2-810/17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 сентября 2017 года с. Чалтырь Мясниковского района

Ростовской области

Мясниковский районный суд Ростовской области в составе судьи Ж.В. Килафян, 

при секретаре Г.М. Бабиян,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ПластФактор» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в Мясниковский районный суд Ростовской области с иском к ООО «ПластФактор», указав, что в ДД.ММ.ГГГГ он был приглашен на собеседование в ООО «ПластФактор» с целью трудоустройства на должность юрисконсульт, которое с ним провела директор по персоналу ФИО3. При проведении собеседования истцом был задан прямой вопрос об ограничениях или предпочтениях по замещению должности, на что ФИО3 ответила, что никаких ограничений для истца нет. При проведении собеседования ФИО3 не задала ни одного правого вопроса, не просила предоставить на обозрения документы, подтверждающие образование, опыт работы, характеристики или замечания или взыскания на предыдущих местах работы, а руководствовалась лишь тем, как истец отвечает на вопросы абсолютно не связанные с возможностью замещения должности юрисконсульт. Все собеседование от начала до конца говорит о том, что кандидата на должность юрисконсульт ФИО3 отбирает вовсе не по деловым качествам, и при этом сама во время собеседования предлагает прямо в этот день пообщаться с генеральным директором ФИО5, что было и сделано. Но общение с генеральным директором было прервано и отложено на 27.04.2017 г. Проведя два собеседования с генеральным директором ФИО5 от 20.04.2017 г. и от 27.04.2017 г., стало ясно, что отбор кандидата на должность юрисконсульт ведется вовсе не по деловым качествам и опыту работы, а он будет отобран по непонятным критериям. На собеседовании с генеральным директором ФИО5 от 27.04.2017 г. истец рассказал об опыте ведения претензионно-исковой работы, об опыте ведения исполнительного производства, об опыте обжалования действий и бездействий государственных органов и должностных лиц, и даже об опыте ведения дел по защите исключительного права на полезную модель, так как. ООО «ПластФактор» имеет патенты полезных моделей на свою продукцию. На все интересующие вопросы ФИО5 истец ответил очень подробно и с обоснованием, на что генеральный директор говорил, что ему все нравиться, и он доволен результатом собеседования. По завершении собеседования результатов принятия решения о заключении трудового договора озвучено не было. 02.05.2017 г., истец позвонил менеджеру по персоналу ФИО6, чтобы узнать результат и возможность заключения со мной трудового договора, но она пояснила, что в заключении трудового договора ФИО2 отказано. В этот же день. 02.05.2017 г. истцом было направлено ответчику заявление о предоставлении письменного отказа в заключении трудового договора с указанием причин отказа. 11.05.2017 г. истом был получен письменный отказ № от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указанно, что истцу отказано в замещении должности ведущего юрисконсульта, так как у него нет достаточного опыта, и ответчик при этом сослался на должностную инструкцию от 07.07.2014 г.. Истец полагает отказ в заключении трудового договора незаконным по следующим основаниям: Непредставление причин отказа в заключении трудового договора является нарушением ст.64 ТК РФ, поскольку обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, письменно сообщить последнему о причине такого отказа в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Вакансия была размещена в сети Интернет в открытом доступе, на собеседование истец был приглашен по телефону директором по персоналу ФИО3, ни на одном собеседовании ни одним из трех сотрудников с которыми велись переговоры не было озвучено ни про какие либо ограничения и не проверены деловые качества истца согласно вышеуказанной инструкции. например каких-либо тестов или заданий. Абсолютно никаких прямых вопросов на знания норм права не задавалось, задавались лишь вопросы об опыте работы, что и так было указанно в резюме. Ни на одном из собеседований, ни одним из сотрудников не были просмотрены документы об образовании, и трудовой деятельности, не было запрошено не характеристик, не иных документов, по которым можно сделать вывод о моих деловых качествах. Абсолютно все телефонные переговоры и все собеседования были записаны на диктофон. Кроме того, в вакансии юрисконсульт, размещенной на сайте, указан опыт работы от 1-го года до 3-х лет и более того, указана не должность ведущий юрисконсульт, а указана должность - Юрисконсульт, в связи с чем, ссылка на должностную инструкцию ведущего юрисконсульта незаконна. Истец указывает, что моральный вред причинен некомпетентными действиями (бездействием) работников ООО «ПластФактор» в том числе и генеральным директором ФИО5, который, занимая должность единоличного исполнительного органа ответчика, просто не мог не знать о наличии должностной инструкции юрисконсульта, что подтверждает позицию о том, что либо отбор кандидата велся не по деловым качествам, либо что такая должностная инструкция была изготовлена задним числом. На основании изложенного, истец просит суд признать отказ в заключении договора от 04.05.2017 года незаконным, взыскать с ООО «ПластФактор в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО2 предъявленные исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ПластФактор» по доверенности ФИО4 в судебном заседании возражала относительно предъявленных исковых требований, просила в удовлетворении иска отказать в полном объеме. Ранее от ООО «ПластФактор» поступили в суд письменные возражения на иск, с указанием на то, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был приглашен на собеседование в ООО «ПластФактор» на должность ведущего юрисконсульта. 27.04.2017 года состоялось повторное собеседование с генеральным директором, однако предложение о заключении трудового договора истцу не делалось, документы для оформления на работу истцом не предоставлялись, в настоящее время вакансия закрыта. 02.06.2017 года истец обратился в ООО «ПластФактор» с заявлением о выдаче письменного отказа в заключении трудового договора. 04.05.2017 года в установленный законом срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования ответ был направлен истцу с указанием причины - несоответствия деловых качеств претендента требованиям, установленным действующей в ООО «ПластФактор» должностной инструкции ведущего юрисконсульта, утвержденной генеральным директором 07.07.2014 года, а именно отсутствия необходимого опыта и стажа работы. Оценка деловых качеств истца была произведена на основании данных, предоставленных истцом - а именно данных резюме, размещенном на сайте HeadHunter, а также по результатам проведенных собеседований. В подтверждение доказательства незаконности отказа истец предоставляет в суд аудиозаписи собеседований и телефонных переговоров. Аудиозаписи, предоставленные истцом, не содержат каких-либо однозначных утверждений относительно юридически значимых для рассмотрения настоящего дела обстоятельств, не отвечают требованиям статьи 77 ГПК РФ, так как не содержат информации, из которой можно было бы установить время, место и условия, при которых осуществлялась запись, сведения о выполнявшем ее лице и принадлежности голосов, доказательств ведения аудиозаписи с соблюдением положений ст. ст. 23. 24 Конституции РФ не предоставлено. В материалы дела представлен звуковой файл, записанный на стандартном оптическом компакт-диске. Это означает, что в материалах дела имеется фонограмма, полученная не путем записи информации непосредственно от первоисточника звука, а переписанная с иного носителя, то есть фонограмма-копия, верность которой не может быть надлежаще процессуально проверена и удостоверена. Фонограмма, представленная в материалы дела, не является оригиналом, при перезаписи она могла быть при помощи звуковых редакторов скопирована частично, неполно, в звуковое событие могли вноситься изменения (часть информации могла быть пропущена). После внесения «необходимых» изменений в содержание исходных цифровых файлов или их монтажа они могли быть переписаны на представленный в материалы дела оптический стандартный диск. 

