29RS0018-01-2024-005436-88

Дело № 2-349/2025 

30 января 2025 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Подчередниченко О.С.,

при секретаре судебного заседания Карповой Н.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Архангельске гражданское дело по иску ФИО3 к Акционерному обществу «Северное речное пароходство» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, возложении обязанности выдать трудовую книжку, признание времени задержки выдачи трудовой книжки вынужденным прогулом, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки,

установил:

ФИО3 (далее – истец) обратилась в суд с исковым заявлением к АО «Северное речное пароходство» (далее – ответчик), с учетом уточнения требований, признать незаконным приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) № 554т от 21.10.2024, восстановить истца на работе в должности помощника генерального директора структурное подразделение руководство основного подразделения ПАО «Северное речное пароходство», взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21.10.2024 по 20.11.2024 в размере 46 029 руб. 40 коп., компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 500 234 руб. 18 коп., компенсацию по ст. 236 ТК РФ за период с 21.10.2024 по 20.11.2024 за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере 500 234 руб. 18 коп., обязать ответчика выдать на руки истцу оригинал трудовой книжки серии AT-VII № 0587795, взыскать с ответчика компенсацию за задержку в выдачи трудовой книжки за период с 22.10.2024 по 13.12.2024 в размере 89 712 руб. 48 коп., включить срок невыдачи трудовой книжки в трудовой стаж.

В обоснование иска указала, что 10.09.2014 между истцом и заключен трудовой договор № 670. Согласно настоящему трудовому договору истец принимается к ответчику в общий отдел на должность секретаря генерального директора (п. 1 договора); договор является договором по основной работе (п. 2 договора); работник принимается на работу на неопределенный срок и должен приступить к работе в указанной в п. 1 настоящего договора с 10.09.2014 (п. 3 договора). 06.10.2016 заключено дополнительное соглашение № 140/5 к трудовому договору от 10.09.2014 № 670 по которому истец работает у ответчика на должности: помощника генерального директора в структурном подразделении: руководство (п. 1.2. дополнительного соглашения); рабочее место истца: офис, расположенный по адресу: город Архангельск, 

<

адрес>(п. 1.3. дополнительного соглашения); настоящий договор заключен на неопределенный срок (п. 1.4. дополнительного соглашения) 27.05.2024 истцу было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников организации. Истец считает, что ответчиком нарушен порядок вручения уведомления об увольнении в связи с сокращением численности работников организации. 15.10.2024 истцом в адрес ответчика направлено письмо о предоставлении отпуска с 21.10.2024, которое работодателем не было рассмотрено. Ответчиком нарушена процедура увольнения в связи с сокращением штата работников. Так уведомление об увольнении в связи сокращением численности штатов вручено неуполномоченным лицом, а в уведомлении содержались сведения о сокращении должности, которую истец не занимала, ответчиком в период проведения организационно-штатных мероприятий не представлено истцу свободных должностей согласно её квалификации, а также по итогам процедуры увольнения, на которой присутствовала истец, не вручена истцу трудовая книжка. Кроме того, в связи с не рассмотрением заявления о предоставления отпуска, который был включен в график в период с 07.10.2024 по 13.10.2024, и который должен был быть представлен с 21.10.2024, фактически увольнение работодателем произведено с нарушением требований ТК РФ 21.10.2024. В день увольнения, согласно данным из расчетного листка за октябрь 2024 года истцу выплачена компенсация 65,66 дней отпуска в размере 56 452,71 (32,33 дн.) + 58 198,85 (33,33 дн.) = 114 651 (Сто четырнадцать тысяч шестьсот пятьдесят один) руб. 56 коп. Как следует из унифицированной формы Т-2, представленной работодателем в день увольнения 21.10.2024 работником использовано в 2015 году - 31 день, в 2016 году - 25 дней и в 2024 году - 37 дней отпуска. Всего за период работы согласно форме Т-2 истец использовал 93 (девяносто три) дня отпуска и за 65,66 дней отпуска истцу была выплачена компенсация, то есть реализовано права истца на отпуск в количестве 158,66 дней. Вместе с тем, истец работал у ответчика в период с 10.09.2014 по 21.10.2024. За указанный период времени ответчик обязан был ежегодно предоставлять отпуск в количестве 44 дней. Следовательно, за 10 лет, один месяц и 12 дней истцу необходимо было представить отпуск в количестве 44 дн. * 10 (лет) + (44/12)(период с 10.09.2024 по 09.10.2024) + 44/12/30*12(дней) = 440 + 3,67 дн. + 1,47 дн. = 445,14 дней. По сведениям ответчика истцу было представлено 158,66 дней отпуска, соответственно, ответчиком не выплачена в день увольнения в нарушение требований ТК РФ компенсация за 445,14 — 158,66 = 286,48 дней неиспользованного отпуска. Работодателем при увольнении за 65,66 дней неиспользованного отпуска выплачена компенсация в размере 114 651 руб. 56 коп. Компенсация за один день должна быть равна 114 651,56/65,66 = 1 746 руб. 14 коп. Поскольку согласно представленных работодателем документов истцу не была представлена компенсация за 286,48 дней неиспользованного отпуска, то с ответчика подлежит взысканию компенсация за неиспользованные дни отпуска в размере 286,48*1 746,14 = 500 234 руб. 18 коп.

