Дело № 2-322/2024

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Духовщина 15 июля 2024 года

Духовщинский районный суд Смоленской области в составе:

председательствующего судьи Миглина А.Э.,

при секретарях Байрамалиевой Ю.А. и Анищенковой О.В.,

с участием:

истца ФИО1,

прокурора Духовщинского района Смоленской области Плющева А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО10 к индивидуальному предпринимателю ФИО4 ФИО11 об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и заключении трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю (далее – ИП) ФИО4 об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обосновании иска указал, что в период с 04.09.2023 года по 31.10.2023 года и с 13.03.2024 года по 02.05.2024 года он осуществлял деятельность в должности менеджера выдачи в пункте выдачи заказов Wildberries/Ozon ответчика ИП ФИО4, расположенному по адресу: 

<

адрес>. До приема на работу другими сотрудниками пункта выдачи ему был проведен инструктаж и обучение должностным обязанностям, рабочим процессам, моментам и правилам. При приеме на работу у него были запрошены документы и личные данные: паспорт, снилс, номер телефона и электронная почта, которые он предоставил.

В период осуществления трудовой деятельности о выполнял следующие должностные обязанности: прием товара и выдача заказов клиентам, оформление возвратов, поддержание чистоты в помещении. График работы был 2/2 по 12 часов в смене, с 9:00 часов до 21:00 часов, заработная плата составляла 

<

данные изъяты> рублей за 1 рабочую смену в 2023 году и 

<

данные изъяты> рублей за 1 рабочую смену в 2024 году. Несмотря на то, что указанная трудовая деятельность велась им в течение указанного периода, ответчиком трудовой договор с ним заключен не был. 02.05.2024 года он устно был уведомлен ответчиком в рабочем чате об увольнении, а именно принудительно отправлен в бессрочный отпуск, а также ограничен в возможности дальнейшего осуществления трудовой деятельности на ПВЗ путем удаления его из числа сотрудников в рабочей программе «

<

данные изъяты>» и «

<

данные изъяты>», по которой ведется вся трудовая деятельность на ПВЗ. Причиной увольнения послужил его отказ удалить запись в социальной сети «

<

данные изъяты>», опубликованный им ДД.ММ.ГГГГ в его тематической группе «Wildberries/Ozon 

<

адрес>», в которой было написано поздравление клиентов пункта выдачи заказов с Днем Труда и для выражения солидарности с трудящимися других пунктов выдачи заказов была написана общая характеристика условий работы на пунктах выдачи заказов, была написана общая характеристика условий работы на пунктах выдачи заказов, которые он назвал нечеловеческими и заявил, что постарается добиться улучшения этих условий. Считает, что был уволен за высказанное мнение. Незаконными действиями работодателя ему был причинен моральный вред, который выразился в стрессе и унижении человеческого достоинства в виде увольнения за осуществления права на свободу выражения и распространения своего мнения, причиненный вред оценивает в 5 000 рублей. В связи с незаконным увольнением обратился с жалобой в трудовую инспекцию Смоленской области.

В связи с изложенным просит:

- установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком с период с 04.09.2023 года по 31.10.2023 года и с 13.03.2024 года по 02.05.2024 года в должности менеджера выдачи;

- обязать ответчика восстановить истца в должности Менеджера выдачи на пункте выдачи заказов и заключить с ним трудовой договор;

- обязать ответчика внести соответствующие записи в трудовую книжку истца, за периоды работы;

- взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, за период с 08.05.2024 года по день вынесения решения судом согласно приложенному расчету;

- обязать ответчика провести все необходимые выплаты в социальный фонд России, за период осуществления трудовой деятельности;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В судебном заседании истец свои требования поддержал в полном объёме и подтвердил доводы, изложенные в исковом заявлении.

Ответчик ИП ФИО4 и представитель третьего лица (Государственная инспекция труда в Смоленской области) в судебное заседание не явились, о времени, дате и месте рассмотрения дела уведомлены надлежащим образом, причина неявки суду неизвестна (л.д. 61, 62).

Суд, выслушав объяснения истца, заключение прокурора об обоснованности заявленных требований, исследовав письменные материалы дела, находит исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Часть 1 ст.37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В ст.56 ТК РФ закреплено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч.1 ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ).

В силу ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Как разъяснено в абз.2 п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее – постановление Пленума от ДД.ММ.ГГГГ N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абз.1 и абз.2 п.17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.ст.15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абз.3 п.17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз.4 п.17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

В п.18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.ст.55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст.11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст.67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст.22 ТК РФ) (п.20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст.2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п.21 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих, отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.15 и ст.56 ТК РФ.

В соответствии с ч.1 ст.55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии с требованиями ст.ст.56, 57 ГПК РФ, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Доказательства представляются сторонами, участвующими в деле.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч.1 ст.67 ГПК РФ).

В обоснование исковых требований ФИО1 ссылается на то, что в период с 04.09.2023 года по 31.10.2023 года и с 13.03.2024 года по 02.05.2024 года он осуществлял деятельность в должности менеджера выдачи в пункте выдачи заказов Wildberries/Ozon ответчика ИП ФИО4, расположенному по адресу: 

<

адрес>, без надлежащего оформления трудовых отношений.

ФИО1 в подтверждение своих доводов о наличии между ним и ИП ФИО4 трудовых отношений приложил к исковому заявлению письменные доказательства, в том числе: 

- переписку в рабочем чате в мессенджере «

<

данные изъяты>» (л.д. 8-10);

- переписку в личном чате с работодателем ФИО4 в мессенджере «

<

данные изъяты> (л.д. 11-14);

- графики работы за сентябрь, октябрь 2023 года и май 2024 года (л.д. 15-17);

- справки по операциям Сбербанка Онлайн, согласно которым были выполнены переводы ФИО2 Б. ФИО3 М.: 

<

данные изъяты> (л.д 18-25).

Судом установлено, что ФИО4 состоит на регистрационном учете в качестве индивидуального предпринимателя 

<

данные изъяты> (л.д. 58, 75-88).

В связи с обращением ФИО1 в Государственную инспекцию труда в Смоленской области по факту нарушения положений Трудового кодекса Российской Федерации (не оформление надлежащим образом трудовых отношений) было установлено следующее:

- в нарушение ч.1 и ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор в письменной форме заключен не был, притом, что фактически последний к работе был допущен;

- в нарушение ч.1 и ч.2 ст.66 ТК РФ, а так же абз.4 ч.1 ст.9 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного и обязательного социального страхования» работодатель не передавал сведения о трудовой деятельности работника в Социальный Фонд России.

Так как угроза причинения вреда жизни и (или) тяжкого вреда здоровью не установлена, основания для проведения контрольных (надзорных) мероприятий отсутствуют. В связи с этим предполагается выдача предостережения о недопустимости нарушения обязательных требований в части соблюдения обязательных требований, предусмотренных ч.1 и ч.2 ст.67, ч.1 и ч.2 ст.66 ТК РФ, а так же абз.4 ч.1 ст.9 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного и обязательного социального страхования», а именно в части оформления надлежащим образом трудовых отношений, а так же о направлении сведений о трудовой деятельности в Социальный Фонд России (л.д. 36-45). 

Согласно информации, представленной Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации, сведений о трудовой деятельности ФИО1 не имеется (л.д. 64-65).

Истцом были представлены выписки из лицевого счёта по вкладу «

<

данные изъяты>», подтверждающие поступление на счет ФИО1 денежных средств: 

<

данные изъяты> (л.д. 66-73). 

Согласно смыслу положениям ст.ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 ТК РФ наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением. 

Доказательств обратного ответчиком представлено не было, возражений относительно исковых требований от него не поступило.

Оценив представленные доказательства с точки зрения относимости и допустимости, руководствуясь ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что между ИП ФИО4 было достигнуто соглашение о выполнении ФИО1 работы в должности менеджера выдачи в пункте выдачи заказов Wildberries/Ozon; ФИО1 был допущен к выполнению этой работы; выполнял данную работу в периоды с 04.09.2023 года по 31.10.2023 года включительно и с 13.03.2024 года по 02.05.2024 года включительно; подчинялся графику сменности работы (двое суток через двое); получал заработную плату через каждые две недели (в 2023 году смена – 

<

данные изъяты> рублей, в 2024 года – 

<

данные изъяты> рублей).

Истцом в обоснование своих требований был представлен расчет заработной платы за время вынужденного прогула на сумме 47 600 рублей (л.д. 89).

Данный расчёт судом проверен и признан обоснованным.

Ответчиком представленный расчёт оспорен не был, другого расчёта им не представлено.

При таких установленных обстоятельствах по делу, суд полагает, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению в полном объёме.

В соответствии со ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В обосновании морального вреда истец указал, что действиями ответчика ему причинены нравственные страдания.

Доводы истца, что действиями ответчика ему были причинены нравственные страдания являются неоспоримыми, 

В силу ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. В соответствии со ст.1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего. 

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень и форму вины нарушителя, учитывает степень психических страданий истца и, полагая, что заявленные требования о компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, ст.211, ст.ст.233-235 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 ФИО12 удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 ФИО13 и ИП ФИО4 ФИО14 за периоды с 04.09.2023 года по 31.10.2023 года включительно и с 13.03.2024 года по 02.05.2024 года включительно в должности Менеджера выдачи на пункте выдачи заказов Wildberries/Ozon, расположенному по адресу: 

<

адрес>. 

Восстановить ФИО1 ФИО15 в должности Менеджера выдачи на пункте выдачи заказов Wildberries/Ozon, расположенному по адресу: 

<

адрес>.

Обязать ИП ФИО4 ФИО16 заключить трудовой договор с ФИО1 ФИО17.

Обязать ИП ФИО4 ФИО18 внести в трудовую книжку ФИО1 ФИО19 записи о периоды работы с 04.09.2023 года по 31.10.2023 года и с 13.03.2024 года по 02.05.2024 года в должности Менеджера выдачи на пункте выдачи заказов Wildberries/Ozon, расположенному по адресу: 

<

адрес>.

Взыскать с ИП ФИО4 ФИО20 в пользу ФИО1 ФИО21 заработную плату за время вынужденного прогулы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в сумме 49 000 рублей.

Обязать ИП ФИО4 ФИО22 выплатить все необходимые выплаты в Социальный фонд России за период осуществления ФИО1 ФИО23 трудовой деятельности.

Взыскать с ИП ФИО4 ФИО24 в пользу ФИО1 ФИО25, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Решение суда о выплате ФИО1 ФИО26 заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в сумме 49 000 рублей и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с ИП ФИО4 ФИО27 в доход государства государственную пошлину в размере 1 500 рублей. 

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления через Духовщинский районный суд.

Судья А.Э. Миглин

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ года