Дело № 2–338/2017 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июня 2017 года Пригородный районный суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Соколова Е.Н.,

при секретаре судебного заседания Базаровой А.М., 

с участием прокурора Парадеева Е.Ю.,

истца ФИО1, её представителя ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

третьего лица ФИО4,

представителя третьего лица ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению «Центр развития образования» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 с учетом уточнения исковых требований обратилась суд с иском к Муниципальному казенному учреждению «Центр развития образования» (далее – МКУ «Центр развития образования») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда

В обоснование иска истец и её представитель указали, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала в Муниципальном казенном учреждении «Информационно-методический центр» (далее – МКУ «Информационно-методический центр») в должности юрисконсульта. ДД.ММ.ГГГГ МКУ «Информационно-методический центр» реорганизовано в форме слияния с Муниципальным казенным учреждением «Центр бухгалтерского, экономического и правового обеспечения муниципальных учреждений образования» (далее - МКУ «Центр бухгалтерского, экономического и правового обеспечения муниципальных учреждений образования» в МКУ «Центр развития образования». ДД.ММ.ГГГГ в её адрес поступило уведомление об увольнении по сокращению численности работников организации (п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), приказ о сокращении предоставлен не был. ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была уволена по сокращению численности работников организации. Полагали, что при проведении мероприятий по сокращению численности работников ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку истцу не были предложены вакантные должности методиста (специалиста) и ревизора, не было учтено преимущественное право истца, как специалиста с более высокой квалификацией, чем у другого юрисконсульта ФИО4, которая входила в комиссию по сокращению численности работников, решением которой за № от ДД.ММ.ГГГГ было принято решение о преимущественном праве ФИО4 на оставлении на работе, не было согласовано и получено разрешение на увольнение Пригородной районной организации Профсоюза народного образования и науки Российской Федерации. Со ссылкой на ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации указали, что неправомерные действия ответчика, выразившиеся в незаконном увольнении, повлекли причинение ей морального вреда, оцененного в 100 000 рублей. Считая трудовые права истца нарушенными просили суд признать незаконным приказ МКУ «Центр развития образования» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить её в должности юрисконсульта МКУ «Центр развития образования» и взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно в размере 19 315 руб. 62 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей

Представитель ответчика исковые требования истца не признала. В обоснование своих возражений пояснила суду, что при проведении мероприятий по сокращению численности работников МКУ «Центр развития образования» ответчиком не была нарушена процедура увольнения ФИО1, поскольку предоставление приказа о сокращении численности штата в момент вручения уведомления об увольнении по сокращению численности работников не предусмотрено действующим законодательством, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ за два месяца до увольнения ДД.ММ.ГГГГ была уведомлена о предстоящем увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, вакантная должность методиста (специалиста) отсутствовала в новом штатном расписании, а должность ревизора не могла быть предложена истцу, поскольку ФИО1 не обладает навыками, квалификацией и уровнем соответствующей подготовки, необходимыми для выполнения должностных обязанностей ревизора, обязанность извещать Пригородную районную организацию Профсоюза народного образования и науки Российской Федерации у ответчика отсутствовала, поскольку в МКУ «Центр развития образования» отсутствовала первичная профсоюзная организация, вместе с тем уведомление о предстоящем сокращении численности работников МКУ «Центр развития образования» было направлено в адрес председателя Пригородной районной организации Профсоюза народного образования и науки Российской Федерации ФИО5 Поскольку на момент принятия решения о сокращении численности работников в организации работала два юрисконсульта ФИО1 и ФИО4 комиссией по сокращению численности работников был рассмотрен вопрос о преимущественном на оставление на работе этих работников и решением комиссии была оставлена на работе юрисконсульт ФИО4, как лицо имеющее более высокую квалификацию и имеющее ребенка до 3 лет. Поскольку нарушений трудовых прав истца ответчиком не допущено, просила отказать истцу и в удовлетворению исковых требований в полном объёме.

Третье лицо ФИО4 поддержав позицию представителя ответчика по доводам, изложенным в обоснование возражений по иску, так же просила отказать истцу в удовлетворении исковых требований в полном объёме.

Представитель третьего лица Пригородной районной организации Профсоюза народного образования и науки Российской Федерации полагал подлежащими удовлетворению исковые требования в полном объёме, мотивируя тем, что при увольнении ФИО1 являющейся членом профсоюза не было получено согласие Профсоюза народного образования и науки Российской Федерации, как того требуется п. 2.3.3 Соглашения заключенного между Администрацией Горноуральского городского округа, Управлением образования Администрации Горноуральского городского округа (учредителем МКУ «Центр развития образования») и Пригородной районной организации Профсоюза народного образования и науки Российской Федерации. 

Прокурор в заключении по делу указал, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению, поскольку истцу ДД.ММ.ГГГГ было вручено уведомление об увольнении по сокращению численности, приказ об увольнении истца издан ДД.ММ.ГГГГ с указанием о том, что увольнению она подлежит с ДД.ММ.ГГГГ, что противоречит нормам статей 14, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. ФИО1 могла быть уволена не ранее ДД.ММ.ГГГГ, таким образом нарушен двухмесячный срок предупреждения об увольнении, кроме того ответчиком нарушена процедура уведомления профсоюзного органа в частности не предоставлены необходимые документы при принятия решения, кроме того в состав комиссии при решения вопроса, участвовало заинтересованное лицо ФИО4, которая также являлась одной из претендентов на сокращение. 

Заслушав истца и её представителя, представителя ответчика, третьих лиц, заключение прокурора, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд приходит к следующему. 

Как следует из объяснений сторон и подтверждается материалами дела ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работала в МКУ «Информационно-методический центр» в должности юрисконсульта. ДД.ММ.ГГГГ МКУ «Информационно-методический центр» реорганизовано в форме слияния в МКУ «Центр развития образования». ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была уволена по сокращению численности работников организации. (т.1 л.д. 14-18, 19-20, 21-22, 23-37,43, 153, 156)

Согласно абз.2 ч.1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от 17.12.2008 N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как было указано выше положениями ч. 3 ст. 81, ст. 179, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность трудоустроить работника, должность которого подлежит сокращению при наличии вакантных должностей, а также решить вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе.

Обязанность по решению вопроса о преимущественном праве работников на оставление на работе возникает у работодателя в случаях, когда сокращению подлежит одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Кроме того, по смыслу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем в первую очередь разрешается вопрос о том, у кого из работников большая производительность труда и квалификация, затем среди работников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, определяются лица, обладающие преимущественным правом на оставление на работе.

Исходя из вышеуказанных правовых норма сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ года истец извещена о предстоящей реорганизации работодателя МКУ «Информационно-методический центр» в форме слияния с МКУ «Центр бухгалтерского, экономического и правового обеспечения муниципальных учреждений образования» в МКУ «Центр развития образования» и образованием МКУ «Центр развития образования». (т.1 л.д. 38)

Приказом МКУ «Центр развития образования» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении структуры штатов и штатного расписания» утверждена структура штатов и штатное расписание МКУ «Центр развития образования» с ДД.ММ.ГГГГ с учетом предельной численности 22 штатных единицы, по должности ведущий юрисконсульт указано 0,5 ставки. (т.1 л.д. 137, 141) 

Как видно из протокола заседания комиссии по сокращению численности работников № от ДД.ММ.ГГГГ, созданной приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, комиссия пришла к выводу об оставлении на работе в должности юрисконсульта ФИО4, как лица имеющее более высокую квалификацию (стаж работы больше чем у ФИО1) и имеющей ребенка до 3 лет. В случае невозможности перевода на другую работу расторгнуть трудовой договор с ФИО1 (т.1 л.д. 138, 149) 

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец извещена МКУ «Центр развития образования». об увольнении по сокращению численности работников организации (п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). (т.1 л.д. 39). 

В соответствии с абз. 3 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Как видно из уведомления о предстоящем увольнении по сокращению численности работников организации (п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) ФИО1 извещена МКУ «Центр развития образования» ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 39), в то время как приказ об её увольнении издан № ДД.ММ.ГГГГ с указанием о том, что увольнению она подлежит с ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 43), что противоречит нормам абз. 3 ст. 14 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. ФИО1 могла быть уволена не ранее ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, ответчиком нарушен двухмесячный срок предупреждения об увольнении.

В силу п.п. 1,2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснений содержащихся в п.п. 23, 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления. 

Однако ответчиком доказательств соблюдения процедуры извещения Пригородной районной организации Профсоюза народного образования и науки Российской Федерации, членом которой является ФИО1 (т.1 л.д. 240) о предстоящем её увольнении по сокращению численности и получения согласия на её увольнения представлено не было.

Доводы представителя ответчика о том, что обязанность извещать Пригородную районную организацию Профсоюза народного образования и науки Российской Федерации у ответчика отсутствовала, поскольку в МКУ «Центр развития образования» отсутствовала первичная профсоюзная организация, не могут приняты судом во внимание по следующим обстоятельствам.

Как видно из п. 1.3 Устава МКУ «Центр развития образования» его Учредителем является Муниципальное образование Горноуральского городского округа. Функции и полномочия Учредителя от имени Горноуральского городского округа осуществляет Управление образования Горноуральского городского округа. (л.д. 197-203) 

Согласно п. 2.3.3 Соглашения заключенного между Администрацией Горноуральского городского округа, Управлением образования Администрации Горноуральского городского округа (учредителем МКУ «Центр развития образования») и Пригородной районной организации Профсоюза народного образования и науки Российской Федерации Управление образованием Горноуральского городского округа обязуется согласовывать с Профсоюзом проекты приказов и других правовых актов, касающихся социально-экономических, профессиональных и трудовых прав работников образовательных организаций. (т.1 л.д. 220-238) 

Суд не может согласиться с доводами истца и её представителя о том, что при увольнении ФИО1 ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку не были предложены вакантные должности методиста (специалиста) и ревизора, не было учтено преимущественное право истца, как специалиста с более высокой квалификацией, чем у другого юрисконсульта ФИО4 по следующим основаниям. 

Как видно из штатного расписания МКУ «Центр развития образования» с ДД.ММ.ГГГГ и справки о штатной расстановке № от ДД.ММ.ГГГГ 6 ставок по должности «специалист» были заняты. (т.1 л.д. 143, 218) 

Из справки № от ДД.ММ.ГГГГ и трудовой книжки усматривается, что ФИО4 по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имеет стаж юридической работы 14 лет 06 месяцев 15 дней. (т.1 л.д. 207, 243-254)

Из свидетельства о рождении от ДД.ММ.ГГГГ видно, что ФИО4 имеет дочь К. ДД.ММ.ГГГГ года рождения, т.е. ребенка не достигшего 3 лет. (т.1 л.д. 263) 

Из объяснений истца и её трудовой книжки следует, что она имеет по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имеет стаж юридической работы 12 лет. (т.1 л.д. 23-37)

Из свидетельства о рождении и свидетельства о заключении брака от ДД.ММ.ГГГГ что ФИО1 (добрачная фамилия Л.) имеет сына К. ДД.ММ.ГГГГ года рождения, т.е. ребенка достигшего 3 лет. (т.1 л.д. 241, 242) 

Из проекта должностной инструкции ведущего бухгалтера-ревизора МКУ «Центр развития образования» усматривается, что для занятия данной должности необходимо высшее профессиональное образование (финансовое, экономическое) и стаж работы в должности бухгалтера–ревизора (аналогичных должностях) не менее 8 лет. (т.1 л.д. 82-83)

Из объяснений истица следовало, что и необходимого стажа работы в должности бухгалтера –ревизора (аналогичных должностях) не менее 8 лет она не имеет.

Не могут быть приняты во внимание и доводы истца и её представителя о том, что ФИО4 которая входила в комиссию по сокращению численности работников № от ДД.ММ.ГГГГ и тем самым повлияла на решение о её преимущественном праве оставлении на работе, поскольку само по себе участие ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ в работе комиссии по сокращению численности работников МКУ «Центр развития образования» не свидетельствует о том, что это каким-то образом повлияло на оставление ФИО4 на работе, доказательств обратного истцом не представлено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства установлено, что увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением двухмесячного срока предупреждения об увольнении, предусмотренного абз. 3 ст. 14 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в рассмотрении данного вопроса не участвовал выборный профсоюзный орган, как того требует п.п. 1,2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, потому увольнение истца является не законным.

При таких обстоятельствах требования истца о признании незаконным приказа МКУ «Центр развития образования» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении её в должности юрисконсульта МКУ «Центр развития образования» подлежат удовлетворению. 

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

При определении среднего заработка во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Разрешая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из сведений, содержащихся в расчете ответчика с которым согласилась истец, подтверждающих размер дохода истца за 12 месяцев, предшествовавших увольнению и фактически отработанного времени, а так же произведенных выплат после увольнения истца. (т.1 л.д. 86) 

При таких обстоятельствах, средний дневной заработок истца за спорный период составит: 1 073 руб. 09 копеек х 18 дней = 19 315 руб. 62 коп.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Разрешая вопрос о размере компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца суд признает установленным факт причинения истицу морального вреда в виде нравственных страданий вследствие нарушений трудовых прав истца. Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, длительность нарушения, степень вины ответчика, а также объем и характер нравственных переживаний истца, учитывая принципы разумности и справедливости, суд считает, что исковые требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в сумме 3 000 рублей, в остальной части иска отказу.

Согласно п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

В соответствии подп. 8 п. 1 ст. 333.20. Налогового кодекса Российской Федерации в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

С учетом решения суда об удовлетворении исковых требований истца, размера государственной пошлины, установленного абз.3 подп. 1, 3 ст. 333.19. Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика должна быть взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 1 073 рубля.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению «Центр развития образования» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Муниципального казенного учреждения «Центр развития образования» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности юрисконсульта Муниципального казенного учреждения «Центр развития образования».

Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Центр развития образования» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно, в размере 19 315 рублей 62 копейки, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, в остальной части отказать.

Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Центр развития образования в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 073 рубля. 

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Пригородный районный суд Свердловской области в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья (подпись)

Машинописный текст решения изготовлен судьей 10.07.2017 года.

Судья (подпись)