении порядку оформлять заявление o предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. При этом при переводе в цех № не был ознакомлен c порядком оформления заявления o предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, действующем в цехе №, в котором определена форма 

заявления и сроки его подачи в случае обязанности работодателя предоставлять неоплачиваемый день отдыха по уважительной причине (была техническая невозможность оформления данного заявления, так как предоставлена возможность оформления только по семейным обстоятельствам, a защита своих трудовых прав относится к социально-экономическим правам человека). Дополнительно сообщил, что направил в адрес Т,Д.А.A. 17.01.2025 средствами корпоративной электронной почты заявление в форме письма об отсутствии на рабочем месте 20.01.2025 в связи c участием в судебном заседании, a также попросил направить порядок оформления неоплачиваемого отпуска в случае обязанности его предоставления работодателем. 24.01.2025 года был составлен Акт o не предоставлении письменного объяснения, согласно которому письмо c объяснениями не может быть рассмотрено в качестве письменных объяснений, поскольку в нём не отражены причины не оформления заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, a также не соблюден порядок предоставления, указанный в уведомлении. B связи c тем, что просьба в объяснительной o предоставлении порядка оформления отпуска без сохранения заработной платы была оставлена без внимания 28.01.2025 направил отдельное письмо в адрес заместителя генерального директора - директору по управлению персоналом Б.М.В.. c просьбой направить установленный в цехе № порядок оформления отпуска без сохранения заработной платы в случае отсутствия работника на рабочем месте по причине вызова в суд по судебной повестке, имея в виду именно трудовой спор c работодателем. ДД.ММ.ГГГГ вышел Приказ № об изменении ИСН руководителей, специалистов и служащих в январе 2025 г., согласно которому на основании индивидуальных результатов труда работников согласно представлениям истцу был снижен размер ИСН за январь 2025 года на 70 %, a также были снижены размеры ИСН за январь другим работникам по другим причинам. B качестве обоснования для снижения размера ИСН представлена следующая формулировка: «За нарушение требований п. 2.35 должностной инструкции - невыполнение п. 3.2.26 ПВТР - своевременно по установленному в подразделении порядку оформлять заявления o предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, a также ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации». 

03.02.2025 я направил в адрес Б.М.В.. письмо c просьбой направить заверенную копию Представления, послужившего основанием для снижения размера ИСН. B ответ получил письмо от 05.02.2025 №- №, где сообщалось, что документы готовы, a также o том, что Приказ от ДД.ММ.ГГГГ № пересматривается. В представлении от ДД.ММ.ГГГГ № качестве обоснования была такая же формулировка, как в Приказе от 30.0 1.2025 №, a также присутствовала отметка об отказе работника от дачи объяснений по факту нарушения. ДД.ММ.ГГГГ вышел новый Приказ №, который отменял действие Приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, и был уменьшен размер ИСН уже за февраль на 70%. Другие работники, которым был уменьшен размер ИСН за январь, в соответствии c отменённым приказом в новом приказе отсутствовали. 

07.02.2025 получил письмо o предоставлении порядка оформления отпуска. B письме сообщалось, что в случае отсутствия работника на рабочем месте по причине вызова в суд по Судебной повестке по гражданскому делу в качестве Истца необходимо своевременно в соответствии c приказами от ДД.ММ.ГГГГ № «O вводе в промышленную эксплуатацию информационной системы «Личный кабинет работника (сотрудника)» по функциональному блоку 1» и от ДД.ММ.ГГГГ № «O введении электронного кадрового докyментооборота» оформить в информационной системе «Личный кабинет работника» отпуск без сохранения заработной платы. 

10.02.2025 направил в адрес Б.М.В.. и Т,Д.А.A. письмо, в котором сообщил o том, что в системе «Личный кабинет сотрудника» отсутствует техническая возможность оформления отпуска без сохранения заработной платы в случае вызова работника в суд по гражданскому делу. Дополнительно в этом письме сообщал, что будет находиться в Верховном Суде УР ДД.ММ.ГГГГ и просил сообщить o необходимости переоформления заявления c предоставлением необходимых пояснений по порядку оформления заявления. ДД.ММ.ГГГГ получил ответное письмо, в котором сообщалось, что для оформления отпуска без сохранения заработной платы в случае вызова работника в суд по гражданскому делу в качестве истца необходимо в информационной системе «Личный кабинет работника» оформить отпуск без сохранения заработной платы, выбрав причину «По семейным обстоятельствам», поскольку причина отсутствия обусловлена личными интересами, a в поле ниже предусмотрена возможность заполнения комментариев o причинах оформления co ссылкой на судебную повестку. B этот же день оформил отпуск без сохранения заработной платы для поездки в Верховный Суд УР c указанием причины - семейные обстоятельства. 

