№ 2-2733/2021 

УИД 61RS0006-01-2021-004010-80

Р Е Ш Е Н И Е

 Именем Российской Федерации «22» июля 2021 г. 

Первомайский районный суд г.Ростова-на-Дону

в составе:

судьи Коваленко И.А,

с участием прокурора Сметанникова С.Е, 

адвоката Псюкаловой М.Н, 

при секретаре Шваля Е.А, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО УК «АСТОН Передовые Технологии» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

Истица обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на то, что между ней и ответчиком ООО УК «АСТОН Передовые Технологии» (ООО УК «Астон») был заключен трудовой Договор № б/н от 27.11.2017 г., согласно которому она принимает на себя обязательства по осуществлению работы в департаменте маркетинга на должности ведущего дизайнера, а ответчик принимает обязательства выплачивать ей заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда.

В соответствии с п.1.5 трудового договора от 27.11.2017 г., трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 5.1 трудового договора, заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя оплатой труда, состоит из должностного оклада и премии, предусмотренной штатным расписанием.

Согласно п.5.2 за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей.

Приказом №к от 18.05.2021 г. о прекращении трудового договора с работником ФИО1, которая была уволена с 19.05.2021 г. с должности ведущего дизайнера департамента маркетинга в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истица считает увольнение необоснованным и незаконным, поскольку работодателем нарушено ее преимущественное право оставления на работе, поскольку согласно решению Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону, от 12.02.2019 г. супруг истицы признан безвестно отсутствующим, и на сегодняшний день она является единственным кормильцем в семье, имеет несовершеннолетнюю дочь. 

В соответствии со ст. 61 ТК РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями) - Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка- инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1. 5-8. 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). 

В соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.

При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Истица считает данное увольнение надуманным в связи с отсутствием реального сокращения должности «ведущего дизайнера».

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако до 10.06.2021 г. работодатель выявил незаконность своих действий и, направив лично домой к истице представителя отдела кадров 10.06.2021 г. обманным путем, вынудил ее подписать уведомление от 10.06.2021 г. за исходящим № Уведомление о восстановлении на работе, а также Приказ №к от 10 июня 2021 об отмене Приказа № от 19 мая 2021 об увольнении, что противоречит законным основаниям.

Мотивом принятия подобного кардинального решения работодателя (восстановить работника без суда) может выступать ряд обстоятельств, а именно противоправные действия (бездействия) работодателя, уйти от ответственности за незаконное увольнение.

Придя на работу 11.06.2021 г., согласно указанной дате в приказе от 10.06.2021 г., истица явилась на рабочее место по адресу, но ее рабочее место было занято, сотрудник отказывался его уступать, документы на оформление предоставлены ей не были.

В данном случае, представитель от работодателя просил совершить юридически значимое действие (подписание приказа об отмене приказа об увольнении и уведомлении), сообщив, что это единственный выход восстановиться на работу к работодателю, который в свою очередь восстановит все трудовые обязательства заключенные ранее, Таким образом, работодатель ввел истицу в заблуждение относительно последствий принимаемого ею решения.

Истица просит суд вынести решение, которым признать увольнение незаконным. Отменить Приказ № к от 18.05.2021 г. о прекращении трудового договора с работником ФИО1 № б/н от 27.11.2017 г. Обязать ООО УК «АСТОН» восстановить на работе ФИО1 на должность ведущего дизайнера департамента маркетинга. Взыскать с ООО УК «АСТОН» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 20.05.2021 г. Взыскать с ООО УК «АСТОН» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истица и ее представитель Псюкалова М.Н., действующая на основании ордера и доверенности, в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме. 

Представитель ответчика ФИО2, действующий по доверенности, в судебное заседание явился, иска не признал, ссылаясь на то, что отсутствует спор, поскольку приказ об увольнении отменен еще 10 июня 2021 года, вручен истице, после чего, она 11 июня 2021 года вышла на работу и приступила к исполнению своих трудовых обязанностей является сотрудником фирмы. С 15 июня 2021 года истица на работу не выходит, Просил в иске истице отказать.

Суд, выслушав истицу и ее представителя адвоката Псюкалову М.Н, представителя ответчика, сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск необоснованным, приходит к следующим выводам.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Судом установлено, что истица работала в ООО УК «АСТОН Передовые технологии», с 27.11.2017 года, в должности ведущего дизайнера по осуществлению работы в департаменте маркетинга 

18.05.2021 года приказом №к истица была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом №к от 10.06.2021 года работодателем был отменен приказ № от 19 мая 2021 об увольнении, вынесено уведомление от 10.06.2021 г. за исходящим № о восстановлении на работе.

Действительно, в соответствии с действующим трудовым законодательством, после того, как работодатель издал приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора считаются прекращенными, а издание работодателем приказа об отмене приказа об увольнении работника при отсутствии предварительного согласия самого работника на восстановление этих отношений не влечет для работника никаких юридических последствий, и издание данного приказа не может являться основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

После увольнения у работника возникает право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ. Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем, суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, приказ от №к от 10.06.2021 года, которым был отменен приказ №к от18.05.2021 года №к об увольнении истицы в связи с сокращением штата и численности работников организации, не имел бы правового значения при рассмотрении настоящего спора, если бы истица не была бы согласна на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Вместе с тем, как следует из материалов дела и установлено судом, исковое заявление о восстановлении на работе истицей предъявлено 22 июня 2021 года, при этом, отмена приказа и восстановление на работе истицы, с ее согласия, последовало до предъявления иска в суд.

Из пояснений истицы, данных ею в судебном заседании, следует, что она, получив приказ об отмене приказа об увольнении 10 июня 2021 года, приступила к исполнению своих трудовых обязанностей, выйдя на работу 11 июня 2021 года и проработав весь рабочий день.

То обстоятельство, что трудовой договор (соглашение о трудовых отношениях на условиях ранее заключенного трудового договора от 27.11.2017г.) между ФИО1 и ООО УК «АСТОН Передовые технологии» не оформлены письменно, основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе также не является, поскольку с 15.06.2021 года истица на работу не вышла, и как следует из ее пояснений, она находится на больничном.

В силу ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. 

При этом, представитель ответчика пояснил, что истица находится в штате сотрудников организации, ее работником.

Таким образом, судом бесспорно установлено, что еще до обращения истицы в суд работодатель признав увольнение истицы незаконным, отменил приказ об увольнении, а со стороны истицы, по ее волеизъявлению, она приступила к работе. 

Суд считает, что действия работодателя, в данном случае, не являются односторонними, восстановление трудовых прав истицы произошло по обоюдному согласию истицы и работодателя, ее трудовые отношения восстановлены до обращения в суд, что является юридически значимым для рассмотрения настоящего спора, и оснований для рассмотрения иска о восстановлении на работе не имеется, поскольку истица не является уволенной, сама, как работник, согласилась на такой способ разрешения трудового спора с работодателем, приступив к работе.

Установив указанные обстоятельства, суд не находит оснований для признания увольнения незаконным, восстановлении истицы на работе.

Также не подлежат удовлетворению требования истицы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку судом установлено, что при увольнении истице была выплачена заработная плата с учетом сокращения, в настоящее время, как пояснил представитель ответчика, выплаченные суммы имеют переплату на 24000 руб, поскольку истица приступила к исполнению трудовых обязанностей и приказ об увольнении отменен, то при предоставлении листка нетрудоспособности, будет произведен перерасчет.

Вместе с тем, суд считает законными требования истицы о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда, и, разрешая указанное требование, суд исходит из положений ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса РФ, устанавливающей, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При отмене приказа, как указал представитель ответчика, работодатель признал, что при издании приказа об увольнении истицы по сокращению штатов не было принято во внимание ее преимущественное право на оставлении на работе.

Суд приходит к выводу, что издание работодателем приказа об отмене ранее вынесенного приказа об увольнении истицы свидетельствует о самостоятельном признании ООО УК «АСТОН Передовые технологии» факта незаконности увольнения истицы.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав работника имел место, у истицы имеется право на компенсацию морального вреда.

Таким образом, когда со стороны ответчика допущено нарушение трудовых прав истицы, связанным с незаконным увольнением, факт незаконности увольнения признан самим работодателем, то требование о взыскании морального вреда является законным и обоснованным, в связи с чем, суд считает взыскать указанную компенсацию в размере 3000 руб., а заявленную компенсацию в размере 50000 руб. считает завышенной.

Поскольку истица освобождена от уплаты госпошлины, с ответчика, не освобожденного от ее уплаты в силу ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.19, 333.36 НК РФ, подлежит взысканию госпошлина в доход государства, за требование о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, и, руководствуясь ст.ст. 12, 194-198 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л:

Взыскать с ООО УК «АСТОН Передовые Технологии» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

В остальной части иска истице отказать. 

Взыскать с ООО УК «АСТОН Передовые Технологии» государственную пошлину в доход государства в сумме 300 руб. 

Решение может быть обжаловано в Ростоблсуд через Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение одного месяца с момента изготовления мотивированного решения.

С У Д Ь Я - 

Мотивированное решение изготовлено 27.07.2021 года