Дело № 2-988/2021 

24RS0033-01-2021-000597-16

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 июня 2021 года г.Лесосибирск

Лесосибирский городской суд Красноярского края в составе: председа-тельствующего: судьи Рыжовой Т.В.

при секретаре Вороновой Д.А. 

с участием истца ФИО1, 

представителя ответчика ООО «ХУАТАЙ» - ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ХУАТАЙ» о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации, материального ущерба, денежной компенсации морального вреда, о расторжении трудового договора, возврате трудовой книжки, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ХУАТАЙ» о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации, материального ущерба, денежной компенсации морального вреда, о расторжении трудового договора, возврате трудовой книжки, мотивируя свои требования тем, что 13 октября 2020 года он (ФИО1) был принят на работу в ООО «ХУАТАЙ» на должность руководителя Службы охраны труда и техники безопасности. В это время директором ООО «ХУАТАЙ» являлся ФИО4 При трудоустройстве в отдел кадров им (ФИО1) были переданы все необходимые документы, в том числе трудовая книжка. С 13 октября 2020 года был заключен трудовой договор, и он (ФИО1) приступил к работе. 09 ноября 2020 года произошла смена директора ООО «ХУАТАЙ», новым директором стал ФИО2 Между прежним и новым руководством сложилась конфликтная ситуация, ФИО2 заблокировал все счета, запретил доступ работников к своим рабочим местам, отказывался признавать факт заключения трудового договора с ним (ФИО1). Бухгалтер и по совместительству руководитель отдела кадров ФИО6 также указала на то, что никого не оформляла на работу, поскольку с 15 октября 2020 года имела листок временной нетрудоспособности. Его (ФИО1) трудовая книжка до сих пор находится в ООО «ХУАТАЙ», директор общества отказывается вносить в нее соответствующую запись, а также производить начисление и выплату заработной платы. Общая задолженность по заработной плате за период с 13 октября 2020 года по 29 января 2021 года составляет 72 478 руб. До настоящего времени трудовой договор не расторгнут. В связи с тем, что с ним (ФИО1) не был расторгнут трудовой договор, трудовая книжка не была возвращена, он был лишен возможности трудоустроиться. Считает, что ООО «ХУАТАЙ» должно возместить ему ущерб в соответствии со ст. 234 ТК РФ в размере 100 000 руб. Кроме того, задержкой заработной платы, грубым и пренебрежительным отношением руководства ООО «ХУАТАЙ» его (ФИО1) семья была поставлена в сложную жизненную ситуацию, чем ему причинен моральный вред. Просил (с учетом уточнений) признать факт заключения трудового договора и установить факт трудовых отношений между ООО «ХУАТАЙ» и ФИО1 на основании трудового договора № от 13 октября 2020 года, обязать ответчика внести соответствующую запись в трудовую книжку, взыскать с ответчика заработную плату за период с 13 октября 2020 года по апрель 2021 года в размере 140 599 руб., компенсационные выплаты, предусмотренные ст. 81 ТК РФ, в размере 247 428 руб., материальный ущерб (недополученный заработок) в размере 140 599 руб.; обязать ответчика произвести его (ФИО1) увольнение в порядке ст. 81 и ст. 318 ТК РФ, о чем внести соответствующую запись в трудовую книжку, с выплатой компенсации, предусмотренной п.10.3 ч.10 трудового договора в размере 227 070 руб., возвратить трудовую книжку, оформленную надлежащим образом; денежную компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб. 

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования с учетом уточнений поддержал, настаивал на их удовлетворении, обстоятельства, изложенные в иске, подтвердил. При этом показал, что с 13 – 14 ноября 2020 года он на работу уже не приходил. 

Представитель ответчика ООО «ХУАТАЙ» ФИО2 в возражениях показал, что ООО «ХУАТАЙ» с 09 января 2020 года приостановило свою финансово-хозяйственную деятельность и не работало весь 2020 год. С 01 октября 2020 года в ООО «ХУАТАЙ» сменился директор и на должность директора был назначен ФИО4 В период исполнения обязанностей директора ФИО3, зная о том, что предприятие не работает, и, преследуя финансовую выгоду, заключал трудовые договоры и договоры подряда, не поставив при этом в известность учредителя. После смены директора ФИО3 намеренно не передал новому директору по акту приема-передачи документы по ФИО1 и иным лицам. ООО «ХУАТАЙ» не знало и не могло знать о том, что приняты работники, об их количестве и выполняемой ими трудовой функции. Так как ООО «ХУАТАЙ» не вело хозяйственную деятельность, ФИО1 не выполнялись трудовые обязанности. Истец ни разу не появился на территории ООО «ХУАТАЙ» по адресу: 

<

адрес>, соответственно им не выполнялись трудовые обязанности каждый рабочий день в полном объеме. Между истцом и ответчиком отсутствует факт заключения трудового договора и отсутствуют трудовые отношения, соответственно отсутствуют их последствия: взыскание заработной платы, расторжение трудового договора, взыскание компенсационных выплат, компенсация материального ущерба и возмещение морального вреда.