Приведённые выше факты, по мнению истца, указывают на нарушение как процедурного порядка уменьшения ИСН, так и нарушение трудового законодательства работодателем, a также подтверждают дискриминационный характер его действий.

Учитывая отсутствие доказательств, подтверждающих совершение каких-либо дисциплинарных проступков, неудовлетворительный характер и объем выполненных работ, a также отсутствие доказательств, подтверждающих невыполнение показателей КПЭ, обуславливающей выплату соответствующей стимулирующей выплаты (ИСН) при надлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, снижение размера премии от установленной Трудовым договором и ЛНА co стороны ответчика неправомерно. Считает, что действиями работодателя по уменьшению ИСН на 70% существенно были нарушены его права и являются дискриминацией.

С учётом уточнения исковых требований, истец просил:

- признать факт персональной трудовой дискриминации в отношении него со стороны работодателя;

- признать п. 1 приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным;

- взыскать с ответчика в его пользу невыплаченную часть заработной платы (интегрированной стимулирующей надбавки) в размере 41 087.54руб. в соответствии с расчётом;

- взыскать с ответчика 5 000 в счет компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2 исковые требования поддержали по доводам, изложенным в исковом заявлении. 

Представитель ответчика АО ЧМЗ ФИО3 исковые требования не признал, указал на законность и обоснованность оспариваемого истцом приказа и отсутствие дискриминации со стороны работодателя по отношению к истцу.

Выслушав объяснения лиц, участвующих по делу, исследовав представление доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. 

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 ТК РФ). 

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 ТК РФ). 

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 ТК РФ).

В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора. 

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абзацы второй и третий части 2 названной статьи).

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Судом установлено, что согласно Уставу АО ЧМЗ является юридическим лицом, зарегистрирован в ЕГРЮЛ за ОГРН 

<

***> (л.д. 94-100).

Из контракта с молодым специалистом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 12-15), изменениям к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16), дополнительного соглашения к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 118), приказу о переводе работника на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 119) установлено, что истец ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ответчиком в должности 

<

данные изъяты> - 

<

данные изъяты>, цех №, 

<

данные изъяты>).

В соответствии с п. 1.2 дополнительного соглашения к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен оклад в размере 74 300 рублей в месяц (грейд, функция – 06А) в соответствии со штатным расписанием и интегрированная стимулирующая надбавка в размере 32 550 рублей в месяц в соответствии с внутренними локальными нормативными актами.

Пунктом 1.3 дополнительного соглашения предусмотрено установление работнику односменного графика с продолжительностью рабочего дня - 8,2 час., продолжительность рабочей недели - 40 час., пятидневным рабочим периодом и выходными днями – суббота, воскресенье.

Коллективным договором АО «Чепецкий механический завод», действующим с 14 марта 2024 года, предусмотрены доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством о труде, нормативными документами, «Положением по оплате труда работников АО ЧМЗ»: в том числе интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) (л.д. 105-117).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об оплате труда АО ЧМЗ № (л.д. 147-177). 

Данным положением предусмотрено, что в структуру оплаты труда входит, в том числе, интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) (п. 6.1).

ИСН позволяет установить дифференциацию в оплате труда работника одного грейда и функций в зависимости от уровня профессиональных компетенций, навыков, опыта и результатов труда (п. 8.1).

Конкретный размер ИСН работнику устанавливает в абсолютной величине приказом по предприятию и зависит от: профессионального статуса, установленного работнику по результатам ежегодной процедуры оценки (соответствия оценки РЕКОРД, ежегодной оценки рабочих профессиональному статусу приведено в таблице 2); группы сложности в пределах профессионального статуса, установленного работнику по результатам оценки освоения навыков из матрицы компетенций (для рабочих, состоящих в малых группах)/экспертной оценки непосредственным руководителем профессиональных навыков работника (для рабочих, не состоящих в малых группах).

