11RS0010-01-2021-000513-66

Дело № 2-519/2021 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Эжвинский районный суд города Сыктывкара Республики Коми в составе судьи Баудер Е.В., 

при секретаре Беляевой О.Н., 

с участием помощника прокурора Эжвинского района города Сыктывкара Карповой Н.В., 

истца ФИО1, 

представителя ответчика акционерного общества «Монди СЛПК» ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 9 июня 2021 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Монди СЛПК» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании действий ответчика носящими дискриминационный характер, признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Монди СЛПК» (далее – АО «Монди СЛПК») о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 

В обоснование требований истец указала, что 06.07.2018 она была принята на работу в АО «Монди СЛПК» по специальности стажер .... В качестве основания заключения срочного трудового договора в последнем указано «на период работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением, до допуска к самостоятельной работе и сдачи квалификационного экзамена». 25.10.2018 ФИО1 принята на работу в АО «Монди СЛПК» по специальности стажер ..., с указанием в трудовом договоре срока - на период работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением, до допуска к самостоятельной работе и сдачи квалификационного экзамена. 19.01.2019 истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении с 25.01.2019 в связи с окончанием срочного трудового договора. 25.01.2021 трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. ФИО1 полагает, что у ответчика отсутствовали основания для заключения с ней срочного трудового договора, перечень которых согласно Трудовому кодексу РФ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Трудовой договор от 25.10.2018 не содержит причин, на основании которых правоотношения сторон носят срочный характер. В нарушение действующего законодательства работодателем в договоре не определены сроки стажировки и профессионального обучения (при этом законом данные сроки так же не определены), не указаны руководитель стажера, планируемые мероприятия. Таким образом, увольнение истца в связи с истечением срока трудового договора является неправомерным. 

Уточнив исковые требования, ФИО1 просит признать трудовой договор, заключенный между сторонами 25.10.2018, заключенным на неопределенный срок, признать носящими дискриминационный характер действия ответчика по назначению программы подготовки, стажировки ФИО1 и организации проверки знаний согласно программы от 17 августа 2020 года, признать незаконным и отменить приказ АО «Монди СЛПК» №... от 25.01.2021, восстановить истца на работе в должности стажера ..., взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 25.01.2021 по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Считала, что работодателем при заключении с истцом срочного трудового договора нарушений закона и прав работника не допущено, увольнение истца произведено в соответствии с нормами трудового законодательства. Полагала, что истцом пропущен срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, для обращения в суд с требованием об оспаривании трудового договора, в том числе, в части срока, на который он заключен. Доводы истца о совершении работодателем в отношении нее дискриминационных действий доказательствами не подтверждены. В связи с изложенным полагает требования истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, производные от требования о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, не подлежат удовлетворению. 

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что требования истца о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Как усматривается из материалов дела, 06.07.2018 ФИО1 принята на работу в АО «Монди СЛПК» стажером ... на срок - на период работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением, до допуска к самостоятельной работе и сдачи квалификационного экзамена. Согласно трудовому договору, заключенному между сторонами 06.07.2018, истец принята на работу по специальности (на должность) - стажер ..., в структурное подразделение - Участок электрогенерирующего оборудования теплоэлектроцентрали с 06.07.2018; работнику установлен 8-часовой скользящий, 4-х бригадный график работы; трудовой договора заключен на период работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением, до допуска к самостоятельной работе и сдачи квалификационного экзамена.

09.07.2018 ФИО1 ознакомлена с должностной инструкцией ....

01.10.2018 ФИО1 сдала квалификационный экзамен как прошедшая курс обучения по программе: Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4 разряда. Согласно протоколу заседания №... от 01.10.2018 квалификационной комиссией принято решение о присвоении ФИО1 профессии и разряда после сдачи экзамена - .... 

25.10.2018 ФИО1 на имя генерального директора АО «Монди СЛПК» подано заявление о приеме на работу стажером ... на период работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением с 25.10.2018. 

25.10.2018 между ФИО1 и АО «Монди СЛПК» заключен трудовой договор, согласно которому истец принята на работу по специальности - стажер ..., Участок электрогенерирующего оборудования теплоэлектроцентрали с 25.10.2018; работнику установлен 8-часовой скользящий, 4-х бригадный график работы; трудовой договора заключен на период работ, связанных со стажировкой и профессиональным обучением, до допуска к самостоятельной работе и сдачи квалификационного экзамена.

Указанный трудовой договор подписан сторонами, один из экземпляров которого получен ФИО1, о чем имеется ее собственноручная подпись.

Приказ №... о приеме истца на работу издан 24.10.2018.

Распоряжением начальника ТЭЦ АО «Монди СЛПК» №... от 20.11.2017 утвержден состав комиссии для проверки подготовки (стажировки) на рабочем месте оперативного о персонала ... в количестве трех человек, включая председателя комиссии: начальника участка, в его отсутствие исполняющий обязанности; членов комиссии: специалистов участка или смежных подразделений, служб, групп либо представитель отдела кадров. Согласно распоряжению программы подготовки (стажировки) и ее сроки в зависимости от сложности разрабатываются начальником участка и утверждаются начальником .... 

Распоряжением начальника ТЭЦ АО «Монди СЛПК» №... от 01.08.2018 во исполнение п. 4.5.4. и п. 7 Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики на начальника участка ЭГО ТЭЦ С. возложена обязанность организовать подготовку, стажировку ФИО1 на рабочем месте ... в период с 01.08.2019 по 15.01.2019. Составить программу подготовки (стажировки) и организовать проверку знаний по окончании. Ответственным лицом за подготовку ФИО1 назначен начальник участка ... С. Непосредсвтенное руководство подготовкой и контроль за соблюдением инструкций и других нормативных документов по охране труда поручено электромонтеру главного щита управления в котлотурбинных цехах Т. 

01.08.2018 утверждена программа подготовки (стажировки) ФИО1 на рабочем месте электромонтера главного щита управления участка ЭГО ТЭЦ, содержащая темы: «Устройства ТЭЦ», «Электродвигатели», «Синхронные генераторы», «Трансформаторы», «Распределительные устройства», «Электролизная установка», «Аккумуляторные батареи», «Измерительные приборы», «Изучение схем и инструкций, знание которых обязательно для работы электромонтером главного щита управления», «Практически изучить безаварийное и безопасное выполнение производственных операций», «Дублирование на рабочем месте», «Противоаварийная и противопожарная тренировка». 

Согласно отметок о сдаче тем по данной программе проверка знания у ФИО1 проводилась С. по июль 2019 года. 

Распоряжением начальника ТЭЦ АО «Монди СЛПК» №... от 13.02.2019 во исполнение п. 4.5.4. и п. 7 Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики на начальника участка ЭГО ТЭЦ С. возложена обязанность продлить подготовку, стажировку ФИО1 на рабочем месте ... в период с 13.02.2019 по 15.05.2019, составить программу подготовки (стажировки) и организовать проверку знаний по окончании. Ответственным лицом за подготовку ФИО1 назначен начальник участка ЭГО ТЭЦ С. Непосредственное руководство подготовкой и контроль за соблюдением инструкций и других нормативных документов по охране труда поручено электромонтерам главного щита управления в котлотурбинных цехах Т., Б. 

Распоряжением начальника ТЭЦ АО «Монди СЛПК» №... от 17.08.2020 во исполнение п. 4.5.4. и п. 7 Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики на начальника участка ЭГО ТЭЦ С. возложена обязанность продлить подготовку, стажировку ФИО1 на рабочем месте электромонтера ... в период с 17.08.2020 по 25.01.2021, составить программу подготовки (стажировки) и организовать проверку знаний по окончании. Ответственным лицом за подготовку ФИО1 назначен начальник участка ЭГО ТЭЦ С. Непосредсвтенное руководство подготовкой и контроль за соблюдением инструкций и других нормативных документов по охране труда поручено электромонтеру главного щита управления в котлотурбинных цехах Т.

17.08.2020 утверждена программа подготовки (стажировки) ФИО1 на рабочем месте .... 

Согласно Актам от 22.09.2020 № 1, от 30.09.2020, от 28.10.2020, 17.11.2020, составленными комиссией по результатам сдачи ФИО1 тем подготовки (стажировки) на рабочем месте электромонтера главного щита управления в котлотурбинных цехах на основании программы подготовки (стажировки), утвержденной 17.08.2020, ФИО1 показаны неудовлетворительные знания тем программы (акты от 22.09.2020, 30.09.2020, 28.10.2020), по большинству тем программы ФИО1 к проверки знаний была не готова. 

19.01.2021 ФИО1 уведомлена работодателем об окончании 25.01.2021 срочного трудового договора. 

25.01.2021 АО «Монди СЛПК» издан приказ №... об увольнении ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора). 

26.01.2021 в адрес истца направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. 

В период с 24.01.2021 по 07.02.2021 ФИО1 была нетрудоспособна. 

24.02.2021 на основании заявления истца от 16.02.2021 в ее адрес работодателем направлены запрошенные работником документы, включая трудовую книжку, копии приказом о приеме и увольнении. 

В суд с настоящим иском истец обратилась 24.02.2021, направив исковое заявление посредством почтовой связи. 

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекс РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В частности, срочный трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (с. 59 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ). В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Из пункта 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с частью 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

Пленум так же разъяснил, что если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части 2 статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абз. 3 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

В соответствии с пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В силу ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае отказа в иске в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Разрешая требование ФИО1 о признании трудового договора, заключенного между сторонами 25.10.2018, заключенным на неопределенный срок, суд с учетом заявленного стороной ответчика возражения ответчика относительно соблюдения истцом срока обращения в суд, приходит к выводу, что ФИО1 пропущен срок для обращения в суд с данным требованием.

По убеждению суда, о возможном нарушении своего права истец узнала при подписании срочного трудового договора 25.10.2018, учитывая, что помимо указания в трудовом договоре на его срочный характер, в заявлении о приеме на работу от 25.10.2018 ФИО1 так же собственноручно указала свою просьбу - принять ее на работу на условиях срочности трудовых отношений. 

За разрешением настоящего трудового спора ФИО1 обратилась в суд 24.02.2021, а равно установленный закон срок в отношении требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок истцом пропущен. 

Доказательств уважительности причин пропуска указанного срока сторона истца не представила. Обстоятельств, позволяющих суду принять решение о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора в указанной части требований, судом не установлено. 

Довод истца о том, что она полагала, что трудовой договор заключен с ней на неопределенный срок, а о нарушении своего права она узнала только после увольнения, в связи с чем срок для обращения в суд ею по данному требованию не пропущен, суд признает необоснованным, поскольку с момента подписания оспариваемого трудового договора, с учетом специфики подразделения ТЭЦ АО «Монди СЛПК» и должности, на которую претендовала истец, ФИО1 знала или должна была знать о срочном характере трудовых отношений с учетом необходимости прохождения стажировки, возможных последствиях неудовлетворительной оценки ее знаний по результатам стажировки. 

Пропуск истцом процессуального срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных ею исковых требований в указанной части.

По существу заявленное ФИО1 требование о признании трудового договора, заключенного между сторонами 25.10.2018, заключенным на неопределенный срок, является необоснованным в силу следующего. 

Приказом Министерства топлива и энергетики Российской Федерации (Минтопэнерго РФ) от 19.02.2000 № 49 утверждены Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации (Зарегистрировано в Минюсте РФ 16.03.2000 № 2150) (Документ утратил силу в связи с изданием Приказа Минэнерго России от 22.09.2020 N 796, вступившего в силу по истечении трех месяцев со дня официального опубликования, однако действовал на момент возникновения и существования между сторонами трудовых отношений) (далее – так же Правила). 

Согласно п. 1.1, 1.2 Правил они разработаны с учетом социальной значимости отрасли «Электроэнергетика», потенциальной опасности ее оборудования и устройств для обслуживающего персонала, на основании и в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В них учтены требования существующих норм, правил, государственных стандартов и других нормативных документов. Правила являются руководящим документом для персонала предприятий, организаций и учреждений (далее - организаций) независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности, осуществляющих проектирование, эксплуатацию, ремонт, наладку, испытание, организацию и контроль работы оборудования, зданий и сооружений, входящих в состав электроэнергетического производства, а также выполняющих другие виды работ в условиях действующего электроэнергетического объекта. Правилами могут руководствоваться и любые другие организации, имеющие в своем составе электро- и теплотехнический персонал. Применение настоящих Правил в организации должно определяться приказом или распоряжением.

Требования настоящих Правил должны содержаться в инструкциях и положениях, а также в организационно - распорядительных документах, действующих в электроэнергетических организациях (п. 1.5 Правил). 