Истец, его представитель ФИО4, уточненное исковое заявление поддержали, дополнительно пояснили, что нарушена процедура преимущественного оставления на работе, не предложены все вакантные должности, на предприятии незаконно ликвидирована первичная профсоюзная организация. 

Представитель ответчика ФИО5 с заявленными требованиями была не согласна, дала пояснения аналогичные возражениям на исковое заявление, считала процедуру увольнения соблюденной полностью. 

Третье лицо, Северодвинская бассейновая организация профсоюза работников водного транспорта РФ, извещенное о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание своего представителя не направило. 

Участвовавшая в деле помощник прокурора г. Архангельска Широкова Е.А. дала заключение о необоснованности увольнения истца на работе, просила вынести частное определение в адрес работодателя в связи с невыдачей работнику в день увольнения трудовой книжки. 

Суд определил рассмотреть дело при данной явке.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Как следует из штампа почтового отправление исковое заявление истцом направлено в адрес суда 20.11.2024, то есть до истечения месячного срока, таким образом, вопреки утверждению ответчика, истцом не пропущен срок с обращением с данным исковым заявлением.

10.09.2014 между истцом и заключен трудовой договор № 670, согласно которому истец принят к ответчику в общий отдел на должность секретаря генерального директора на основную работу на неопределенный срок и должен приступить к работе с 10.09.2014. 

06.10.2016 заключено дополнительное соглашение № 140/5 к трудовому договору от 10.09.2014 № 670, по которому истец принят на должность помощника генерального директора в структурном подразделении руководство, рабочем местом истца определен офис, расположенный по адресу: г. Архангельск, 

<

адрес>, трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Учитывая, что уведомление от 20.05.2024 так и не было надлежащим образом вручено ответчику, отсутствуют основания для его оценки в качестве доказательства начала процедуры увольнения.

27.05.2024 истцу было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников организации, при этом уведомление подписано заместителем генерального директора ответчика ФИО1

Вопреки утверждению стороны истца о том, что уведомление от 27.05.2024 подписано неуполномоченным лицом, суд принимает во внимание, что согласно ч. 1 ст. 185 ГК РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами.

В силу ч. 4 ст. 185.1 ГК РФ доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это в соответствии с законом и учредительными документами.

Как следует из п. 2 доверенности № 66/24 от 22.05.2024 (том 2, л.д. 232) ответчик предоставил право ФИО1 подписывать и вручать уведомления работникам о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, со сроком ее действия до 31.08.2024. При этом данная доверенность выдана в соответствии с требованиями гражданского законодательства, подписана генеральным директором общества. 

Таким образом, вопреки доводу стороны истца, уведомление от 27.05.2024 подписано уполномоченным лицом и заверено печатью ответчика.

В части доводов стороны истца о том, что она незаконно уволена ответчиком в период, когда она должна была находиться в отпуске, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В силу ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника.

Вместе с тем, как следует из материалов дела, в графике отпусков 21.10.2024 не обозначено как день отпуска истца по графику. При этом, работодателем не был согласован перенос отпуска работника за период его нетрудоспособности.

Более того, 21.10.2024 истец вышла на работу, выполнял свои трудовые функции, что не оспаривается истцом. 

Следовательно, ее увольнение не произведено в период пребывания ее в отпуске.