Приказом от 05 февраля 2025 года № на основании индивидуальных результатов труда работников согласно представлениям на изменение ИСН руководителей, специалистов служащих структурных подразделений, в целях соблюдения требований Положения по оплате труда работников АО ЧМЗ №, уменьшен размер ИСН в феврале 2025 года 

<

данные изъяты> – 

<

данные изъяты> ФИО1 на 70%. Обоснованием изменения ИСН указано: за нарушение требований п. 2.35 должностной инструкции – невыполнение п. ДД.ММ.ГГГГ ПВТР – своевременно по установленному в подразделении порядку оформлять заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, а также ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 59-61). 

С вышеуказанным приказом не согласен истец, оспаривает законность его вынесения. 

Пунктом 8.16.1 Положения по оплате труда работников АО ЧМЗ предусмотрено, что по итогам ежемесячной оценки результатов труда работников за успешное и добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей ИСН начисляется в установленном размере. По итогам ежемесячной оценки результатов труда работника при наличии нарушений, предусмотренных приложением И, разработанному в том числе с учетом Порядка (29), ИСН работнику может не выплачиваться полностью или частично в зависимости от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Суд находит установленным, что на локальном уровне истцу ФИО1 предусмотрена выплата – интегрированная стимулирующая надбавка ежемесячно в размере 54 500 руб., относящаяся к выплатам стимулирующего характера и производится работодателем на основании оценки эффективности работы каждого работника. Указанные обстоятельства сторонами в судебном заседании не оспаривались (л.д. 46).

В соответствии с пунктом 8.16.3 решение об уменьшении/не выплате ИСН (далее уменьшение ИСН) работнику принимается в течение месяца со дня обнаружения нарушения (окончании расследования обстоятельств нарушения, применения дисциплинарного взыскания за нарушение), не считая времени болезни работника и времени нахождения его в отпуске, но не позднее шести месяцев со дня совершения нарушения. Решение оформляется приказом (по предприятию – для РСС, по цеху – для рабочих). Если решение было принято после 23 числа отчетного месяца, то уменьшение ИСН производится в месяце, следующем за отчетным периодом. 

Пунктом 8.16.4 установлено, что руководитель, инициировавший процедуру уменьшения ИСН, письменно запрашивает у работника, совершившего нарушение, объяснительную записку о причинах нарушения. Работник в срок не позднее двух рабочих дней с даты получения указанного запроса руководителя обязан предоставить объяснительную записку.

Согласно пункту 8.16.5 – ИСН работнику может не выплачиваться полностью или частично, согласно приказу, подписанному: генеральным директором: по всем работникам – приказ по предприятию по конкретным случаям (по результатам служебных расследований и т.д.), оформленный в соответствии с требованиями Инструкции по делопроизводству и Порядка; по РСС – приказ по предприятию об изменении ИСН (по форме приложения К) по представлению руководителей предприятия/ структурных подразделений (по форме приложения Л); руководителем структурного подразделения по рабочим - приказ по структурному подразделению об изменении ИСН (по форме приложения К) по представлению руководителей структурных единиц подразделения (по форме Л) или решению руководителя структурного подразделения. При внесении предложения об уменьшения ИСН по рабочим руководитель структурной единицы подразделения оформляет представление по форме приложения Л или при решения об уменьшении размера ИСН принимает руководитель структурного подразделения. 

В перечень нарушений, за которые уменьшается ИСН для РСС и рабочих входит: неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и нормами действующего законодательства, в т.ч., неисполнение (ненадлежащее исполнение) требований должностных, рабочих, технологических, производственных инструкций и регламентов, иных локальных актов. Процент уменьшения ИСН работнику предусмотрен с 10 до 100% (пункт 1) (л.д. 176 – оборотная сторона).

В соответствии с п. 2.35 должностной инструкции руководителя направления производства тантала и ниобия – руководителя группы по развитию производства тантала и ниобия, руководитель направления производства тантала и ниобия – руководитель группы обязан, в том числе, выполнять лично и контролировать выполнение подчиненным персоналом правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, охраны окружающей среды, промышленной, пожарной и радиационной безопасности, культуры безопасности, ГО и ЧС, нормативных правовых актов, действие которых распространяется на деятельность группы.

Правилами внутреннего трудового распорядка работников АО ЧМЗ, введенных в действие с 01 мая 2012 года приказом от 10 апреля 2012 года №, являющимися локальным нормативным актом, регулируются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и являются обязательными для исполнения всеми работниками ОАО ЧМЗ (л.д. 120-127).

20 января 2025 года заместителем генерального директора по развитию неядерных бизнесов – коммерческим директором Т,Д.А. на основании выгрузки из системы контроля и управления доступном «АССАД-М5» составлен акт об отсутствии на рабочем месте в течение всего рабочего дня 20.01.2024 с 8.00 до 17.00 

<

данные изъяты> – 

<

данные изъяты> ФИО1 (л.д. 22).

21 января 2025 года заместителем генерального директора по развитию неядерных бизнесов – коммерческим директором Т,Д.А. предложено ФИО1 в срок не позднее 10.00 24.01.2025 дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте и не оформления заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 128 ТК РФ и п. 3.2.26 Правил внутреннего трудового распорядка АО ЧМЗ (ПВТР) (л.д. 20-21).

22 января 2025 года ФИО1 в ответ на письмо от 20 января 2021 

сообщил заместителю генерального директора по развитию неядерных бизнесов – коммерческим директором Т,Д.А., что 20 января 2025 года находился в Верховном Суде УР г. Ижевск в соответствии с судебной повесткой по гражданскому делу № 33-352/2025. Также указал, что при переводе в цех 1 не был ознакомлен с порядком оформления заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, действующим в цехе №, в котором определена форма заявления и сроки его подачи в случае обязанности работодателя предоставлять неоплачиваемый день отдыха по уважительной причине. Предполагает, что своевременность предоставления заявления в данном случае определяется только необходимостью точного учета отработанного времени работниками для исключения ошибок при начислении заработной платы. 17 января 2025 года им средствами корпоративной электронной почты было направлено заявление в форме письма об отсутствии на рабочем месте 20 января 2025 в связи с участием в судебном заседании Верховного Суда УР (л.д. 24-25).

24 января 2025 года заместителем генерального директора по развитию неядерных бизнесов – коммерческим директором АО ЧМЗ Т,Д.А., заместителем генерального директора по корпоративным и юридическим вопросам АО ЧМЗ Ш.Д.С., помощником руководителя ОДО регион Глазов Филиала АО «Гринатом» в г. Глазове Ш.Д.С. составлен акт о не предоставлении ФИО1 письменных объяснений. При этом указано, что служебное письмо ФИО1 в адрес Т,Д.А. не может быть рассмотрено в качестве письменных объяснений, поскольку в письме не отражены причины не оформления заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, а также не соблюден порядок предоставления, указанный в уведомлении (л.д. 26). 

4 февраля 2025 года заместителем генерального директора по развитию неядерных бизнесов – коммерческим директором Т,Д.А. вынесено представление на изменение ИСН руководителей, специалистов служащих в феврале месяце 2025 года, в соответствии с которым 

<

данные изъяты> – 

<

данные изъяты> ФИО1 уменьшен процент ИСН на 70 за нарушение требований п. 2.35 должностной инструкции – невыполнение п. 3.2.26 ПВТР – своевременно по установленному в подразделении порядку оформлять заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, а также ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 32).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абзацы второй и третий части 2 названной статьи).

Пунктом 6.3 Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что работнику предприятия по семейным обстоятельствам (тяжелая болезнь близких родственников, уход за больным членом семьи и т.д.) и другим уважительным причинам по письменному заявлению, написанному заблаговременно и представленному лично, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Каждый случай предоставления отпуска без оплаты, независимо от его продолжительности, оформляется приказом (распоряжением). На работников цехов – приказом по цеху, на работников подразделений заводоуправления (ц. №) – распоряжением руководителя подразделения. На начальников цехов, руководителей подразделений заводоуправления (ц. №), заместителей директоров, главного бухгалтера, заместителей генерального директора – приказом по предприятию. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны; работающим пенсионерам по старости (по возрасту), родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы;; работающим инвалидам; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных законодательством РФ (л.д. 126).

В части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень категорий работников, которым работодатель обязан на основании их письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Названный перечень исчерпывающим не является. В абзаце седьмом части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации содержится норма о том, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в других случаях, предусмотренных данным кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. 

Под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Виды времени отдыха приведены в статье 107 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой временем отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. 

Частью 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. 

