Дело **

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ Р. Ф.

08 ноября 2017 года ***

Железнодорожный районный суд ***

в составе:

председательствующего судьи Тарабариной Т.В.

при секретаре судебного заседания Цаца А.К.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ НСО «ГНКПБ **» о понуждении к заключению трудового договора,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУЗ НСО «ГНКПБ **» и просит обязать ответчика заключить с ним трудовой договор от ****.; обязать выплатить заработную плату за период с ****. до даты вынесения решения; взыскать моральный вред за необоснованный отказ в приеме на работу в размере 50000 рублей.

В обоснование требований указано, что **** на сайте Госуслуги «Работа в России – общероссийская база вакансий» он прочел сведения о вакансии «Менеджер» в ГБУЗ НСО «ГНКПБ **», размещенной Отделом службы занятости ***. В сведениях о вакансии были указаны следующие требования: Опыт работы не требуется. Требования: высшее образование, менеджмент, медицинское, опыт работы от 3-х лет. Образование: высшее. **** он направил на электронный адрес ответчика свое резюме. **** ему позвонили и пригласили на собеседование. **** во время собеседования ему сообщили, что главный врач занят и сможет принять его только после ****г., к этому времени истец должен представить рекомендательные письма от предыдущих нанимателей. ****г. ему снова позвонили и пригласили на собеседование ****г., к этому времени ему необходимо было подготовить письменные рекомендации и выполнить служебное производственное задание. Он выполнил и представил в письменном виде выполненную работу. ****г в его адрес поступило почтовое сообщение, в котором ему было сообщено об отказе в принятии на работу по следующим причинам: отсутствие медицинского профиля образования, отсутствие опыта работы в сфере здравоохранения. Истец считает отказ в заключении с ним трудового договора по должности «Менеджер» необоснованным, незаконным, противоправным, нарушающим его гражданские права и законные интересы.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал и пояснил, что на должность, на которую претендовал истец, необходимо было иметь два образования: медицинское и по менеджменту. У истца отсутствует медицинское образование. По вакансии были указаны вредные условия труда, продолжительность отпуска- 63 календарных дня, что характерно для медицинских работников. Истцу не давалось служебное задание, это было творческое задание для определения деловых качеств претендента. 

Суд, выслушав пояснения представителя ответчика, исследовав материалы дела, находит исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В силу требований ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 56, ч. 1 ст. 68 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. 

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В судебном заседании установлено, что на основании представленного ФИО1 резюме (л.д.8) для замещения вакантной должности менеджера в ГБУЗ НСО ГНКПБ ** состоялось собеседование **** По результатам указанного собеседования истцу было отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами, а именно: отсутствие медицинского профиля образования, отсутствие опыта работы в сфере здравоохранения (л.д.15).

В силу ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким- либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Из имеющейся в материалах дела (л.д.9) распечатки с сайта «Работа в России. Общероссийская база вакансий» видно, что к кандидату на должность менеджера проектов в здравоохранении работодателем- ГБУЗ НСО ГНКПБ ** были предъявлены следующие требования: высшее образование- менеджмент, медицинское, опыт от 3 лет.

Истцом в суд представлена копия диплома (л.д.7), подтверждающего наличие у ФИО1 высшего образования по квалификации менеджер (по специальности «менеджмент организации»).

Таким образом, учитывая отсутствие у истца высшего медицинского образования, отказ ответчика в заключении с ФИО1 трудового договора является обоснованным. Факт какой- либо дискриминации по отношению к истцу не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку отказ в заключении трудового договора был связан с деловыми качествами работника, а именно,- с отсутствием у него высшего медицинского образования, необходимо для замещения должности менеджера проектов в здравоохранении. В связи с чем исковые требования ФИО1 в части возложения на ответчика обязанности заключить с ним трудовой договор и в части компенсации морального вреда за необоснованный отказ в приеме на работу удовлетворению не подлежат.

Изложенные в тексте искового заявления доводы ФИО1 о том, что отказ в приеме на работу в связи с отсутствием медицинского профиля образования для занятия должности «менеджер» незаконен, поскольку указанное обстоятельство не относится к деловым качествам, так как данные требования не установлены Единым квалификационным справочником должностей, являются ошибочными.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя, предусмотренное статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон, в связи с чем, суд не может обязывать работодателя заключить трудовой договор с лицом, ищущим работу.

В п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от **** ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ****).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, учитывая специфику работы менеджера в ГБУЗ НСО «ГНКПБ **», а также учитывая, что сообщение о вакансии менеджера проектов в здравоохранении было передано ответчиком в органы службы занятости, и в данном сообщении указаны дополнительные требования к кандидату (наличие медицинского образования и опыта работы от 3 лет), суд приходит к выводу о том, что вышеуказанные требования в данном случае имею отношение к деловым качествам работника.

Исковые требования ФИО1 в части взыскания заработной платы за период с **** до даты вынесения решения в связи фактическим допуском к работе по поручению работодателя (главврача) удовлетворению также не подлежат.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Истец не представил суду никаких доказательств, подтверждающих факт допуска его к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. При этом факт выполнения ФИО1 какого-либо служебного задания также не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Представление истцом в адрес потенциального работодателя «кратких соображений» (л.д.13) не является выполнением должностных обязанностей по специальности «менеджер проектов в здравоохранении» и не свидетельствует о допуске его к работе, для возможности выполнения которой у ФИО1 отсутствуют необходимые деловые качества.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В иске отказать. 

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья-

В окончательной форме решение принято ****.