г. Сыктывкар УИД:11RS0001-01-2024-012213-23

Дело № 2-8481/2024 (№ 33-5596/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Ушаковой Л.В.,

судей Захваткина И.В., Шерстнёвой А.А.,

при секретаре Куприенковой Л.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 15 декабря 2025 года дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Весна» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО «Весна» на решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 26 ноября 2024 года

Заслушав доклад судьи Ушаковой Л.В., объяснения представителя ответчика ФИО2 истца ФИО1, заключение прокурора Скворцовой Е.А., полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Весна», с учетом уточнений просил признать незаконным увольнение, восстановить в должности юрисконсульта с 08 июля 2024 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей. В обоснование требований указал на незаконность увольнения в связи с несоблюдением ответчиком процедуры и порядка увольнения.

Суд принял решение, по которому исковые требования ФИО1 удовлетворены. Признано увольнение ФИО1 незаконным.

Восстановлен ФИО1 в должности юрисконсульта ООО «Весна» с 09 июля 2024 года.

Взысканы с ООО «Весна» в пользу ФИО1 заработная плата за время вынужденного прогула в размере 242 746 рублей 43 копейки, компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней представитель ответчика выражает несогласие с решением суда, просит его отменить как незаконное и необоснованное, вынесенное с нарушениями норм материального и процессуального права.

ФИО1 представлены письменные возражения на апелляционную жалобу, в которых истец просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, отказав в удовлетворении жалобы.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 10 февраля 2025 года решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 26 ноября 2024 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО «Весна» - без удовлетворения.

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 23 апреля 2025 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 10 февраля 2025 года отменено, дело направлено на новое апелляционное рассмотрение.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 07 июля 2025 года решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 26 ноября 2024 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО «Весна» - без удовлетворения.

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22 октября 2025 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 07 июля 2025 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

В суде апелляционной инстанции при новом рассмотрении дела представитель ответчика поддержал доводы жалобы и дополнения к ней.

Истец в суде апелляционной инстанции возражал против удовлетворения жалобы, просил решение суда оставить без изменения.

Проверив законность решения суда по доводам апелляционной жалобы, принимая во внимание указания суда кассационной инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что с 26 апреля 2024 года ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «Весна» в должности юрисконсульта.

На основании пункта 1.7 трудового договора ему установлен срок испытания 3 месяца.

В трудовом договоре указано, что ФИО1 до подписания настоящего трудового договора с правилами внутреннего трудового договора, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, ознакомлен.

С 04 по 05 июля 2024 года истец находился в ежегодном основном оплачиваемом отпуске на основании заявления от 03 июля 2024 года (приказ № 26-о\к от 03 июля 2024 года).

Уведомлением № 1 от 05 июля 2024 года ФИО1 предупрежден о предстоящем расторжении трудового договора 08 июля 2024 года, в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Причины указаны следующие:

- не выполнен подпункт 2.1 пункта 2 трудового договора «права и обязанности работника» в части «незамедлительно сообщать непосредственному руководителю либо иным представителям работодателя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя»;

- не в полном объеме исполнял «должностную инструкцию юрисконсульта» от 21 ноября 2022 года в части раздела II «функциональные обязанности» подпункт 2.3 «оперативно информирует директора предприятия об имеющихся недостатках в работе предприятия, принимаемых мерах по их ликвидации».

С указанным уведомлением истец ознакомлен 08 июля 2024 года в кабинете отдела кадров перед ознакомлением с приказом об увольнении от 08 июля 2024 года.

Также судом установлено, что 05 июля 2024 года в 15-43 часов почтовой связью начальником отдела кадров ООО «Олимпия» ФИО18., выполнявшей трудовые обязанности на основании заключенного 09 января 2024 года между ООО «Олимпия» и ООО «Весна» договора оказания услуг по ведению кадрового делопроизводства между юридическими лицами, за своей подписью в адрес ФИО1 направлено уведомление о предстоящем расторжении трудового договора 08 июля 2024 года в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Данное уведомление получено ФИО1 19 июля 2024 года.