Заслушав стороны, свидетеля, исследовав материалы дела, суд находит иск ФИО1 подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Часть 1 ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Россий-ской Федерации от 17марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из смысла приведенных норм следует, что к признакам трудового право-отношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязан-ность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Для разрешения вопроса о возникновении между сторона-ми трудовых отношений также необходимо установление таких юридически зна-чимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работ-ника к работе уполномоченным представителем работодателя и доказательств со-гласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

В соответствии с правовой позицией Верховного Суда РФ при разреше-нии трудовых споров суды должны не только исходить из наличия (или отсут-ствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудо-вой функции.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, вы-полнение работником работы только по определенной специальности, квалифи-кации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями рабо-тодателя; интегрированность работника в организационную структуру работода-теля; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выход-ные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поезд-ками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических вы-плат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным ис-точником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов ра-ботодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Гене-ральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Как установлено в суде и никем не оспаривается, согласно заявлению ФИО1 от 13 октября 2020 года последний просит директора ООО «ХУАТАЙ» ФИО4 принять его на работу на должность руководителя Службы охраны труда и техники безопасности, получено тогда же 13 октября 2020 года бухгалтером ФИО5 (л.д. 15). Согласно трудовому договору № от 13 октября 2020 года ФИО1 принят в ООО «ХУАТАЙ» на должность руководителя Службы охраны труда и техники безопасности с 13 октября 2020 года на неопределенный срок. Должностной оклад установлен в размере 14 500 руб. в месяц, а также процентная надбавка за работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, 50%, районный коэффициент 30%. При этом работнику установлена пятидневная рабочая неделя: с 08 до 17 часов, выходные – суббота, воскресенье (л.д. 16-18). 13 октября 2020 года ООО «ХУАТАЙ» издан соответствующий приказ (л.д. 19).

В судебном заседании также установлено, что с 14 сентября 2020 года директором ООО «ХУАТАЙ» являлся ФИО4, уволен 09 ноября 2020 года, с 09 ноября 2020 года директором назначен ФИО2 

Давая оценку данным доказательствам, суд находит установленным, что трудовые отношения между истцом и ответчиком возникли. Прием ФИО1 на работу произведен правомочным лицом - ФИО4, являвшимся на 13 октября 2020 года директором ООО «ХУАТАЙ», то есть единоличным исполнительным органом, лицом, имеющим право приема на работу. 

Довод представителя ответчика о том, что в настоящее время ФИО4 директором не является, весь 2020 год предприятие не осуществляло деятельность и не могло принимать на работу сотрудников, а также о том, что документы ФИО4 не были переданы ему (ФИО2) как новому директору после прекращения полномочий ФИО4, не имеет правового значения. 

Поскольку на 13 октября 2020 года ФИО4 являлся директором ООО «ХУАТАЙ», следовательно, имел право на заключение договоров, в том числе трудовых. Кроме того, приостановление производственной деятельности не сопряжено в обязательном порядке с отсутствием возможности приема на работу сотрудников. Приказом №-п от 09 января 2020 года приостановлена деятельность предприятия с 09 января 2020 года по 31 мая 2020 года (впоследствии приостановление деятельности было продлено по 31 декабря 202 года), также постановлено расторгнуть досрочно трудовые договоры с гражданами Узбекистана. Запрет на заключение новых договоров приказы не содержат. 

Согласно уставу ООО «ХУАТАЙ» единоличным исполнительным органом является директор, который, помимо прочего, издает приказы о назначении на должность работников общества, открывает счета в банковских учреждениях, заключает договоры и совершает иные сделки. 

Таким образом, ФИО4 при осуществлении административно-хозяйственной деятельности действовал в соответствии с уставом общества, в том числе осуществляя прием на работу соответствующих лиц, в частности ФИО1 

Отсутствие в штатном расписании ООО «ХУАТАЙ» должности руководителя Службы охраны труда и техники безопасности не имеет правового значения. Прием ФИО1 на работу произведен правомочным лицом. К полномочиям директора общества относится определение штатного расписания, его утверждение, соответственно внесение в него изменений. 

Права работника в такой ситуации не могут быть поставлены в зависимость от наличия или отсутствия соответствующей должности в штатном расписании. При приеме на работу работник лишен возможности установить наличие должности, на которую его принимают на работу, в штатном расписании. Такими правами он не обладает. Напротив, руководитель предприятия, обладая административно-хозяйственными полномочиями, вправе внести изменения в штатное расписание при соответствующей необходимости. 

При этом оснований для признания факта заключения трудового договора, факта трудовых отношений между ФИО1 и ООО «ХУАТАЙ» в судебном порядке суд не находит. 

Как указано выше, соответствующий трудовой договор с ФИО1 заключен, ООО «ХУАТАЙ» издан приказ о его приеме на работу. 

В такой ситуации данные обстоятельства не подлежат удостоверению в судебном порядке, прием ФИО1 на работу в ООО «ХУАТАЙ» осуществлен надлежащим образом, в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства. 

При этом требование ФИО1 о внесении записи в трудовую книжку о его приеме на работу на должность руководителя Службы охраны труда и техники безопасности подлежит удовлетворению по изложенным выше основаниям. Трудоустройство ФИО1 в ООО «ХУАТАЙ» на указанную должность безусловно установлено в суде. 

Истец ФИО1 просит установить дату расторжения трудового договора как 30 апреля 2021 года, суд также находит возможным удовлетворить данное требование. Доказательств того, что трудовой договор расторгнут с ФИО1 ранее, ответчик с учетом правил ст. 56 ГПК ТФ суду не представил. 

При этом оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 в порядке статей 81 ТК, 318 ТК РФ, то есть в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, не имеется. 

Суд находит установленным, что ООО «ХУАТАЙ» не ликвидируется. Доказательств иного истец с учетом правил ст. 56 ГПК РФ суду не представил. 

Сокращение численности или штата работников ООО «ХУАТАЙ» в отношении должности истца также не произведено. Должность руководителя Службы охраны труда и техники безопасности изначально при приеме истца на работу отсутствовала в штатном расписании. Однако это никоим образом не явилось препятствием к приему на работу на эту должность ФИО1, осуществлению им в течение месяца (до 13 – 14 ноября 2020 года, как указано истцом) своих трудовых обязанностей. 

П. 10.3 трудового договора с ФИО1 предусмотрено, что работодатель обязан, по соглашению с работником, осуществить компенсационную выплату работнику в 10-тикратном размере заработной платы работника в случае сокращения штата предприятия, либо упразднения должности работника, при условии его увольнения, либо ликвидации предприятия. 

Истцом заявлено требование о взыскании такой компенсационной выплаты в размере 247 428 руб. 

Оснований для удовлетворения данного требования суд не находит. 

Как установлено в суде, какого-либо сокращения штата предприятия либо его ликвидации, а также упразднения должности истца работодателем не произведено. Оснований для осуществления соответствующей компенсационной выплаты не имеется. 

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Рассматривая требование истца о взыскании заработной платы, суд учитывает, что, как показал истец в суде, он выполнял свои трудовые функции до 13 – 14 ноября 2020 года, после этой даты он на работу не выходил. 

В такой ситуации суд находит необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за период с 13 октября по 13 ноября 2020 года (при этом суд учитывает, что 14 ноября 2020 года – суббота, суббота является выходным днем ФИО1). Доказательств того, что заработная плата истцу за данный период времени работодателем выплачивалась, материалы дела не содержат, ответчиком с учетом правил ст. 56 ГПК РФ суду не представлено. 

26 100 руб. (размер заработной платы ФИО1 согласно трудовому договору) / 22 дня (количество рабочих дней в октябре 2020 года) х 14 дней (фактически отработано ФИО1 в октябре 2020 года) = 16 609,09 руб.

26 100 руб. / 20 дней (количество рабочих дней в ноябре 2020 года) х 10 дней (фактически отработано ФИО1 в ноябре 2020 года) = 13 050 руб.

16 69,09 руб. + 1 3 050 руб. = 29 659,09 руб. – таков размер заработной платы за период работы ФИО1 с 13 октября по 13 ноября 2020 года.

Данная сумма подлежит безусловному взысканию с ответчика в пользу истца. 

Оснований для взыскания заработной платы с ответчика в пользу ФИО1 за период до 30 апреля 2021 года, даты увольнения, суд категорически не находит. 

Как безусловно установлено в суде, в том числе следует из показаний самого истца, с 13 – 14 ноября 2020 года он на работу не выходил, трудовые функции не осуществлял. 

Доказательств того, что работодатель отстранил ФИО1 от работы, препятствовал ему в выполнении трудовых обязанностей, в суде не добыто. 

Как установлено в суде и никем не оспаривается, производственная деятельность ООО «ХУАТАЙ» не велась. ФИО1 на работу с 14 ноября 2020 года не выходил. 

Суд считает, что поскольку работник не был отстранен от работы, то обязан был ежедневно являться на работу, что истцом после 14 ноября 2020 года не производилось. Находиться в рабочее время на рабочем месте - одна из обязанностей работника. 

Обращение ФИО1 к ФИО2 путем направления сообщения через мессенджер «ватцап» нельзя признать надлежащим. При этом суд учитывает, что ФИО1 в нем указывает, что производственная деятельность предприятия приостановлена, а он (ФИО1) продолжает числиться работником предприятия, то есть им не оспаривается то обстоятельство, что фактически трудовые функции он не выполняет. 

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3).

Положения части 4 статьи 157 ТК РФ устанавливают, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Применительно к рассматриваемому спору суд считает, что истец для выполнения своей трудовой функции обязан был являться на место работы, а о намерении прекратить выполнять свои трудовые функции должен был сообщить работодателю. 

Как установлено судом, истец о прекращении выхода на работу работодателя в установленном законом порядке не уведомлял.

Суд находит установленным, что ни приказов об объявлении простоя, ни докладных записок работников о простое по вине работодателя не имеется. ФИО1, начиная с 14 ноября 2020 года, просто не выходил на работу, к работодателю с какими-либо заявлениями, касающимися его трудовых функций, обеспечения их выполнения, не обращался. Истцом не оспаривается то обстоятельство, что он просто «числился» на предприятии. 

При этом суд также учитывает, что федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации (кроме случая приостановления исполнения обязанностей по инициативе работника согласно статье 142 ТК РФ), в том числе в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Поэтому во время простоя, включая и отказ от работы в соответствии с нормами статей 76, 220, 414 ТК РФ, работник должен фактически присутствовать на работе.

Между тем ФИО1 на работе с 14 ноября 2020 года не присутствовал, к работе не приступал, на рабочем месте отсутствовал.

Судом также установлено, что истец заявления с указанием причин для предоставления отпуска не писал.

Решения работодателя о возможности отсутствия работника на рабочем месте также не принималось.

Судом также установлено отсутствие чинение препятствий ФИО1 работодателем в выходе на работу, лишении возможности трудиться. Доводы истца о том, что директором ООО «ХУАТАЙ» ФИО1 не был допущен к работе, голословны, ничем не подтверждены. Напротив, в суде установлено, что, поскольку предыдущим директором ООО «ХУАТАЙ» ФИО4 документы о трудоустройстве ФИО1 не были переданы новому руководителю, то директор ООО «ХУАТАЙ» не был осведомлен о трудоустройстве ФИО1 

В связи с установленными обстоятельствами суд приходит к выводу о том, что поскольку периоды отсутствия истца на рабочем месте не являются периодами простоя работников по вине работодателя либо периодами лишения возможности трудиться, то такие периоды не подлежат оплате.

В такой ситуации период с 14 ноября 2020 года по 30 апреля 2021 года оплате за счет работодателя не подлежит. 

Суд учитывает, что увольнение ФИО1 не законным не признавалось. При этом наличие прогула и его вынужденности, а также период такого прогула по вине работодателя судом не установлен. 

Из исковых требований, объяснений истца следует, что с 14 ноября 2020 года истец фактически не исполнял свои трудовые обязанности, не приходил на работу, ему не выдавались рабочие задания.

При этом суд обращает внимание на то, что, исходя из положений части 1 статьи 15 ТК РФ трудовые отношения предполагают личное выполнение работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда.

Такого личного выполнения трудовых функций со стороны ФИО1 с 14 ноября 2020 года не имелось. 

Поскольку в судебном порядке защите подлежат нарушенные или оспариваемые права, нарушение трудовых прав истца по заявленным им требованиям установлено не было, суд считает, что в иске ФИО1 в этой части надлежит отказать. 

Разрешая требование истца о возврате ему трудовой книжки, суд учитывает, что согласно ст. 80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Суд находит установленным, изложенное не оспаривается ответчиком, что трудовая книжка ФИО1 была передана работодателю и ответчиком ему не возвращена.

Согласно письму ООО «ХУАТАЙ» от 04 декабря 2020 года, адресованному ФИО1, последнему направлена его трудовая книжка АТ-Х № и вкладыщ в трудовую книжку ВТ №, как не приступившему к работе. 

В соответствии с отчетом об отслеживании отправления данное письмо в связи с неудачной попыткой вручению адресату - ФИО1 возвращено ООО «ХУАТАЙ». 

В такой ситуации суд находит обоснованным требование истца о возврате ему его трудовой книжки. 

При этом суд учитывает, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, при этом обязанность по оформлению приема работника на работу и увольнению работника с работы лежит на работодателе, который в соответствии с требованиями трудового законодательства издает приказ о приеме и увольнении работника, знакомит с ними работника, выдает трудовую книжку и вносит в нее соответствующие записи о работе работника, производит полный расчет. За невыполнение обязанности по надлежащему оформлению прекращения трудового договора, связанной в том числе с задержкой выдачи трудовой книжки, закон возлагает на работодателя материальную ответственность.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу. В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.). Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

Таким образом, ведение трудовых книжек и их выдача при увольнении является обязанностью работодателя. Однако, ответчик не доказал того, что эту обязанность по отношению к ФИО1, он как работодатель исполнил. Судом установлено, что трудовая книжка ФИО1 находилась у работодателя. Сама по себе утрата ответчиком в результате смены руководства трудового договора и иных документов, подтверждающих наличие трудовых отношений с ФИО1, возлагает на работодателя обязанность по их восстановлению и не освобождает от исполнения обязанностей работодателя, установленных трудовым законодательством.

Поскольку трудовая книжка ФИО1 до настоящего времени не получена, обязанность работодателя выдать ее уволенному работнику сохраняется.

Оснований считать, что поскольку работодатель выполнил действия по возврату истцу его трудовой книжки, он считается исполнившим обязанность по выдаче трудовой книжки, не имеется. До момента фактического получения трудовой книжки работником обязанность работодателя по выдаче трудовой книжки не может быть признана исполненной.

Добросовестное исполнение всех действий, указанных в части 6 статьи 84.1 ТК РФ, может освободить работодателя от несения негативных материальных последствия неисполнения обязанности выдачи трудовой книжки, но не от самой обязанности возвращения работнику основного документа, подтверждающего его трудовую деятельность как у данного работодателя, так и у иных предшествующих работодателей.

Что касается требования о взыскании материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться, суд также находит его не подлежащим удовлетворению.

Согласно абзацу 2 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из смысла данных норм следует, что средний заработок за период вынужденного прогула подлежит взысканию в случае наличия вынужденного прогула, то есть невозможности работнику трудиться по вине работодателя. Такая компенсация взыскивается до момента увольнения. Для взыскания такой компенсации требуется признание увольнения (перевода) незаконным.

В судебном заседании истцом с учетом правил ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств и соответственно судом не установлено обстоятельств, свидетельствующих о том, что ФИО1 не мог трудоустроиться на другую постоянную работу. Истцом не названы конкретные предприятия, учреждения, организации, куда он обращался за трудоустройством.

Более того, с заявлением об увольнении истец к работодателю не обращался. Исковое заявление ФИО1 подано в суд 16 февраля 2021 года, требование об определении даты увольнения как 30 апреля 2021 года им соответственно заявлено не было. Возможность возврата трудовой книжки истцу в период его трудоустройства действующим законодательством не предусмотрена, трудовая книжка ФИО1 в такой ситуации не могла быть возвращена, соответственно он не был лишен возможности трудиться. 

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требование работника о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению в случаях нарушения его трудовых прав.

В связи с тем, что в судебном заседании нашел подтверждение факт нарушения работодателем трудовых прав истца, а именно в части невнесения записи в трудовую книжку, невыплаты заработной платы, суд, исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, определив ее в размере 3 000 руб. Доказательств большего истцом с учетом правил ст. 56 ГПК РФ суду не представлено. 

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1 389,77 руб. (800 руб. + 3% суммы, превышающей 20 000 руб., - за имущественное требование как 29 659,09 руб. в размере 1 089,77 руб., а также 300 руб. за требование о взыскании денежной компенсации морального вреда).

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ХУАТАЙ» о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации, материального ущерба, денежной компенсации морального вреда, о расторжении трудового договора, возврате трудовой книжки удовлетворить частично.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «ХУАТАЙ» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о его приеме на работу на должность руководителя Службы охраны труда и техники безопасности с 13 октября 2020 года и увольнении 30 апреля 2021 года; возвратить ФИО1 трудовую книжку. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ХУАТАЙ» в пользу ФИО1 заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 29 659 руб. 09 коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб., а всего 32 659 руб. 09 коп. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ХУАТАЙ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 389 руб. 77 коп.

В удовлетворении остальных исковых требований ФИО1 отказать. 

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме с подачей жалобы через Лесосибирский городской суд.

Председательствующий: Т.В. Рыжова