Дело № 2-1404/19г. 

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации 

14 ноября 2019 года Озёрский городской суд Челябинской области в составе председательствующего судьи Бабиной К.В., при секретаре Валишиной А.Н., с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному Государственному унитарному предприятию «ПО «Маяк» о взыскании недополученной премии по результатам достижения ключевых показателей эффективности, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному Государственному унитарному предприятию «ПО «Маяк» (далее ФГУП «ПО «Маяк») о взыскании недополученной премии по результатам достижения ключевых показателей эффективности. Истец просила суд взыскать с ответчика премию по результатам достижения ключевых показателей эффективности за 2018г. в полном объеме, взыскать компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей. 

Иск мотивирован тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работала на ФГУП «ПО «Маяк». На основании приказа Л-465 от 13.09.2000г. с 25.09.2000г. была переведена 

<

>, с 01.04.2011г. переведена 

<

>. 28.02.2019г. уволилась с предприятия по собственному желанию в связи с уходом на пенсию. 06.05.2019г. на лицевой счет истца была зачислена премия по итогам работы за 2018г. в сумме 27298,58 рублей, с которой она не согласна, поскольку в 2018г. она не имела нарушений трудовой и производственной дисциплины, а также не подвергалась дисциплинарным взысканиям. В связи с этим, истец рассчитывала на выплату премии по итогам года в соответствии со средним уровнем оценки (коэффициент 0,7) в размере 63696,71 рублей. В результате не в полном объеме выплаченной истцу премии по итогам работы за 2018г. она испытала нравственные страдания. 

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении иска настаивала, пояснив аналогично доводам иска. Также дополнила, что она знакомилась с инвентаризационной ведомостью выплаты оценочных обязательств по итогам работы за 2018г., которая утверждается в январе 2019г., в которой в отношении нее был применен средний уровень оценки при премировании - коэффициент 0,7, а работодатель выплатил премию исходя из коэффициента 0,3. 

Представитель ответчика - ФГУП «ПО «Маяк» ФИО2 иск не признала, предоставив письменные возражения (л.д. 49-50,136) пояснив, что в отличие от составных частей заработной платы, минимальный и максимальный размер премии определяется исключительно работодателем. В соответствии с локальным трудовым нормативным документом (положение) полномочия по проведению оценки текущей личной эффективности предоставлены непосредственному руководителя работника. Истец была линейно подчинена начальнику цеха. Уровни оценки работника определены в приложении А к положению: пороговый уровень – 0,3, средний – 0,7, целевой уровень – 1,0, верхний уровень – 1,2. Данные уровни соответствуют индивидуальной результативности работника. Результаты работы истца для целей премирования определены непосредственным руководителем как: ниже ожиданий, но выполняет работы в установленные сроки в соответствии с должностной инструкцией, в целом результативности допустимая для поощрения, но нестабильная –требуется развитие. Инвентаризационная ведомость представляет собой опись проверки и обоснованности признания и величины оценочного обязательства на выплату премии по результатам достижения ключевых показателей эффективности за 2018г., она содержит средние величины для контроля расходования денежных средств предприятия по выплате годовой премии и не определяет сумму премии, причитающейся работнику. 

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд отказывает в удовлетворении иска по следующим основаниям. 

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

В положениях ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, закон не определил порядок и условия назначения и осуществления премий как разновидности стимулирующих выплат, полагая это на усмотрение работодателя. Соответственно, порядок и условия содержатся в локальных нормативных актах работодателя.

Премия - это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации (ст. 191 ТК РФ). Таким образом, премия - это право, а не обязанность работодателя.

Из материалов дела установлено, что ФИО1 в период с 21.04.1988 г. по 28.02.2019г. работала на ФГУП «ПО «Маяк», последняя должность с 01.04.2011г. - 

<

> в структурном подразделении ФГУП «ПО «Маяк» - ЦЭиСЗиС (л.д. 11-12,99).

Выплата годовой премии по ключевым показателям эффективности предусмотрена на ФГУП «ПО «Маяк» локальным нормативным актом – положением «Премирование работников ФГУП «ПО «Маяк» по результатам достижения ключевых показателей эффективности работников» (П-ОТЗ-011-2016), Далее Положение о премировании (л.д. 56-87).

Согласно п. 11.1 Положения о премировании работникам, для которых не предусмотрены карты ключевых показателей эффективности, премия устанавливается на основании положения «Мониторинг текущей личной эффективности работников» П-ОТЗ-079-2016 (л.д. 88-98), далее Положение о мониторинге. Для должности, в которой работала истец карты ключевых показателей эффективности не предусмотрены (л.д. 51-55).

В соответствии с п. 3.3.4.1 Положения о мониторинге, полномочия по проведению оценки текущей личной эффективности (далее в тексте ТЛЭ) работника предоставлены непосредственному руководителю работника. Согласно должностной инструкции инженера по организации и нормированию труда 2 категории истец была подчинена начальнику цеха. 

В приложении А к Положению о мониторинге определены уровни оценки работника – пороговый уровень 0,3, средний уровень 0,7, целевой уровень 1,0, верхний уровень 1,2 (л.д. 97). Пороговый уровень 0,3 (30%) характеризуется как ниже ожиданий, но выполняет работы в установленные сроки в соответствии с должностной инструкцией (инструкцией рабочего), в целом результативность допустимая для поощрения, но нестабильная – нуждается в контроле, требуется развитие (л.д. 97).

Руководитель ФИО1 определил результативность работы истца пороговым уровнем 0,3, руководствуясь указанными локальными нормативными актами, что следует из ведомости для расчета годовой премии за 2018г.(л.д. 100), результатов оценки работников за 2018г. (л.д. 110). 

При этом, из пояснений истца следует, что в отношении нее имели место «придирки», ей давались какие-то поручения, когда она была в отпуске и выполнить их в срок не могла. Согласно ведомости оценки работников по мониторингу ТЛЭ за ноябрь, декабрь 2018г. истец не выполняет поручения руководства (л.д. 128,129). 

Довод истца о том, что указанной записи должны предшествовать какие-то замечания, записи о дисциплинарном взыскании необоснован, поскольку для определения порогового уровня в 0,3 (30%), не требуется нарушений трудовой дисциплины со стороны работника. Истец получила годовую премию, не была ее лишена. 

Не нашел своего подтверждения и довод истца о том, что в инвентаризационной ведомости выплаты оценочных обязательств по итогам работы за 2018г., которая утверждается в январе 2019г., в отношении нее был применен средний уровень оценки при премировании - коэффициент 0,7. 

Инвентаризационная ведомость представляет собой Опись проверки обоснованности признания и величины оценочного обязательства на выплату премии по результатам достижения ключевых показателей эффективности за 2018г.» (л.д. 137). Проверка проведена на основании распоряжения по ЦЭиСЗиС от 28.12.2018г. № и имела своей целью проверку величины премии для выплаты за 2018г. и формирование размера премии на 2019г. (л.д. 138-142). Проверке подлежали суммы премии, запланированные к выплате в 2018г. на 01.01.2018г., и причитающиеся суммы к выплате на 31.12.2018г. 

Следовательно, инвентаризационная ведомость содержит средние величины для контроля расходования денежных средств предприятия по выплате годовой премии и не определяет сумму премии, причитающуюся работнику. 

Таким образом, в суде установлено, что ФИО1 была выплачена премия за 2018г. в соответствии с локальными нормативными актами предприятия, она не была произвольно лишена годовой премии. 

Поскольку в суде не установлено нарушений трудовых прав ФИО1 со стороны ответчика, оснований для взыскания с ответчика премии по результатам достижения ключевых показателей эффективности за 2018г., а также для компенсации морального вреда не имеется. 

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 к Федеральному Государственному унитарному предприятию «ПО «Маяк» о взыскании недополученной премии по результатам достижения ключевых показателей эффективностиотказать. 

Решение суда может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения окончательной форме через Озерский городской суд Челябинской области.

Председательствующий: К.В. Бабина

Мотивированное решение изготовлено 20 ноября 2019г. 

<

>

<

>

<

>

<

>

<

> 

<

>