Дело № 2-2152\2018 г. 

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

21 июня 2018 г. г. Комсомольск-на-Амуре 

Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе: 

председательствующего судьи Файзуллиной И.Г., 

при секретаре судебного заседания Романовской К.П., 

с участием помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре Кауновой Е.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к «Краевому государственному казенному учреждению Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что приказом от (дата) за (№) был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В качестве основания вынесения приказа об увольнении указывались: приказ от (дата) (дата). (№)-П «Об установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день работникам краевого государственного казенного учреждения «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре»; приказ от (дата) (№) «О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре»; уведомление об изменении условий трудового договора от (дата) (№). С приказом об увольнении был ознакомлен (дата) Считает приказ от (дата) за (№) незаконным по причине нарушения ст. 74 ТК РФ и допущенных им процедурных нарушений. В коллективном договоре ответчика, а также в Правилах внутреннего трудового распорядка содержалось условие о ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске за ненормированный рабочий день - для главных специалистов продолжительностью (№) календарный дней. (дата) истец был ознакомлен с уведомлением (№) от (дата) «Об изменении условий трудового договора», согласно которому истцу устанавливалась продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день в количестве трех календарных дней. Полагает, что ответчик вправе вносить в одностороннем порядке подобные изменения в трудовой договор только в том случае, если это вызвано какими-то уважительными причинами и сохранение трудового договора на прежних условиях невозможно. С приказом от (дата) (№) истца не ознакомили, указав устно, что данный приказ издан во исполнение приказа министерства социальной защиты населения края от (дата). № (№) «Об установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день», и вносимые изменения не приведут к изменению бюджетной сметы учреждения. Поскольку никаких изменений организационных или технологических условий труда не произошло, то у работодателя не было права на вынесения приказа от (дата) (№)-П и увольнение истца. В связи с чем, истец просит признать незаконными и отменить приказы от (дата) за (№) и от (дата) за (№), восстановить на прежней работе в должности главного специалиста сектора организационно-аналитической и контрольной работы, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и денежную компенсацию морального вреда в размере 45 000 рублей 00 копеек.

В ходе судебного разбирательства истец ФИО1 неоднократно уточнял требования и в итоге просил признать незаконными приказы от (дата) за (№), от (дата) (№) и от (дата) за (№), восстановить на прежней работе в должности главного специалиста сектора организационно-аналитической и контрольной работы, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и денежную компенсацию морального вреда в размере 45 000 рублей 00 копеек.

В судебном заседании истец ФИО1 настаивал на удовлетворении заявленных требований с учетом уточнений по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнил, что одним из оснований подачи искового заявления стали действия работодателя, выразившиеся в нарушений требований ст. 74 ТК РФ в части указания каких-либо причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, вследствие которых невозможно сохранить условия действующего трудового договора. Не оспаривал при этом, что принятие решения об изменении организационных или технологических условий труда относится к компетенции работодателя. Работодатель приказ от (дата) (№) без соблюдения требований ст. ст. 74, 119 и 190 ТК РФ. В уведомлении не указаны причины, вызвавшие необходимость изменения условий трудового договора, в том числе не отражено, что именно было изменено (какие условия труда), а также не обоснована невозможность сохранения действующих условий трудового договора. Также указал, что регулярно остается на работе сверх нормы, как и было всегда, что подтверждается скрин-шоты экрана рабочего компьютера, на которых видны даты и время последних изменений документов. Причины того, что выполнял работу за пределами рабочего времени разные. 