Приказом № 18-л/с от 08 июля 2024 года ФИО1 уволен с должности юрисконсульта 08 июля 2024 года в связи с неудовлетворительным результатом испытаний по статье 71 Трудового кодекса РФ.

С данным приказом истец ознакомлен 08 июля 2024 года, в приказе указал на несогласие с ним, считая основание для расторжения договора незаконными, причины отказа в работе основаны на личной неприязни.

Принимая решение о восстановлении истца на работе в прежней должности с 09 июля 2024 года, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 15, 56, 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив доводы сторон и представленные ими доказательства, исходил из установленного факта нарушения процедуры увольнения истца, выразившегося в отсутствии доказательств надлежащего вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении, отсутствия доказательств, подтверждающих обоснованность принятия работодателем решения о неудовлетворительном результате испытания истца при приеме на работу, признав увольнение ФИО1 незаконным.

В связи с удовлетворением требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции с учетом положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал в пользу истца заработок за время вынужденного прогула в размере 242 746,43 рублей, а также на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В силу части 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 ТК РФ).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 08 декабря 2022 года № 3215-О, в случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание, при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны.

При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признания его не выдержавшим испытание, во всяком случае, предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).

Само по себе предоставление работодателю права уволить работника по данному основанию обусловлено правовой природой трудовых отношений, предполагающих выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя (статья 15 Трудового кодекса РФ), а также вытекающим из конституционных предписаний (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции РФ) правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

В то же время, предусмотренный частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 927-О, от 26 марта 2020 года N 707-О, от 23 июля 2020 года N 1826-О и др.). При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением (часть первая статьи 71 Трудового кодекса РФ), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.

В обоснование увольнения ФИО1 в связи с неудовлетворительным результатом испытания ответчиком в суд были представлены докладные записки.

Так, согласно докладной записке программиста ООО «Олимпия» ФИО19. от 06 июня 2024 года, ФИО1 03 мая 2024 года самостоятельно произвел изменения в реквизитах организаций ООО «Эленика» и ООО «ТК Сыктывкар» в программном продукте «Управление торговли 1С», которые вызвали ряд значительных нарушений, касающихся корректности реквизитов указанных компаний, в результате которых могли возникнуть последствия связанные с трудностями перевода денежных средств контрагентам, что могло привести к финансовым убыткам. Также ФИО1 не смог своевременно внести данные о новых контрагентах, допускал ошибки в ведении информации, касающейся договоров и банковских счетов, что могло повлечь за собой риски, связанные с налоговыми проверками и финансовой отчетностью. За помощью к программисту ФИО1 не обращался.

В судебном заседании ФИО20 пояснил, что ФИО1 при необходимости обращался к нему за помощью, связанной с освоением программы, они общались хорошо, без конфликтов. После допущенной ФИО1 ошибки 03 мая 2024 года свидетель объяснил ФИО1 как необходимо исправить ошибку, ошибка была исправлена. Затем ошибки вновь были, до истца было доведено о возможных последствиях ошибок, но последовали те же самые ошибки, приходилось выполнять не свою работу, а исправлять за истца банковские счета. На истца по просьбе директора свидетелем было написано две докладные – 04 мая 2024 года и 06 июня 2024 года (т.1, л.д.212 - 213).