Из разъяснений Конституционного Суда Российской Федерации следует, что часть первая статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает механизм освобождения работника от исполнения своих трудовых обязанностей при наличии уважительных причин, связанных с исполнением работником семейных обязанностей и иными обстоятельствами жизни работника, и направлена на обеспечение баланса интересов работника и работодателя. 

Между тем процессуальные гарантии участия истца (административного истца) в судебном заседании являются предметом регулирования специального законодательства. В частности, в статьях 48, 167 и 169 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьях 59, 156 и 158 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, статьях 54, 150 и 152 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации лицо, участвующее в деле, может иметь по этому делу представителя, ходатайствовать об отложении дела, а также просить о рассмотрении дела в его отсутствие (Определение от 27 сентября 2018 года N 2229-О). 

Часть первая статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работнику возможность получить отпуск без сохранения заработной платы при наличии уважительных причин, направлена на учет интересов работника и не может расцениваться как нарушающая его права. Указанная норма связывает предоставление отпуска с достижением соглашения сторон трудового договора, которое подтверждается, в том числе, письменным заявлением работника (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 25 апреля 2019 года N 1065). 

Из изложенного следует, что предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы основано на достижении между ним и работодателем соглашения о том, что в определенные дни работник будет освобожден от выполнения трудовых обязанностей без начисления ему за эти дни заработной платы. При этом дни отпуска без сохранения заработной платы предоставляются работнику на основании его заявления. 

Таким образом, участие работника в качестве стороны по делу, рассматриваемому судом, не является безусловным основанием для освобождения его от работы, однако по заявлению работника работодатель вправе предоставить такому работнику отпуск без сохранения заработной платы.

Приказом № от 31 июля 2020 года с 1 августа 2020 в промышленную эксплуатацию введена информационная система «Личный кабинет работника (сотрудника)» (далее по тексту – ИС) по функциональному блоку 1 персонала предприятия по категории РСС. Также указанным приказом на руководителей подразделений предприятия возложена обязанность; организовать ознакомление заинтересованных работников подразделений (РСС) с настоящим приказом в ЕОСДО – для работников, подключенных к ЕОСДО, в журнале проработки приказов в информационных писем – для работников, не подключенных к ЕОСДО; обеспечить оформление подчиненным персоналом (РСС) заявлений по форме приложения. Предоставить подписанные заявления в ГБ в срок до 10.08.2020; обеспечить оформление планируемых ежегодных оплачиваемых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы на бумажном носителе и в информационной системе «Личный кабинет работника (сотрудника)», оформление командировок только в информационной системе «Личный кабинет работника (сотрудника)» (л.д. 34-35).

С указанным приказом истец был ознакомлен 3 августа 2020 года в ЕОСДО.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в АО ЧМЗ введен электронный кадровый документооборот (далее – ЕКДО) для категории работников, имеющих доступ в информационную систему «Личный кабинет работника (сотрудника)» (л.д. 37-38). В соответствии с приложением к данному приказу, в перечень документов, в отношении которых осуществляется ЭКДО, включено, в том числе, заявление на отпуск без сохранения заработной платы (л.д. 39).

С данным приказом истец был ознакомлен 7 сентября 2022 года в ЕЛСДО.

Таким образом, в ОА ЧМЗ с 1 января 2023 года введен электронный кадровый документооборот, предусматривающий возможность оформления, в том числе, заявление на отпуск без сохранения заработной платы.

Использование электронного кадрового документа оборота истцом в судебном заседании не оспаривалось, а также подтверждено, представленными стороной ответчика скрин-шотами личных кабинетов об оформлении истцом отпусков без сохранения заработной в апреле и декабре 2023 года, апреле 2024 года, и согласовании данных отпусков в апреле, мае и декабре 2024 года подчиненным работникам.

Также истец не оспаривал факт того, что с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы для участия в судебном заседании в Верховном Суде Удмуртской Республики 20 января 2025 года к своему непосредственному руководителю Т,Д.А. не обращался, лишь уведомил его по электронной почте 17 января 2025 года об отсутствии на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании, ссылаясь при этом на обязанность работодателя предоставления отпуска без сохранения заработной платы в данном случае и считая достаточным такого уведомления.

Вместе с тем, с учетом исследованных доказательств, суд приходит к выводу, что в нарушение п. 2.35 должностной инструкции, п.3.2.26 Правил внутреннего трудового распорядка, ч. 2 ст. 21 ТК РФ истец ФИО1 заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы не оформлял, при этом имел данную возможность. Как следует из объяснений истца, данных в судебном заседании, о рассмотрении дела Верховным Судом Удмуртской Республики 20 января 2025 года ему было известно еще в декабре 2024 года.

Направление в адрес своего руководителя посредством электронной почты сообщения о нахождении 20 января 2025 года в Верховном Суде УР не может считаться надлежащим исполнением нарушение п. 2.35 должностной инструкции, п.3.2.26 Правил внутреннего трудового распорядка, поскольку носит уведомительный характер, направлено за пределами рабочего времени. Кроме того, оформление заявления посредством направления заявления в адрес руководителя посредством электронной почты ни трудовым законодательством, ни локальными нормативными актами ответчика не предусмотрено.

При этом последующая переписка, связанная с возможностью оформления заявления через «Личный кабинет сотрудника» правового значения не имеет, поскольку при отсутствии возможности оформления такого заявления через информационную систему «Личный кабинет работника», в том числе, с учетом доводов истца об отсутствии подписанного им заявления о согласии на введение электронного кадрового документооборота, истец имел возможность оформить заявление заблаговременно в письменном виде.

Доводы стороны истца об отсутствии каких-либо последствий для работодателя, связанных с его отсутствием на работе не влияют на факт нарушения истцом п. 2.35 должностной инструкции, п.3.2.26 Правил внутреннего трудового распорядка, связанных с не оформлением истцом заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Несмотря на то, что в силу ч. 1 ст. 129, ст. 191 ТК РФ премия является выплатой стимулирующего характера, определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя на основании изданного им локального нормативного акта, является его правом, а не обязанностью, работодатель не наделен правом на произвольное решение вопросов, связанных с премированием работников, и, во всяком случае, связан необходимостью соблюдения принципов и норм, составляющих конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений, складывающихся в данной сфере. Свобода усмотрения работодателя в данном случае не является абсолютной. 

При разрешении законности оспариваемого приказа, суд принимает во внимание положения указанные Конституционным Судом РФ о том, что стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года № 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года № 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года № 868-О и N 869-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации). 

Конституционный суд РФ в своем Постановлении от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Ц.Е.В.» указал, что при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). Сказанное, однако, не означает, что, регулируя не только эти, но и другие сегменты отношений в сфере оплаты труда, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества могут действовать произвольно. Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости - которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы, - а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.

Учитывая вышеприведенные положения федерального законодательства суд находит, что применение к истцу мер материального воздействия в виде снижения интегрированной стимулирующей надбавки за февраль 2025 года на 70%, не в максимально возможном размере, на основании приказа от 05 февраля 2025 года № «Об изменении ИСН руководителей, специалистов и служащих» было применено ответчиком с учетом тяжести нарушения и степени вины, а также с соблюдением порядка и срока для его применения.

С учетом изложенного, оценив представленные доказательства и обстоятельства в их совокупности, суд приходит к выводу, что имелись основания для снижения истцу интегрированной стимулирующей надбавки, а приказ № от 5 февраля 2025 года является законным и обоснованным, в связи с чем, требования истца в данной части удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушение работодателем трудовых прав истца (работника) судом не установлено, в связи с чем, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Рассматривая требования истца о признании факта персональной трудовой дискриминации в отношении него со стороны ответчика, выразившейся в снижении ИСН, суд приходит к следующему.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, установление факта дискриминации является основанием для восстановления нарушенных прав и компенсации морального вреда, факт дискриминации может быть основанием иска. Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Истец в обоснование дискриминации в отношении себя ссылается на незаконное снижение ИСН. 

Поскольку нарушение работодателем трудовых прав истца (работника) судом не установлено, в связи с чем, требования истца о признании факта персональной трудовой дискриминации в отношении него со стороны ответчика, выразившейся в незаконном снижении ИСН, являются необоснованными и удовлетворению не подлежат. 

Руководствуясь ст.194-198, 199 ГПК РФ, суд 

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Чепецкий механический завод» о признании незаконным приказа об изменении интегрированной стимулирующей надбавки, взыскании не выплаченной интегрированной стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда, признании факта персональной трудовой дискриминации отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня составления мотивированного решения через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

Решение в окончательной форме составлено 01 сентября 2025 года. 

Судья О.П. Одинцова