Представитель ответчика КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования истца не признал в полном объеме, указав, что ФИО1, являясь работником КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре" в должности главного специалиста сектора организационно-аналитической и контрольной работы, (дата) был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора. (дата) истцу было предложено выразить своё согласие или несогласие продолжать работу в новых условиях труда, но истец отказался. (дата) истцу повторно было предложено выразить своё согласие или несогласие продолжать работу в новых условиях труда, но истец отказался, мотивируя тем, что он со своей позицией ещё не определился. (дата) истец подписал своё несогласие от продолжения работы в новых условиях и в тот же день приказом (№) был уволен по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель вправе установить продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день, утвердив это своим приказом и внесением соответствующих изменений в локальные акты. Поскольку время отдыха - это одно из условий трудового договора работника, то о его изменении он предупреждается не менее чем за два месяца. Кроме того, в трудовых договорах работников учреждения записано, что количество дней отпуска за ненормированный рабочий день предоставляется по решению работодателя. Единственное ограничение, которое существует здесь, это то, что количество дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, в любом случае, не должно быть меньше (№)-х календарный дней. Должностная инструкция ФИО1 не предполагает выполнение каких-либо заданий за пределами своего рабочего времени; т.е. дополнительное время на выполнение отдельных заданий за пределами обычного рабочего времени не затрачивается. Также указала, что нагрузка по сравнению с предыдущими годами снизилась значительно. Просил суд в удовлетворении исковых требований истца ФИО1 отказать. 

Представитель третьего лица Министерства социальной защиты населения Хабаровского края в судебное заседание не явился, предоставил письменные возражения и просил рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица. В письменных возражениях исковые требования истца не признали и просили отказать в их удовлетворении, указав, что изменение продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в пределах, установленных постановлением Правительством Хабаровского края, не противоречит трудовому законодательств. Изданный министерством приказ от (дата) (№) "Об изменении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день регулирует продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска только руководителей учреждений, подведомственных министерству. В отношении продолжительности отпусков работников учреждения решения приняты работодателем в лице директора учреждения в рамках его компетенции самостоятельно. Учреждением представлены достаточные доказательства соблюдения всех условий, необходимых при увольнении при отказе работника продолжить работу в измененных условиях трудового договора. Порядок увольнения истца, установленный трудовым законодательством, был соблюден учреждением в полном объеме. Нарушения порядка увольнения отсутствуют, в связи с чем оснований для удовлетворения требования истца не имеется. Просили отказать истцу в полном объеме.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО суду пояснила, что работает в отрасли (№) лет, истец находится в ее подчинении (№) года. В учреждении установлена пятидневная рабочая неделя с 09.00 часов до 18.00 часов. К работе в сверхурочное время сотрудники привлекаются эпизодически. Такое происходит в праздничные мероприятия. Истец работает с ветеранами войны. В 2018 г. в преддверии выборов проходили встречи с населением, и истец участвовал в одном мероприятии. В прошлом году истец привлекался дважды на (№) мая и ещё раз в апреле. Учреждение подчиняемся Министерству социальной защиты, у них такой же рабочий день, поэтому нет распоряжений представлять информацию поздно вечером, всё в рамках рабочего времени. Единственный загруженный рабочий день - это вторник, но после работы никто не остается. Истец, возможно, помогал другому специалисту составлять списки (иные данные). Истец если и оставался, то по своему личному желанию, а не по распоряжению, это не относится к переработке. С (дата) выплаты (иные данные) проходили через учреждение, поэтому нагрузка была. В (дата) г. состояние ухудшилось в связи с наводнением. В (дата) г. был открыт (иные данные), который взял на себя часть нагрузки по приему граждан. 

Суд, выслушав пояснения истца, представителя ответчика, показания свидетеля, заключение прокурора Каунова Е.В., полагавшей, что исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, приходит к следующему. 

В ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО1 был принят в КГУЦ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» по трудовому договору (№) от (дата), согласно которому истцу был в частности установлен дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день в количестве (№) календарных дней. 

Приказом от (дата) (№) директора КГУЦ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» установлена продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день работника КГУЦ «Центр социальной поддержки населения по г. продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день в количестве (№)-х календарных дней.

Приказом от (дата) (№) были внесены изменения в правила внутреннего трудового распорядка КГКУ "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре", согласно которому всем работникам с ненормированным рабочим днём была установлена продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день в количестве (№)-х календарных дней.