При копировании цифровой фонограммы, подвергшейся манипуляциям, модификации и монтажу, следы монтажа или иных вторжений в исходное содержание выступления легко могли быть замаскированы. Поэтому установить достоверность содержания записи, а значит целостность и неизменность контекста такого звукового файла не представляется возможным. Представленная суду запись не позволяет с достоверной точностью определить круг лиц, голоса которых записаны на приобщенной к материалам дела фонограмме, поскольку объективно невозможно осуществить идентификацию лиц. Чья речь записана на фонограмме. На основании изложенного, аудиозапись, представленная в материалы дела истцом, является недопустимым доказательством. На основании изложенного, истец просит суд отказать ФИО2 в удовлетворении требований. 

Выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Как следует из разъяснений, изложенных в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 прошел собеседование в ООО «ПластФактор» на предмет назначения на должность ведущего юрисконсульта, ДД.ММ.ГГГГ в устной форме истцу было отказано в заключении с ним трудового договора. 

02.05.2017 г. ФИО2 в адрес ответчика было направлено письменное заявление о выдаче письменного отказа в заключении трудового договора (л.д.14). Указанное требование было получено ответчиком 02.05.2017 г. (л.д.16).

04.05.2017 года ответчиком ООО «ПластФактор» в адрес ФИО2 был направлен письменный ответ с указанием причины - несоответствия деловых качеств претендента требованиям, установленным действующей в ООО «ПластФактор» должностной инструкции ведущего юрисконсульта, утвержденной генеральным директором 07.07.2014 года, а именно отсутствия необходимого опыта и стажа работы. К указанному ответу была приложена копия выписки из должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 04.05.2017 года (л.д.15, л.д. 16). 

Таким образом, ответчиком в полном объеме были выполнены требования ст.64 ТК РФ, так как направленное 04.05.2017 г. в адрес истца уведомление отослано в предусмотренные законодательством сроки, а именно в течение 7 рабочих дней с момента получения требования. 

Из содержания письменного уведомления следует, что работодатель отказал истцу в приеме на работу по обстоятельствам, связанным исключительно с деловыми качествами ФИО2, то есть с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, опыта работы по данной специальности и в данной отрасли.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО3 пояснила, что она является директором по персоналу ООО «ПластФактор». Истец приглашался на собеседование для замещения должности юрисконсульта. Собеседование проводится в два этапа: с директором по персоналу и с генеральным директором. Письменное тестирование не проводится, проводится устный опрос претендентов на должности. Окончательное решение заключать трудовой договор или нет, принимает генеральный директор. ФИО2 было отказано в приеме на работу, ввиду отсутствия у него необходимого стажа работы в аналогичной должности, отсутствия опыта работы в области госзакупок, торгов и проверок. Согласно должностной инструкции юрисконсульта, опыт работы необходим не менее трех лет, у ФИО2 стаж в должности юриста менее трех лет. 

Разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений сторон, свидетеля и представленных доказательств, суд, руководствуясь ст. 64 ТК РФ, правовой позицией, закрепленной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения; дискриминации в отношении истца при отказе в приеме его на работу к ответчику установлено не было, поскольку, как указывалось выше, отказ в приеме его на работу был связан с отсутствием у него необходимых деловых и профессиональных навыков.

Согласно ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В силу ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В данном случае в материалы дела не представлены доказательства причинения истцу ФИО2 морального вреда, так как нет доказательств, что ему отказано в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, то есть в связи с принадлежностью к определенному полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному положению и другим.

При таких обстоятельствах, иск ФИО2 к ООО «ПластФактор» суд полагает не подлежащим удовлетворению. 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО2 к ООО «ПластФактор » о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Мясниковский районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 18 сентября 2017 года.

Судья Ж.Ф. Килафян