Из докладной записки начальника службы безопасности ФИО21 от 14 июня 2024 года следует, что ФИО1 нарушал правила внутреннего трудового распорядка, а именно принимал пищу на рабочем месте, пользовался личным телефоном не в служебных целях; имеет завышенную самооценку; постоянно говорит о своих предыдущих заслугах; нуждается в постоянном контроле. 03 мая 2024 года ФИО1 самостоятельно произвел изменения в реквизитах организаций ООО «Эленика» и ООО «ТК Сыктывкар» в программном продукте «Управление торговли 1С», что повлекло за собой критические изменения в реквизитах вышеуказанных компаний, которые могли повлиять на перевод денежных средств другим контрагентам. Данное изменение мог исправить только системный администратор ФИО22., у которого на исправление ошибки ушло 2 часа. В данной ситуации можно сделать вывод о том, что ФИО1 не владеет знаниями необходимых программ, в которой ему необходимо будет работать, не способен работать с большими объемами информации. Были выявлены конфликтные ситуации в коллективе, а именно, в период с 20 по 24 мая 2024 года ФИО3, выслушав критику бухгалтера ФИО23 в свой адрес о том, что документы по выставлению арендной платы до сих пор не готовы, нет уточненного графика заезда арендаторов на следующий месяц, нелестно высказывался в ее адрес. В данной ситуации можно говорить о том, что ФИО3 и в дальнейшем позволит себе халатное, легкомысленное отношение к своим обязанностям, поскольку воспринимает критику в свой адрес крайне несдержанно и агрессивно. Пренебрежительно и завышенной степенью самооценки допускает общение с работниками предприятия. Не имеет навыков ведения переговоров и сглаживания конфликтов, медленно запоминает и выполняет порученные ему задания, в связи с этим нуждается в постоянном контроле. Неоднократно был замечен в рабочее время при просмотре на служебном компьютере развлекательных сайтов www.yoytube.com, dzen.ru, fb.ru, gamesga.ru. При проверке картотеки арбитражных дел на общедоступном сайте было выявлено полное отсутствие арбитражной практики ФИО1, которое может нести неблагоприятный исход судебных дел, рассматриваемых с участием ООО «Весна». В связи с чем, не рекомендует заключение трудового договора после испытательного срока.

Как усматривается из докладной записки ФИО4 от 03 июля 2024 года, ФИО1 попросил свидетеля организовать через грузчиков заполнение мусорного контейнера ООО «Весна» мусором. С его слов это необходимо сделать к приезду комиссии, чтобы доказать, что мусор выкидывается в нужном количестве.

Согласно докладной ФИО24 03 июля 2024 года к нему подошел контролер по имени ..., который попросил его выкинуть пакет с мусором в контейнер ООО «Весна». При этом присутствовал юрист ФИО1

Из отзыва ответчика на исковое заявление следует также, что ФИО1 предложил директору ООО «Весна» заключить мировое соглашение по рассматриваемому с ООО «Региональный оператор «Севера» спору в Арбитражном суде РК. На отказ руководителя ФИО1 стал кричать на директора, требовать признать иск. Получив отказ от директора, ФИО1, по мнению ответчика, решил договориться с представителями ООО «Региональный оператор «Севера» зафиксировать использование мусорных баков ООО «Весна», а по приезду данных людей 03 июля 2024 года выяснить, кто они и что собираются делать, не представилось возможным. В этот же день ФИО1 не был допущен к работе, отстранен от своих должностных обязанностей в связи с утраченным доверием и ему было предложено уйти в отпуск на два дня.

Директор ООО «Весна» ФИО25 в судебном заседании пояснила, что ФИО1 никогда не информировал о судебных процессах, ставил лишь перед фактом, что дело проиграно и надо платить деньги. Проверки в отношении истца с июня 2024 года не проводились, так как с ним пытались разговаривать.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, т.е. является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально. В период испытательного срока работодатель должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником.

Соблюдение работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка относится к его деловым качествам и, безусловно, подлежит учету при оценке соответствия работника поручаемой работе.

Процедура расторжения трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (статья 71 Трудового Кодекса РФ) отличается от процедуры расторжения трудового договора в связи с неисполнением работником своих трудовых обязанностей.

Удовлетворяя требование истца о восстановлении на работе, суд первой инстанции не учел, что закон не содержит в себе конкретного порядка оценки результатов испытания работника, обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивается, и является ли оно достаточным для принятия работодателем решения о прекращении трудовых отношений по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия полагает, что в обоснование своих возражений ответчиком представлены достаточные доказательства (докладные записки) в подтверждение оснований для увольнения истца ввиду признания его не выдержавшим испытание, а именно, в виде несогласованной работы истца и допущения им ошибок в работе, которые работодатель оценил как неприемлемые.

Кроме того, судебная коллегия полагает несостоятельными выводы суда о несоблюдении ответчиком установленного срока уведомления о предстоящем увольнении, поскольку они опровергаются материалами дела.