(дата) ФИО3 уведомлен об изменении условий труда с (дата) в соответствии с приказом директора КГУЦ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре в части установления продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день в количестве (№)- дней., а также о том, что в случае отказа трудовой договор с истцом будет прекращен на основании п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В данном уведомлении истец указал (дата), что не согласен с продолжением работы в новых условиях.

(дата) ФИО1 вручено уведомление с предложением подтвердить своё согласие или несогласие от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовой договор от (дата) (№) с ФИО1 прекращен и он уволен (дата) в следствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий труда, согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу п. 4 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, содержащими в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от (дата) (№) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Следует отметить, что условия трудового договора могут изменяться вследствие изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и иных причин. Следовательно, перечень причин изменения условий договора не является исчерпывающим.

Положениями ч. 1 ст. 74 ТК РФ определено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудового кодекса РФ.

С данным документом необходимо ознакомить работника под подпись. При этом он должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 97 ТК РФ работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени допускается в двух случаях: для сверхурочной работы и если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Согласно ч. 2 ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Статьей 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставлена компенсация в виде ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Особенностью данного режима является такой характер работы, который по не зависящим от работника причинам зачастую не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время. Привлекать к работе работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания, а также в выходные дни. При этом получать согласие работника на привлечение его к работе в данном режиме не требуется.

Таким образом, для работников с ненормированным рабочим днем время, отработанное за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, не считается сверхурочной работой или работой в выходные и праздничные дни, поэтому гарантии, предусмотренные законодателем для работников, работающих сверхурочно и в выходные и праздничные дни, на них не распространяются, поскольку установление ненормированного рабочего дня компенсируется дополнительным отпуском продолжительностью не менее 3 календарных дней.

В силу ч. 2 ст. 119 ТК РФ порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливается в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Согласно постановлению Правительства Хабаровского края от (дата) (№)-пр «Об утверждении порядка и условий предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в краевых государственных учреждениях», продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день по соответствующим должностям не может быть менее 3 и более 12 календарных дней. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется за привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, которая носит эпизодический характер.

В соответствии с положениями ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Следовательно, работодатель вправе установить продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день, утвердив это своим приказом и внесением соответствующих изменений в локальные акты. Поскольку время отдыха - это одно из условий трудового договора работника, то о его изменении он предупреждается не менее чем за два месяца. Кроме того, в трудовых договорах работников учреждения записано, что количество дней отпуска за ненормированный рабочий день предоставляется по решению работодателя. Единственное ограничение, которое существует здесь, это то, что количество дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, в любом случае, не должно быть меньше 3-х календарный дней.

В ходе судебного разбирательства стороной ответчика указано на то, что в рассматриваемом случае работодатель изменил количество дней за ненормированный рабочий день, исходя из того, что в силу специфики работы учреждения, подавляющее большинство сотрудников выполняют свои производственные задания в течение 8-часового рабочего дня, и систематической задержки на рабочем месте не происходит, что и послужило причиной установления минимальной продолжительности отпуска за ненормированный рабочий день в количестве 3-х календарных дней.

В подтверждение снижения нагрузки и напряженности в работе, стороной ответчика суду представлены справка (№) от (дата) о количестве принятых граждан и заявлений специалистами ответчика за период с (дата) г. по (дата) г., согласно сведений которой имеет место динамика снижения нагрузки специалистов учреждения в виде снижения количества приема граждан и принятых обращений, также суду представлены приказы по учреждению за период с (дата) г. по (дата) г., согласно которым в период с (дата) г. по (дата) г. в учреждении были введены дополнительные дни приема населения, так были введены часы приема граждан в рабочие дни, т.е ежедневно и в субботние и воскресные дни, впоследствии приказом (дата) г. просто введены дополнительные дни приема граждан каждую вторую субботу, с отменой всех предыдущих приказов, в конце (дата) г., введены приемы только в каждую третью субботу месяца, а с мая (дата) г. прием граждан в выходные дни отменен, оставлены только рабочие дни.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства было установлено наличие у работодателя оснований для снижения продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день сотрудникам учреждения и как следствие этому изменение условий трудового договора в виде установления дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью (№) календарных дня, поскольку снизилась степень напряженности, необходимость выполнения работником свои функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В ходе судебного разбирательства истец не оспаривал факт того, что по указанию руководителя привлекался к работе за пределами продолжительности рабочего дня несколько раз за последние два года. 