В соответствии с п. 4.5.4 Правил с оперативными руководителями, оперативным и оперативно - ремонтным персоналом:

- вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи по безопасности труда, а также инструктаж по пожарной безопасности;

- подготовка по новой должности или профессии с обучением на рабочем месте (стажировка);

- проверка знаний правил, норм по охране труда, правил технической эксплуатации, пожарной безопасности и других государственных норм и правил;

- дублирование;

- специальная подготовка;

- контрольные противоаварийные и противопожарные тренировки;

- профессиональное дополнительное образование для непрерывного повышения квалификации.

Стажировка проводится под руководством ответственного обучающего лица для категории персонала, указанной в разделе 4 Правил (п. 7.1 Правил). 

Стажировка осуществляется по программам, разработанным для каждой должности и рабочего места и утвержденным в установленном порядке. Продолжительность стажировки должна быть 2 - 14 смен. Примечание. Руководитель организации или подразделения может освобождать от стажировки работника, имеющего стаж по специальности не менее 3 лет, переходящего из одного цеха в другой, если характер его работы и тип оборудования, на котором он работал ранее, не меняется (п. 7.2). 

Допуск к стажировке оформляется распорядительным документом (приказом, указанием) руководителя организации или структурного подразделения. В документе указываются календарные сроки стажировки и фамилии лиц, ответственных за ее проведение (п. 7.3). 

Продолжительность стажировки устанавливается индивидуально в зависимости от уровня профессионального образования, опыта работы, профессии (должности) обучаемого (п. 7.4). 

Согласно п. 7.5 Правил в процессе стажировки работник должен:

- усвоить ПТЭ, правила техники безопасности (далее - ПТБ), ППБ и их практическое применение на рабочем месте;

- изучить схемы, производственные инструкции и инструкции по охране труда, знание которых обязательно для работы в данной должности (профессии);

- отработать четкое ориентирование на своем рабочем месте;

- приобрести необходимые практические навыки в выполнении производственных операций;

- изучить приемы и условия безаварийной, безопасной и экономичной эксплуатации обслуживаемого оборудования.

В соответствии с п. 9.1 Правил дублирование проходят категории персонала, указанные в п. 4.5.4 Правил, после их первичной проверки знаний, длительного перерыва в работе или в других случаях по усмотрению руководителя организации или структурного подразделения.

Допуск к дублированию оформляется распорядительным документом руководителя организации или структурного подразделения. В этом документе указывается срок дублирования и лицо, ответственное за подготовку дублера. О допусках к дублированию оперативных руководителей должны быть уведомлены соответствующие оперативные службы, а также организации, с которыми ведутся оперативные переговоры. За все действия дублера на рабочем месте отвечает в равной мере как основной работник, так и дублер (п. 9.2). 

Дублирование должно осуществляться по программам, утверждаемым руководителем организации (п. 9.3). 

Минимальная продолжительность дублирования после проверки знаний должна составлять:

- для оперативных руководителей, старших машинистов и машинистов котлов, турбин, энергоблоков, гидроагрегатов и цехов; машинистов - обходчиков по котельному и турбинному оборудованию; электромонтеров по обслуживанию электрооборудования электростанций, электромонтеров главного щита управления электростанций; электрослесарей по обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций - не менее 12 рабочих смен;

- для других профессий - от 2 до 12 рабочих смен.

Продолжительность дублирования конкретного работника устанавливается решением комиссии по проверке знаний в зависимости от его уровня профессиональной подготовки, стажа и опыта оперативной работы (п. 9.4). 

В период дублирования, после проверки знаний, работник должен принять участие в контрольных противоаварийных и противопожарных тренировках с оценкой результатов и оформлением в соответствующих журналах. Количество тренировок и их тематика определяются программой подготовки дублера (п. 9.5). 

Если за время дублирования работник не приобрел достаточных производственных навыков или получил неудовлетворительную оценку по противоаварийной тренировке, допускается продление его дублирования, но не более основной продолжительности, и дополнительное проведение контрольных противоаварийных тренировок. Продление дублирования оформляется распорядительным документом руководителя организации (п. 9.6). 

Если в период дублирования будет установлена профессиональная непригодность работника к данной деятельности, он снимается с подготовки. Вопрос о его дальнейшей работе решается руководителем организации в соответствии с законодательством (п. 9.7). 

В силу п. 10.1 Правил вновь принятые работники или имевшие перерыв в работе более 6 месяцев в зависимости от категории персонала получают право на самостоятельную работу после прохождения необходимых инструктажей по безопасности труда, обучения (стажировки) и проверки знаний, дублирования в объеме требований настоящих Правил.

Допуск к самостоятельной работе оформляется распорядительным документом руководителя организации или структурного подразделения. О допуске к самостоятельной работе оперативного руководителя должны быть уведомлены соответствующие оперативные службы и смежные организации, с которыми ведутся оперативные переговоры (п. 10.3). 

Разрешая по существу заявленное ФИО1 требование о признании срочного договора заключенным на неопределенный срок, а так же производные от него требования о признании незаконным и отмене приказа АО «Монди СЛПК» №... от 25.01.2021, восстановлении истца на работе в должности стажера ... взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 25.01.2021 по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда, суд исходит из того, что срочный трудовой договор с истцом был заключен истцом в добровольном порядке в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, в связи с поступлением на работу, относящейся к отрасли «Электроэнергетика», характеризующейся потенциальной опасностью оборудования и устройств для обслуживающего персонала и обуславливающей обязанность организаций по обеспечению и постоянному контролю готовности работников к выполнению возложенных на них функций, а также непрерывному повышению их квалификации.

Так, из материалов дела следует, что истец принималась на должность стажера ... АО «Монди СЛПК». При этом, истец не обладает профессиональным образованием по соответствующей должности. 

Как следует из представленных стороной ответчика документов, эксплуатируемый АО «Монди СЛПК» объект - ТЭЦ - отнесен к опасным производственным объектам. (свидетельство о регистрации №... выдано 30.09.2013 Печорским управлением Федеральной службы по экологическому, технологическом и атомному надзору). Должность «...» относится к оперативному персоналу. 

Из объяснений истца ФИО1, а так же показаний допрошенных судом свидетелей С., Т., А. следует, что истец действительно проходила стажировку на рабочем месте по должности ... АО «Монди СЛПК», а так же проверку знаний. При этом, по результатам проверки знаний на основании утвержденной работодателем программы стажировки истец показала неудовлетворительные знания необходимых для поступления на работу на должность «...» правил, норм по охране труда, правил технической эксплуатации, пожарной безопасности и других государственных норм и правил. ФИО1 не была допущена к этапу «дублирование», а потому не была допущена к самостоятельной работе. Соответствующее распоряжение о допуске к самостоятельной работе работодателем не издавалось. 

Доводы истца о том, что она была принята на постоянную должность, судом признаются несостоятельными, поскольку они опровергаются пояснениями самой ФИО1, которая поясняла, что, заключая трудовой договора, она полагала, что пройдет стажировку и будет принята на работу на неопределенный срок, письменными материалами дела, в соответствии с которыми заключение срочного трудового договора в рассматриваемом случае обусловлено спецификой подразделения АО «Монди СЛПК» – ТЭЦ, спецификой должности «...», и соответствовало положениям Приказа Минтопэнерго РФ от 19.02.2000 № 49 «Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации», а так же показаниями допрошенных судом свидетелей. 

Вопреки доводам истца, положения Трудового кодекса Российской Федерации о бессрочном характере трудового договора к правоотношениям сторон применению не подлежат, поскольку к ним должны применяться специальные нормы, установленные для соответствующей отрасли. 

Свидетель С., занимающий должность начальника участка ... АО «Монди СЛПК», пояснил, что ФИО1 была принята на стажировку, по результатам которой с истцом был расторгнут трудовой договор. Свидетель был назначен ответственным лицом за стажировку истца и проверку ее знаний. Все необходимые документы согласно программе были предоставлены работнику. Истец была уведомлена о необходимости до приема на постоянную работу успешно пройти стажировку. Программы стажировки для всех стажеров идентичны. В процессе стажировки истец должна была изучить все темы согласно программе стажировки, с наставником изучить оборудование и сдать все темы руководителю стажировки. В период стажировки истец обучалась с наставником Т., проверка ее знаний проходила по согласованию между работником и свидетелем, ФИО1 периодически приходила и сдавала темы по программе стажировки свидетелю по июль 2019 года. Поскольку впоследствии истец приходила сдавать темы редко, раз в два месяца, в середине 2020 года была пересмотрела программа стажировки и ее сроки. Поскольку истец стажировалась уже длительный период (2 года), было принято решение о проведении проверки знаний у истца с привлечением созданной у работодателя для данной цели комиссии с привлечением в качестве членов комиссии работников из разных отраслей предприятия, с учетом сложности работы, на которую претендует стажер. ФИО1 темы программы не сдавала, была к ним не готова, в определенный момент совсем отказывалась их сдавать, о чем комиссией составлялись соответствующие акты. Свидетель пояснил, что он, как лицо, назначенное ответственным за организацию стажировки и проверку знаний стажера, несет перед работодателем ответственность за подготовку квалифицированного специалиста и прием его на работу. Однако, ФИО1 показала неудовлетворительные знания по итогам стажировки, а потому она не могла быть допущена к самостоятельной работе по должности ... АО «Монди СЛПК». 

Свидетель Т., занимающий должность ... АО «Монди СЛПК», суду показал, что ФИО1 принята на должность стажера временно, на период стажировки, в ходе которой она прошла первичный инструктаж по технике безопасности, охране труда, по пожарной безопасности; затем вышла с наставником в цех, где изучала оборудование, установленное на ..., изучала темы по программе стажировки, затем сдавала их в устном порядке начальнику участка. Свидетель пояснил, что в его обязанности, как наставника стажера, входило обучение стажера безопасным условиям труда, характеристикам установленного на ... оборудования, поручение стажеру выполнения отдельных работ (без допуска к самостоятельной работе), выдача необходимой для подготовки и сдачи тем программ информации, литературы. Свидетель указал, что выполнять отдельные поручения, связанные с работой ..., ФИО1 могла только под руководством наставника. Самостоятельно выполнять работу истец не имела права до прохождения дублирования и издания работодателем распоряжения о допуске к самостоятельной работе. В ходе стажировки свидетель придерживался тем программы, истец выполняла все его задания, показывала определенные знания тем программы, самостоятельно изучала выданную ей литературу. При этом, ей была предоставлена возможность изучать необходимые для проверки знаний документы, для стажеров на ... отведено специальное рабочее место. По мнению свидетеля, ФИО1 в период стажировки показывала ему удовлетворительные знания, соблюдала дисциплину, выполняла все задания, которые свидетель ей давал, когда он спрашивал ее по работе – она отвечала на «удовлетворительно». Относительно порядка сдачи истцом тем по программе стажировки, каков он был в отношении истца, свидетель пояснить не мог, однако на своем примере указал, что график сдачи тем программы как таковой не утверждался, при этом были установлены сроки сдачи определенных тем в программе, в соответствии с которыми стажер должен подготовить к сдаче ту или иную тему, согласовать с руководителем стажировки дату и время и явиться для сдачи. Как правило, проверка знаний проходила без комиссии. Свидетелю известно, что ФИО1 не прошла проверку знаний тем программы стажировки. При этом, к нему как наставнику истца никаких претензий по поводу прохождения истцом стажировки со стороны руководства не предъявлялось. 

Доводы стороны истца, приводимые в обоснование требований о признании незаконным приказа АО «Монди СЛПК» №... от 25.01.2021 о прекращении трудовых отношений, восстановлении истца на работе в должности стажера ..., сводятся к несогласию с оценкой работодателем знаний ФИО1, показанных ею по результатам прохождения стажировки. 

Между тем, организация стажировки, разработка программы стажировки и проверка знаний стажера, допуск к этапу «дублирование» в данном конкретном случае находятся в полном ведении работодателя, а потому субъективное суждение истца, а так же мнение допрошенных судом свидетелей, хотя и наблюдавших ход стажировки истца, однако не имеющих полномочий на осуществление проверки знаний истца как стажера ... и их оценивание, о том, что истец показала удовлетворительные знания тем программы стажировки и могла быть допущена к самостоятельной работе по результатам ее прохождения, не являются основанием для признания незаконным и отмены приказа АО «Монди СЛПК» №... от 25.01.2021 о прекращении трудовых отношений, восстановлении истца на работе в должности стажера ....

Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный суд РФ, не вытекает субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о сроке действия заключаемого указанными лицами трудового договора (постановление КС РФ от 19.05.2020 N 25-П).

Оформление срочного трудового договора по соглашению сторон соответствии с частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.

Основания полагать, что заключение срочного трудового договора явилось для истца вынужденным, учитывая также, что договор от 25.10.2018 ФИО1 подписан без каких-либо замечаний и оговорок, в ходе разбирательства дела не установлены, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что трудовой договор от 25.10.2018 был подписан сторонами на основании взаимного согласия сторон относительно, в том числе, содержащегося в нем условия о срочном характере трудового договора, доказательств принуждения истца к его заключению в материалы дела суду не представлено, равно как и доказательств ущемления либо ограничения трудовых прав истца заключением срочного трудового договора.