Так, судом установлено, что уведомление о предстоящем увольнении направлялось истцу на его электронную почту 05 июля 2024 года в 16-36 часов с адреса электронной почты: kadri.zum@yandex.ru. Адрес электронной почты истца содержится в представленном им работодателю резюме (личная информация) (т.1, л.д. 50).

Исходя из пояснений ФИО26 и приложенного скрин экрана телефона ФИО27., 05 июля 2024 года в 16-02 часов она направила ФИО1 посредством мессенджера WhatsApp уведомление о предстоящем увольнении и уведомила о направлении данного уведомления почтой России. Номер мобильного телефона истца содержится, как в его личной карточке (т.1, л.д. 76-77), так и в резюме.

О получении уведомления истец сообщил суду в судебном заседании 21 октября 2024 года (т.1, л.д. 156).

В соответствии с пунктом 11.6 Правил внутреннего трудового распорядка, внесенным в Правила приказом № 3 от 10 января 2022 года, с сотрудником можно решать рабочие вопросы через WhatsApp, E-mail, смс, если они сами не против и готовы установить мессенджер. Сотрудник обязан через приложение консультировать клиентов, проводить собеседования, размещать посты в группах, отвечать на сообщения пользователей и т.п., должен проверять сообщения в WhatsApp. Руководитель, сотрудник отдела кадров имеет право применять современные средства коммуникации для направления уведомления, извещения или другого документа, которые есть в Трудовом кодексе, также имеет право знакомить всех своих сотрудников с приказами, уведомлениями по WhatsApp, E-mail, но из такого способа должно быть понятно, какой работник ознакомился с конкретными приказом, а у работодателя должно быть подтверждение, что сотрудник получил документ. В рамках рабочего процесса возможно взаимодействие с работником посредством WhatsApp, E-mail, смс, для чего необходимо его желание и готовность к установке соответствующего мессенджера. Дополнительно на работника возлагается обязанность по проверке сообщений в мессенджере WhatsApp.

В судебном заседании от 21 октября 2024 года истец пояснил, что общение с директором ООО «Весна» происходило по телефону, в мессенджере WhatsApp и через СМС-сообщения.

Кроме того, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о нарушении процедуры увольнения, которое выразилось также в не ознакомлении истца с докладными записками с последующим отобранием у работника объяснений.

Неудовлетворительный результат испытания, влекущий увольнение в соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования приведенной нормы, не свидетельствует о совершении работником дисциплинарного проступка и не требует соблюдения порядка увольнения, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем работодатель, выясняя профессиональные и деловые качества работника, в течение испытательного срока не обязан истребовать у работника объяснений относительно допущенных работником нарушений, а вправе принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником в любое время в течение испытательного срока.

Приведенные в иске доводы ФИО1 о личной неприязни директора Общества к нему, материалами дела не подтверждается. Достаточных оснований полагать, что со стороны работодателя или непосредственного руководителя истца имелось к нему какое-либо предвзятое отношение, не основанное на показателях работы самого истца, объективно не установлено.

Отклоняя довод истца о необходимости наличия индивидуального плана испытания с установлением заданий и определением критериев их оценки, судебная коллегия исходит из того, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя разрабатывать индивидуальный план испытания с целью соблюдения процедуры увольнения сотрудника, как не прошедшего испытательный срок.

Вместе с тем, судебная коллегия находит заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с суждением суда об отсутствии доказательств о несении Обществом убытков либо причинении ущерба действиями истца, что явилось одним из оснований для признания иска ФИО1 обоснованным.

Как указано ответчиком, именно своевременными и слаженными действиями отдела программного обеспечения были срочно исправлены допущенные истцом ошибки, в связи с чем, компания не понесла значительного ущерба.

Данные обстоятельства следуют из докладной записки начальника службы безопасности ФИО28., докладной записки и показаний допрошенного в суде системного администратора ФИО29

Поскольку судебной коллегией не установлено нарушения трудовых прав ФИО1, связанных с увольнением, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, предусмотренных ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, также не имеется.

При установленных обстоятельствах, обжалуемое решение суда подлежит отмене с принятием нового решения об отказе ФИО1 в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь статьями 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 26 ноября 2024 года отменить. Принять по делу новое решение:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Весна» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 15.12.2025.

Председательствующий:

Судьи: