Дело № 2-12/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

7 февраля 2019 года с. Кыра

Кыринский районный суд Забайкальского края в составе

председательствующего судьи Курсиновой М.И.

при секретаре Батурине И.А.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании в 

<

адрес> гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к ГУЗ «Кыринская центральная районная больница» о признании недействительным уведомления, 

у с т а н о в и л:

Истец ФИО3 обратилась в суд с вышеназванным иском, указывая, что 19 октября 2018 года она получила уведомление об изменении с ней заключенного трудового договора, а именно: перевод на 0,5 ставки специалиста по социальной работе со ссылкой на п.2 ст.81 Трудового Кодекса РФ и приказа по учреждению № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штатных единиц и внесении изменений в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ». Считает, что данное решение – уведомление должностного лица главного врача ГУЗ «Кыринская ЦРБ» является недействительным, поскольку оно противоречит действующему законодательству, а именно: в уведомлении имеется ссылка на п.2 ст.81 ТК РФ, где идет речь о сокращении численности или штата работников, поскольку ее переводят на 0,5 ставки, следовательно, ее должность не сокращается, то есть ссылка на данный пункт недействительна и незаконна; данное уведомление вручено ей за 2 месяца, однако работодатель не указал ссылку на действующее законодательство, которое предоставляет такое право ему, чем он руководствовался не ясно; в данном уведомлении указано, что ее переводят на 0,5 ставки вследствие проведения мероприятий «по повышению эффективности использования кадровых ресурсов, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры», данная формулировка незаконна и недействительна, поскольку противоречит ч.1, ч.2 ст.74 ТК РФ, где указано, что изменение трудового договора допускается только лишь в связи с изменением организационных и технологических условий труда и работодатель должен был уведомить работника о причинах, вызвавших необходимость таких изменений за два месяца, что не было сделано, не расписаны условия изменения трудового договора. Считает, что уведомление главного врача нарушает ее законные конституционные права, предусмотренные ст.37 Конституции РФ, в сфере трудовой деятельности и допускает в отношении нее незаконные действия, препятствует ее законному праву на труд и достойную оплату. Просит признать недействительным уведомление главного врача ГУЗ «Кыринская ЦРБ» Л.И.М. от 19 октября 2018 года с момента принятия. 

Истец, надлежащим образом извещенная о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствие с участием ее представителя. 

Представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержала и суду пояснила, что 10 октября 2012 года ФИО3 была принята на работу в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» на должность специалиста по социальной работе, с ней был заключен трудовой договор, выдана должностная инструкция, с которой она была ознакомлена. 19 октября 2018 года ФИО3 было вручено уведомление №, в котором не было ссылок на действующее законодательство, не указано, какая работа будет ей предложена. В уведомлении указано, что ее переводят на 0,5 ставки в связи с проведением мероприятий по повышению эффективности использования кадровых ресурсов, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры учреждения на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штатных единиц и внесении изменений в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ», с данной формулировкой ФИО3 не согласна, считает ее незаконной, поскольку она противоречит ч.1, ч.2 ст.74 ТК РФ, где указано, что изменение трудового договора допускается лишь в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель не уведомил ФИО3 за 2 месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Внесение изменений в штатное расписание не означает проведение мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, работодателем ФИО3 было направлено уведомление об изменении штатного расписания и изменении должностного оклада, в котором отсутствовала информация о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Считает, что работодатель нарушил процедуру уведомления работника, а не указание работодателем в уведомлении условий и причин изменения трудового договора, является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ. В уведомлении имеется ссылка на п.2 ст. 81 ТК РФ о сокращении численности или штата работников и указано об изменении с ДД.ММ.ГГГГ условий трудового договора в связи с переводом ФИО3 на 0,5 ставки, следовательно, должность ФИО3 не сокращается, ссылка на п.2 ст.81 ТК РФ недействительна и незаконна. В приказах № и № от ДД.ММ.ГГГГ, в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата работников организации», протоколе № от ДД.ММ.ГГГГ профсоюзного комитета ГУЗ «Кыринская ЦРБ» говорится о сокращении 0,5 ставки должности социального работника, должность ФИО3 – специалист по социальной работе. В уведомлении не указана причина, вызвавшая необходимость перевода на 0,5 ставки. Считает, что уведомление составлено не верно, не учтены все требования закона, уведомление не соответствует по форме требованиям законодательства, поскольку в нем не указано по какому именно основанию предупреждается работник. Работодатель направил уведомление об изменении штатного расписания и изменении должностного оклада, в нем отсутствовала информация о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, тем самым работодатель нарушил процедуру уведомления. ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 была переведена на 0,5 ставки, ДД.ММ.ГГГГ она была уволена на основании п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников. 

Представитель ответчика ГУЗ «Кыринская ЦРБ» ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала и суду пояснила, что ФИО3 была принята в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» на должность специалиста по социальной работе ДД.ММ.ГГГГ, ее обязанности заключались в ведении документации и патронаже неблагополучных семей, имеющих детей. ДД.ММ.ГГГГ в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» состоялось заседание комиссии, на котором было принято решение о внесении изменений в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ» путем сокращения 0,5 ставки специалиста по социальной работе. После заседания комиссии были изданы приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штатных единиц, внесении изменений в штатное расписание» и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении физических лиц ГУЗ «Кыринская ЦРБ». После издания данных приказов ГУЗ «Кыринская ЦРБ» было направлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ в профсоюзный комитет о сокращении штата работников, в котором были указаны 5 физических лиц, в том числе специалист по социальной работе ФИО3. На протяжении 2018 года ГУЗ «Кыринская ЦРБ» проводила мероприятия по повышению эффективности использования кадровых ресурсов и рационализации штатной структуры, а именно проводились сокращения численности работников. Основанием для сокращения 0,5 ставки и перевода на 0,5 ставки специалиста по социальной работе послужил Порядок оказания педиатрической помощи, согласно которому штатная единица устанавливается из расчета 1 штатная единица на 10000 прикрепленного детского населения. В связи с тем, что численность прикрепленного населения 

<

адрес> к ГУЗ «Кыринская ЦРБ» составляет 12457 человек, из них детского населения в возрасте от 0 до 17 лет 3315 человек, специалист по социальной работе не может занимать 1 ставку. ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 было направлено уведомление №, с которым она была ознакомлена в кабинете начальника отдела кадров, имеется ее подпись о получении указанного уведомления. В данном уведомлении имеется ссылка на п.2 ст.81 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации. Считает, что ФИО3 была предупреждена о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ в порядке ст.180 ТК РФ, а не в порядке ст. 74 ТК РФ, признает, что в оспариваемом уведомлении неверно указана формулировка о переводе на 0,5 ставки. Должность специалиста по социальной работе из штатного расписания исключена не была, фактически были внесены изменения, касающиеся размера заработной платы и продолжительности рабочего времени, но данные изменения не подпадают под ст. 74 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о переводе должности специалиста по социальной работе на 0,5 ставки, с которым ФИО3 не согласилась, также ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 было вручено уведомление об отсутствии вакансий в учреждении и в связи с отказом от перевода на 0,5 ставки трудовой договор с истицей был прекращен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ч. 1 ст. 178 ТК РФ. Считает требования ФИО3 неправильными и не соответствующими действительности. 

Выслушав объяснения представителей сторон, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. 

Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса РФ следует, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как следует из п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой ст.81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). 

Согласно положениям ст.180 Трудового Кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Как следует из материалов дела, истица ФИО3 10 октября 2012 года на основании приказа главного врача ГУЗ «Кыринская ЦРБ» № была принята на работу в ЦРБ специалистом по социальной работе, с ней был заключен трудовой договор № от 10 октября 2012 года, согласно которому истице установлен должностной оклад и иные выплаты, а также режим рабочего времени. 

Из пояснений представителей сторон установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истица ФИО3 уволена с ГУЗ «Кыринская ЦРБ» по п.2 ст.81 ТК РФ. 

Согласно приказу ГУЗ «Кыринская центральная районная больница» № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штатных единиц и внесении изменений в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ»» в целях повышения эффективности использования ресурсов и в связи с необходимостью рационализации штатной структуры учреждения с ДД.ММ.ГГГГ постановлено внести изменения в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ» путем сокращения, в том числе 0,5 ставки социального работника.

Как следует из приказа ГУЗ «Кыринская центральная районная больница» № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением с ДД.ММ.ГГГГ 0,5 ставки социального работника следует предупредить ФИО3 – социального работника ГУЗ «Кыринская ЦРБ» о предстоящем переводе на 0,5 ставки с ДД.ММ.ГГГГ. 

Согласно уведомлению ГУЗ «Кыринская центральная районная больница» № от ДД.ММ.ГГГГ специалист по социальной работе ГУЗ «Кыринская ЦРБ» ФИО3 в порядке п.2 ст.81 ТК РФ и на основании приказа по учреждению № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штатных единиц и внесении изменений в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ»» ДД.ММ.ГГГГ уведомлена под роспись об изменении условий заключенного с ней трудового договора, а именно о переводе ее на 0,5 ставки специалиста по социальной работе с ДД.ММ.ГГГГ и предупреждена о возможности прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы. 

Исходя из содержания уведомления № и приказов № и № от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что истица ФИО3 была уведомлена об изменении условий трудового договора, заключенного с ней, а не о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников учреждения. 

В соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.

Исходя из данной нормы, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель по своей инициативе может изменить любое условие трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Изменение трудовой функции является переводом на другую работу и допускается только с согласия работника, в том числе и в случаях изменения организационных или технологических условий труда в организации.

Принимая решение об изменении тех или иных условий трудового договора, работодатель должен соблюдать порядок (процедуру) проведения соответствующих мероприятий, установленную указанной статьей. Нарушение этого порядка может повлечь за собой признание таких изменений незаконными. Так, о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. В случае нарушения указанного срока уведомления работодатель обязан будет перенести срок введения новых условий на тот период, на который нарушен срок предупреждения.

В течение двух месяцев со дня предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора за работниками сохраняются прежние условия труда. Двухмесячный срок предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора установлен для того, чтобы в течение этого срока работник определился, будет ли он продолжать работу в новых условиях.

Таким образом, исходя из норм трудового законодательства, как при изменении условий трудового договора, так и при увольнении по сокращению численности или штата работников, должна быть соблюдена процедура проведения соответствующих мероприятий, и в том, и в другом случае работник должен быть уведомлен об изменении условий трудового договора или о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. 

Оспаривая уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ, истица и ее представитель ссылаются на то, что истица не согласна со ссылкой в нем на п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а также считают, что нарушена процедура уведомления и данное уведомление не соответствует по форме требованиям законодательства. 

Вместе с тем, действующее законодательство не устанавливает специальной формы уведомления работников об изменении условий трудового договора или о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, а также о предложении им другой работы, конкретных формулировок, которые должны содержаться в уведомлениях, закон не предусматривает и не предусматривает закон основания для признания такого уведомления недействительными. 

Таким образом, законом не предусмотрена возможность и основания признания незаконным уведомления работодателя об изменении условий трудового договора или о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников.

Ссылка представителя истца на нормы ст.ст.381,382,383,391,392 ТК РФ, как на нормы закона, предусматривающие основания признания уведомления работодателя недействительным, несостоятельны, поскольку данные норма не содержат таких положений, а регулируют порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в суде и сроки обращения в суд. 

Также оспариваемое уведомление работодателя не является локальным нормативным актом, а является индивидуально определенным актом, касается только одного работника, носит индивидуальный, уведомительный (предупреждающий) и ознакомительный характер, не предусматривает многократность его применения, не содержит императивных норм, не нарушает никаких прав истицы и, следовательно, не может быть признано недействительным.

К тому же, оспаривая уведомление работодателя, истица при этом не оспаривает приказы работодателя № и № от ДД.ММ.ГГГГ, на основании которых данное уведомление выдано истице. 

Суд находит исковые требования истицы ФИО3 не основанными на законе, и поэтому не подлежащими удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к ГУЗ «Кыринская центральная районная больница» о признании недействительным уведомления отказать. 

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Кыринский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Судья: М.И. Курсинова 

Мотивированное решение изготовлено 8 февраля 2019 года.