Ссылка стороны истца, что в уведомлении не были указаны причины изменения условий труда и основания, суд считает не имеющими правового значения для рассмотрения дела, поскольку в ходе судебного разбирательства нашли установлено наличие оснований и причин, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, их не указание в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. 

Доводы стороны истца о том, что неоднократно задерживался на работе по служебным вопросам, в подтверждение чего представлены скрин-шоты с экрана рабочего компьютера, суд не принимает в качестве доказательств по делу, поскольку они не отвечают требования относимости и допустимости. Из представленных скрин-шотов невозможно сделать вывод о принадлежности данных сведений именно ФИО1, поскольку отсутствуют какие-либо указания на истца.

В ходе судебного разбирательства сторона ответчика не оспаривала факт того, что истцу не предлагались иные должности, указав при этом, что всем сотрудникам был установлен дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью (№) календарных дня, в связи с чем и вакансий с иной (большей) продолжительностью дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день не имелось.

Принимая во внимание изложенное, установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что изменение продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день сотрудникам ответчика, равно как прекращение трудового договора с истцом по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проведено в соответствии с нормами действующего трудового законодательства, в связи с чем требования истца о признании оспариваемых истцом приказов от (дата) за (№) и от (дата) за (№) незаконными и восстановлении на работе в прежней должности необоснованны и не подлежат удовлетворению.

Поскольку судом отказано в удовлетворении исковых требований о признании приказов о прекращении трудового договора незаконными и восстановлении на работе, то, соответственно, отсутствуют основания для удовлетворения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 

Рассматривая требования истца о признании незаконным приказ (дата) (№)-(№) « О внесении изменении в Правила внутреннего трудового распорядка КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре», согласно которому в разделы 8 п. 8.1 абз. 4 и все последующие Правил внутреннего трудового распорядка в ККУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» в части установления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам учреждения с ненормированным рабочим днем продолжительностью 3 календарных дня, суд считает не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с этим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В силу положений ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Приказом от (дата) (№)-(№) были внесены изменения в правила внутреннего трудового распорядка краевого государственного казенного учреждения "Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре", согласно которому всем работникам с ненормированным рабочим днём была установлена продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день в количестве (№)-х календарных дней. 

(дата) приказом (№) -(№) была сформирована комиссия по ведению переговоров по внесению изменений в Коллективный договор, в которую вошли представители от работодателя и коллектива работников.

(дата) на заседании комиссии изменение соглашение по установлению продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день в количестве (№) календарных дней было одобрено единогласно.

Уведомлением Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края о регистрации изменений и дополнений к коллективному договору от (дата) изменения были согласованы. Условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не выявлено.

Таким образом, при принятии оспариваемого приказа ответчиком соблюдена процедура, предусмотренная ст. 190 ТК РФ.

Оспариваемый истцом приказ (дата) (№) « О внесении изменении в Правила внутреннего трудового распорядка КГКУ «Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» принят работодателем в рамках своих полномочий на основании приказа (дата) за (№)-(№) который оспаривался истцом, но судом признан законным. 

Учитывая изложенное, оснований для признания данного приказа незаконным также не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Учитывая, что в ходе судебного разбирательства не установлено нарушений прав истца при привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, оснований для взыскания компенсации морального вреда также не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Краевому государственному казенному учреждению Центр социальной поддержки населения по г. Комсомольску-на-Амуре» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено апелляционное представление в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня принятия его судом в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд города Комсомольска-на-Амуре. 

Судья Файзуллина И.Г.