Доводы стороны истца о том, что договор между сторонами 25.10.2018 заключен на неопределенный срок, поскольку не указан конкретный срок стажировки, что предусмотрено, в том числе, п. 7.2 Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденных Приказом Минтопэнерго РФ от 19.02.2000 № 49, суд признает основанными на неверном толковании приведенных выше положений трудового законодательства, а так же приведенных Правил. 

Пунктом 7.4 Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденных Приказом Минтопэнерго РФ от 19.02.2000 № 49, предусмотрено, что продолжительность стажировки устанавливается индивидуально в зависимости от уровня профессионального образования, опыта работы, профессии (должности) обучаемого. Правилами не запрещено продление периода стажировки. 

Указание на то, что трудовой договора заключен между сторонами на неопределенный срок, трудовой договор от 25.10.2018 не содержит. При этом материалами дела подтверждается, что трудовой договор 25.10.2018 не мог быть заключен с ФИО1 на неопределенный срок с учетом специфики должности, на которую претендовала истец, обуславливающей обязательное прохождение стажировки и проверки знаний правил, норм по охране труда, правил технической эксплуатации, пожарной безопасности и других государственных норм и правил. 

Разрешая требования истца о признании носящими дискриминационный характер действий ответчика по назначению программы подготовки, стажировки ФИО1 и организации проверки знаний согласно программы от 17 августа 2020 года, установив вышеизложенные обстоятельства, суд находит необоснованными. 

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии с подпунктом 3 пункта 3 статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Руководствуясь приведенными положениями трудового законодательства, а так же приведенной выше оценкой представленных в материалы дела доказательств, исходя из характера возникших между сторонами трудового договора отношений, суд приходит к выводу о недоказанности допущенной со стороны работодателя в отношении истца дискриминации по назначению программы подготовки, стажировки ФИО1 и организации проверки знаний согласно программы от 17 августа 2020 года.

Доводы истца о наличии предвзятого к истцу отношения со стороны работодателя, равно как и суждение свидетелей Т., А. о том, что при проверке знаний у истца к ней имело место предвзятое отношение со стороны отдельных работников АО «Монди СЛПК», носят субъективный характер, не подтверждаются допустимыми доказательствами. 

Довод истца о том, что указанными действиями работодателя в отношении нее была допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. 

Как следует из показаний свидетелей Т., С. программа стажировки по должности, на которую претендовала истец, идентичная для всех стажеров, равно как и сроки для прохождения стажировки. При этом, со стороны работодателя допускается продление сроков стажировки с учетом специфики отрасли и должности. 

По убеждению суда, в данном конкретном случае, установление сроков стажировки и проверки знаний, поставленные в зависимость от результатов стажировки работника, наличия либо отсутствия у него профессионального образования, его деловых качеств, является правом работодателя и не свидетельствует о дискриминации по отношению к истцу.

Документы относительно трудовых отношений между АО «Монди СЛПК» и работником И., представленные стороной ответчика по ходатайству стороны истца, доводы истца о допущенной в отношении нее со стороны работодателя дискриминации не подтверждают, поскольку из их содержания следует вывод об ином характере трудовых отношения, отличных от возникших между АО «Монди СЛПК» и ФИО1 трудовых отношений. 

Анализ установленных фактических обстоятельств дела свидетельствует о соблюдении ответчиком всех предусмотренных действующим законодательством требований при расторжении трудового договора с истцом.

При таких обстоятельствах, заявленные ФИО1 исковые требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании действий ответчика носящими дискриминационный характер, признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат. 

Руководствуясь статьями 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Монди СЛПК» о признании трудового договора, заключенного между ФИО1 и акционерным обществом «Монди СЛПК» 25.10.2018, заключенным на неопределенный срок, признании носящими дискриминационный характер действий ответчика по назначению программы подготовки, стажировки ФИО1 и организации проверки знаний согласно программы от 17 августа 2020 года, признании незаконным и отмене приказа акционерного общества «Монди СЛПК» №... от 25.01.2021, восстановлении ФИО1 на работе в должности стажера ..., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 25.01.2021 по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 30 000 руб. – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми через Эжвинский районный суд города Сыктывкара Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Мотивированное решение составлено 16.06.2021. 

Судья Е.В.Баудер