При этом права истца соблюдены, так как ей при увольнении выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, в соответствии со ст. 127 ТК РФ. 

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО2 указала, что хоть она и указана в протоколе № 4 заседания профсоюзного комитета ответчика, как присутствующая на заседании 27.04.2024 и принимавшая решение о прекращении деятельности первичной профсоюзной организации, на заседании 27.04.2024 она не присутствовала, в составлении протокола участия не принимала. Так же пояснила, что у ответчика с трудовыми книжками работали только кадровые работники, но трудовые книжки передавались ФИО2 и даже ответчику для выдачи уволенным сотрудникам. У свидетеля на хранении находились трудовые книжки, хотя она сотрудником кадрового подразделения не является.

Показания свидетеля суд принимает в качестве доказательства, поскольку они даны лицом, непосредственно осведомленным об обстоятельствах, имеющих значение для дела, последовательны, не противоречивы, не опровергаются материалами дела и другими доказательствами.

Вместе с тем, в части доводов стороны истца о незаконной ликвидации первичной профсоюзной организации ответчика, суд приходит к следующему.

Предусматривая принцип независимости профсоюзов в их деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, данный Федеральный закон предоставляет профсоюзам и их объединениям (ассоциациям) право самостоятельно разрабатывать и утверждать свои уставы, свою структуру, образовывать профсоюзные органы и определять их компетенцию, организовывать свою деятельность, проводить собрания, конференции, съезды и другие мероприятия (п. 1 ст. 5 и п. 1 ст. 7 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Указанные правомочия обусловлены правовой природой и статусом профсоюзов как общественных объединений, деятельность которых подчинена целям их создания и направлена на обеспечение возложенных на них законом и уставами функций по осуществлению представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов своих членов (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24.10.2013 г. N 22-П).

В силу п. 1 ст. 10 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ реорганизация или прекращение деятельности профсоюза или первичной профсоюзной организации осуществляются по решению его членов в порядке, определяемом уставом профсоюза, уставом первичной профсоюзной организации, а ликвидация профсоюза или первичной профсоюзной организации как юридического лица - в соответствии с федеральным законом.

Таким образом, решение о ликвидации первичной профсоюзной организации принимают ее члены, при этом каких-либо доказательств вмешательства ответчика в данную процедуру, в материалы дела не представлено. Учитывая предмет заявленных требований, не подлежит судебной оценке действия членов первичной профсоюзной организации ответчика о ее ликвидации и наличие или отсутствие каких-либо нарушений при этом.

Кроме того, на момент вручения уведомления об увольнении истца 27.05.2024 первичная профсоюзная организация была ликвидирована, доказательств того, что кто-либо оспаривал законность таких действий в материалы дела не представлено, следовательно, у ответчика отсутствовала обязанность уведомлять первичную профсоюзную организацию о предстоящем увольнении.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. 

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

В части доводов стороны истца о наличии у работодателя обязанности предложить вакантные должности в иной местности суд исходит из следующего.

Коллективный договор ответчика на 2017 – 2020 г.г. подписан 18.07.2017.

Пунктом 1 Дополнительного соглашения № 2 от 22.06.2021 продлен срок действия коллективного договора на срок 1 год. 

В силу п. 2 данного соглашения следует, что если не одна из сторон не заявит о расторжении Коллективного договора, то Коллективный договор пролонгируется на следующий календарный год, но на срок не более трех лет.

Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. 

В силу ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Таким образом, несмотря на то, что на момент заключения Дополнительного соглашения № 2 действие коллективного договора ответчика окончилось, стороны вправе были подписать соглашение о его продлении, с момента подписания такого соглашения действия коллективного договора могло быть продлено на срок до трех лет.

Таким образом, на момент вручения уведомления истцу о предстоящем увольнении, коллективного договора у ответчика действовал.

При этом суд исходит из того, что в разделе 3 указанного коллективного договора не прописана обязанность ответчика, предлагать работникам имеющиеся вакантные должности в других местностях, так как такая обязанность прямо не указана.

Следовательно, ответчик не обязан был при сокращении численности работников в г. Архангельске предлагать им иные вакансии, которые имелись в г.Тюмени.

В ходе рассмотрения дела, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, не предоставлено доказательств, что истец относится к категориям работников, с которыми по инициативе работодателя не может быть расторгнут трудовой договор.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Учитывая, что в г. Архангельске имелась только одна должность помощника генерального директора, а вторая находилась г. Тюмень, у ответчика отсутствовала обязанность по определению преимущественного права на оставление на работе.

В ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24.01.2002 N 3-П; определения от 24.09.2012 N 1690-О и от 23.12.2014 N 2873-О). 

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23). 

В п. 29 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). 

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 ГПК РФ, является установление, в том числе таких обстоятельств, как: наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня ее увольнения с работы, предупреждение об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. 

Из материалов дела следует, что у ответчика вакантными должностями в г. Архангельске были должности: моториста-рулевого, капитана-механика, старшего помощника капитана – 1 помощник механика, механика-сменный капитан, шкипера, машиниста крана, электромеханика судовой, повара (флот), дежурного по каравану, кухонного рабочего, повара судового, уборщика производственных помещений, капитана-механика на ОС, слесаря РМУ, группового инженера-механика по флоту, менеджера по снабжению, старшего помощника капитана, вахтенного помощника капитана, второго механика, третьего механика, электромеханика судового, которые были указаны в уведомлении о наличии вакантных должностей 05.09.2024, 27.09.2024, т.е. предложены истцу. 

Вместе с тем, по состоянию с 27.05.2024 по 21.10.2024, помимо предложенных должностей, вакантными являлись также: на теплоходе СТК-1005 – повар 2 категории (5 разряда) – буфетчик (занята 28.06.2024), моторист 1 класса-матрос 1 класса (занята 19.10.2024); на теплоходе СТК-1020 – три должности 2-го помощника капитана (заняты 31.05.2024, 28.06.2024, 12.07.2024), две должности моториста 1 класса-матрос 1 класса (заняты 27.06.2024, 28.06.2024); на теплоходе Плотовод-714 – две должности моториста-матроса (заняты 29.05.2024, 06.06.2024); на теплоходе Плотовод-716 – две должности моториста рулевого (заняты 31.05.2024, 11.06.2024), матрос (уборщик) (занята 10.07.2024) и другие, согласно перечню должностей (том 1 л.д. 192-193), на суднах приписанных к порту Архангельск. Данные должности истцу не предлагались. 

Как указано выше, работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. 

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. 

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам и только после согласия работника занять одну из предложенных должностей, работодатель вправе оценивать квалификацию работника на соответствие должности, в том числе затребовать от работника документы об образовании, иные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы, а также при наличии возможности и волеизъявления провести профессиональную переподготовку работника. В противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. 

Как указано выше, при наличии вакантных должностей, работодатель ряд должностей истцу не предложил вовсе, так как за период с 27.05.2024 по 05.09.2024 они уже были заняты, а доказательств того, что с момента вручения уведомления о предстоящем увольнении и до 05.09.2024 истцу предлагались какие-либо должности в материалы дела не представлено.

Таким образом, доводы истца о том, что вакантные должности, которые могли бы быть ей предложены с учетом квалификации и состояния здоровья, в организации имелись, однако работодатель их ей не предложил, а предложил должности, также не проверяя на соответствие их ее квалификации, заслуживают внимание. 

Доказательств того, что истец не соответствует должностям плавсостава по квалификации, опыту работы и состоянию здоровья, ответчиком в суд не предоставлено, материалы дела таких сведений не содержат, в связи с чем истец не может занимать данные должности, работодателем не указано. 

При этом суд исходит из того, что предлагая 05.09.2024 и 27.09.2024 ряд должностей, в том числе моториста-рулевого, капитана-механика, старшего помощника капитана – 1 помощник механика, механика-сменного капитана, шкипера, машиниста крана и подобные, работодатель исходил из того, что истец имеет право их занимать.

При этом судом, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, предлагалось ответчику представить доказательства того, что истцу предложены все вакансии, которые она может занимать по состоянию своего здоровья и квалификации с даты вручения ей уведомления о сокращении до даты ее увольнения, однако ответчиком таких доказательств представлено не было.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не исполнена обязанность предложить истцу все имеющиеся вакансии, предусмотренная ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ввиду чего приказ об увольнении является незаконным и истец подлежит восстановлению на работе.

При этом истцом заявлено требование о ее восстановлении на работе в должности помощника генерального директора структурное подразделение руководство основного подразделения ответчика.

Как следует из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 21.10.2024, истец уволена с должности помощника генерального директора общего отдела.

Решением Октябрьского районного суда г. Архангельска от 10.12.2024 отказано в удовлетворении искового требования истца к ответчику о признании приказа о переводе на должность помощника генерального директора в общий отдел незаконным.

Кроме того, как следует из объяснений представителя ответчика, на момент рассмотрения дела ответчик изменил юридический адрес с г. Архангельск, на г.Москву.

Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе не в должности помощника генерального директора структурное подразделение руководство основного подразделения ответчика, а должности помощника генерального директора структурного подразделения общий отдел в подразделении ответчика, находящимся в г. Архангельске.

На основании ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Остальные доводы сторон правового значения по делу не имеют.

В части требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Такой порядок установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Судом проверен и признан обоснованный расчет ответчика среднедневного заработка истца (том 1 л.д. 191), который выполнен в соответствии с требованиями указанного Положения, в нем учтен, как полученный истцом заработок, так и премии. При этом все суммы указаны в соответствии с представленными расчетными листками.

Истец в судебном заседании не оспаривал верность расчета среднедневного заработка, представленного ответчиком.

Суд приходит к выводу, что среднедневной заработок истца составляет 2 586 руб. 99 коп.

Согласно трудовому договору № 670, истцу установлено 5 дневная рабочая неделя.

Таким образом, истцу за период с 22.10.2024 по 30.01.2025 подлежит оплате 66 рабочих дня (за октябрь 2024 г. – 8 дней, за ноябрь и декабрь 2024 г. – по 21 дню, за январь 2025 года – 16 дней).

За период с 22.10.2024 по 30.01.2025 истцу подлежит выплате заработная плата за время вынужденного прогула в размере 170 741 руб. 34 коп. (2 586 руб. 99 коп.*65 дн.).

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Истцу выплачено выходное пособие 21.10.2024 в размере 59 500 руб. 77 коп., 03.12.2024 – 54 326 руб. 79 коп., 28.12.2024 – 38 804 руб. 85 коп., 09.01.2025 – 23 282 руб. 91 коп., всего – 175 915 руб. 32 коп.

Учитывая, что размер выплат, полученных истцом в связи с увольнением (выходное пособие), составил 175 915 руб. 32 коп., что больше размера среднего заработка истца за время вынужденного прогула 170 741 руб. 34 коп., в удовлетворении искового требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, следует отказать.

Учитывая, что в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Как следует из п. 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Приложением N 2 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021 N 320н, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Согласно ст. 234 ТК РФ и разъяснениям, изложенным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", период между днем увольнения и фактической датой выдачи трудовой книжки признается временем вынужденного прогула, за который работнику должен быть выплачен средний заработок.

Учитывая, что истец восстановлен на работе, а компенсация за неиспользованные дни отпуска и трудовая книжка выплачиваются и выдаются работнику в день увольнения, то в удовлетворении ее требований о взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, возложении обязанности выдать трудовую книжку, признание времени задержки выдачи трудовой книжки вынужденным прогулом, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, следует отказать.

Из положений ст. 226 ГПК РФ следует, что частное определение - это способ реагирования суда на случаи выявления нарушения законности и правопорядка, которые не могут быть устранены им самостоятельно при рассмотрении гражданского дела предоставленными гражданским процессуальным законом средствами.

Суд не усматривает оснований для вынесения частного определения по делу, так как истец восстановлена на работе, ее права восстановлены судебным постановлением, а трудовая книжка истца должна быть передана работодателю.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к Акционерному обществу «Северное речное пароходство» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, возложении обязанности выдать трудовую книжку, признание времени задержки выдачи трудовой книжки вынужденным прогулом, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) № 554 от 21.10.2024.

Восстановить ФИО3 (№) на работе в должности помощника генерального директора структурного подразделения общий отдел подразделения Акционерного общества «Северное речное пароходство» (ИНН 

<

***>).

Решение суда в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к Акционерному обществу «Северное речное пароходство» о восстановлении на работе в должности помощника генерального директора структурного подразделения руководство, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, возложении обязанности выдать трудовую книжку, признание времени задержки выдачи трудовой книжки вынужденным прогулом, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Северное речное пароходство» (ИНН 

<

***>) в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 3000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Архангельский областной суд через Октябрьский районный суд г. Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 13 февраля 2025 года.

Судья 

О.С. Подчередниченко