УИД: № 41RS0003-01-2023-000864-24

Дело № 2-602/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

гор. Вилючинск Камчатского края 22 ноября 2023 года

Вилючинский городской суд Камчатского края в составе председательствующего судьи Малыша С.В., при секретаре Бердяевой Е.Е.,

с участием: 

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

заместителя прокурора ЗАТО г. Вилючинска ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МежРегионСтрой» о признании незаконным увольнения в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ООО «МежРегионСтрой» (далее ООО «МРС», работодатель, ответчик).

В обоснование требований указал, что 08 сентября 2022 года он был принят на работу в ООО «МРС» на должность водителя грузового автомобиля, в октябре 2022 был переведен на должность водителя фронтального погрузчика 4 разряда. В декабре 2022 года работодатель вручил ему уведомление № 3-ОК о прекращении с ним с 30.12.2022 года срочного трудового договора. О том, что его трудовая деятельность у ответчика осуществлялась на основании срочного трудового договора, он не знал, так как срочный трудовой договор с ним не заключался, он с ним не знакомился и его не подписывал, обращаясь к работодателю по вопросу трудоустройства, полагал, что с ним будет заключен договор на неопределенный срок. 20.12.2022 работодатель ознакомил его с приказом № 513 от 20.12.022 года об увольнении. С данным приказом он был не согласен, поэтому 29 декабря 2022 года направил работодателю телеграмму, в которой просил отменить указанный приказ, а 30.12.2022 года подал работодателю письменное заявление об его отмене. Ответы на телеграмму и заявление им до сих пор не получены. Считает, что при приеме на работу с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а не срочный трудовой договор, так как оснований для заключения с ним срочного трудового договора не было, водители фронтальных погрузчиков ответчику требуются постоянно, работа не является сезонной и не зависит от определенного вида работ. Просил суд признать приказ № 513 от 20 декабря 2022 года об его увольнении незаконным, восстановить его на работе в должности водителя фронтального погрузчика 4 разряда группы подвижных технических средств № 2 отдела главного механика ООО «МежРегионСтрой» с 31.12.2022 и взыскать с ответчика среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 31 декабря 2022 года по дату вынесения решения суда.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме и просил их удовлетворить. Суду пояснил, что в сентябре 2022 года он обратился в обособленное подразделение «Камчатка» ООО «МРС», расположенное в городе Вилючинске с письменным заявлением о своем трудоустройстве на постоянной основе в качестве водителя. Приказом генерального директора ООО «МРС» ФИО4 от 08.09.2022 года № 639, он был принят на работу в отдел главного механика ОП «Камчатка» в должности водителя грузового автомобиля. В этом приказе было указано, что данное место работы является для него основным, с полной занятостью. С этого времени он приступил к исполнению своих обязанностей, при этом, трудовой договор с ним заключен не был, под различными предлогами. 01.10.2022 года Приказом генерального директора ООО «МРС» ФИО4 от 018.10.2022 года № 676 он был переведен с должности водителя грузового автомобиля на должность водителя фронтального погрузчика 4 разряда. Из содержания указанного приказа следовало, что на указанную должность он назначается с 01.10.2022 года, на неопределенный срок. В тот же день ему дали подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 08.09.2022 года. Сам трудовой договор, на который ссылался работодатель в своем дополнительном соглашении, ему по-прежнему предоставлен не был. Из содержания указанного дополнительного соглашения к трудовому договору от 08.09.2022 года следовало, что он и работодатель пришли к соглашению о том, что с 01.10.2022 он принимает на себя исполнение трудовых обязанностей в должности водителя фронтального погрузчика 4 разряда с окладом 25 870 рублей, остальные условия трудового договора от 08.09.2022 года остались без изменения. Он подписал данное дополнительное соглашение в тот же день. Подписать основной договор, к которому он подписал дополнительное соглашение, ему не дали и договор не предоставили, под каким-то предлогом. Подписывая указанное дополнительное соглашение, он был уверен, что основной договор заключен на неопределенный срок, так как каких-либо признаков срочного трудового договора указанное дополнительное соглашение не имело. 15 декабря 2022 года работодатель вручил ему уведомление о прекращении срочного трудового договора с 30.12.2022 года. На его вопрос, почему незаключенный с ним до настоящего времени трудовой договор вдруг стал срочным, представитель работодателя ему ни чего не пояснил, трудовой договор от 08.09.2022 года предоставлять ему отказался. Не желая прекращать трудовые отношения с работодателем и предполагая, что произошла какая-то ошибка, так как ООО «МРС» свою деятельность на территории города Вилючинска прекращать не собиралось, а наоборот вело дополнительный набор сотрудников, он направил телеграмму в Москву, по месту нахождения руководства ООО «МРС», с просьбой разобраться в сложившейся ситуации и отменить данный приказ. Кроме того, он подал письменное заявление по месту нахождения руководства обособленного подразделения «Камчатка», с аналогичной просьбой. Ответов на свои обращения он не получил до настоящего времени. После обращения в суд, он узнал, что ответчик представил в материалы дела акт об его отказе от подписания трудового договора, датированный 10 октября 2022 года, из содержания которого следует, что 10.10.2022 его ознакомили с трудовым договором № 148-ОМ от 08.09.20223 и предлагали его подписать, однако он его подписывать отказался. Данный документ не соответствует действительности, с договором от 08.09.2022 его не знакомили, он ему не вручался и от его подписи он не отказывался. Так, из дополнительного соглашения к договору от 08.09.2022 года следует, что оно было подписано сторонами 01.10.2023 года, от подписи дополнительного соглашения он не отказывался, был с ним ознакомлен и получил его копию, а из данного акта следует, что договор от 08.09.2022 был представлен ему на подпись только 10.10.2022, то есть после подписания дополнительного соглашения к нему, что противоречит здравому смыслу. При этом ответчик не сообщил, что помешало ответчику, одновременно с дополнительным соглашением заключить с ним и основной договор, в письменных пояснениях ответчика имеется лишь ссылка на какие-то технические причины. Кроме того, сам договор от 08.09.2022 ответчиком суду так и не представлен, несмотря на то, что суд его запрашивал. Просил восстановить пропущенный процессуальный срок на подачу искового заявления, так как полагал, что он пропущен по уважительной причине, выразившейся в том, что он обоснованно ждал ответов на свои письменные обращения в адрес генерального директора ООО «МРС», но до настоящего времени их не получил. Он добросовестно полагал, что руководитель ООО «МРС» во всем разберется, увидит допущенную ошибку и отменит свой приказ об его увольнении и у него не будет необходимости обращаться за защитой своих прав в суд, однако этого не произошло. О том, что для обращения в суд с трудовыми спорами установлены сокращенные сроки, он не знал, так как не имеет юридических познаний. Кроме того, в указанный период времени, оставшись без средств к существованию, он принял решение заключить контакт с Министерством обороны о прохождении военной службы и направиться в зону проведения специальной военной операции, в связи с чем, длительное время собирал необходимые документы. При этом, из-за тяжелого материального положения, сложившегося в его семье, его супруга была вынуждена досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком не достигшим трехлетнего возраста и приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, а он осуществлял уход за ребенком. Полагал, что указанные причины, в их совокупности являются уважительными. 

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании доводы истца поддержала, полагала, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению, а пропущенный процессуальный срок на обращение с иском в суд, восстановлению. 

Представитель ответчика в судебном заседании участия не принимал, о месте и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, направил в суд письменные возражения, в которых просил применить последствия, связанные с пропуском истцом срока для обращения в суд. Дополнительно пояснил, что истец, на основании приказа от 08.09.2022 № 639, с 08.09.2022 был принят на работу в ООО «МРС» на должность водителя грузового автомобиля, при этом трудовой договор с истцом по техническим причинам заключен не был. 10.10.2022 года истцу было предложено подписать срочный трудовой договор от 08.09.2022, но истец его подписывать отказался. 15.12.2022 истцу было вручено уведомление о прекращении срочного трудового договора с 30.12.2022. 30.12.2022 истец был уволен, ему была выдана трудовая книжка. 

Заместитель прокурора ЗАТО г. Вилючинска ФИО3 в судебном заседании полагал, что исковые требования истца о восстановлении на работе законны и обоснованы, так как ответчик доказательств заключения с ФИО1 срочного трудового договора не предоставил, полагал, что пропущенный истцом процессуальный срок для обращения в суд пропущен им по уважительной причине, поэтому он подлежит восстановлению. 

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) дело рассмотрено при данной явке.

Выслушав истца и его представителя, исследовав материалы и обстоятельства дела, заслушав заключение прокурора, обсуждая вопрос о восстановлении пропущенного процессуального срока, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" следует, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В судебном заседании установлено, что перед тем, как обратиться в суд с рассматриваемым иском, 29.12.2022 года ФИО1, посредством телеграммы, обратился к директору ООО «МРС» с просьбой отменить приказ № 513 от 20.12.2022 года о своем увольнении, в силу того, что срочный трудовой договор с ним не заключался. (л.д. 37)

Кроме того, 30.12.2022 ФИО1 обратился к генеральному директору ООО «МРС» с письменным заявлением, в котором просил отменить приказ № 513 от 20.12.2022 года о своем увольнении, в силу того, что срочный трудовой договор с ним не заключался. (л.д. 36)

Из пояснений истца, данных им в судебном заседании, следует, что он ожидал, что директор ООО «МРС» разберется в сложившейся ситуации и, обнаружив ошибку, отменит свой приказ № 513 от 20.12.2022, восстановив его на работе. 

Ответы на данные обращения со стороны ООО «МРС» ФИО1 до настоящего времени не направлены (л.д. 139). 

Кроме того, ФИО1 представил суду документы, подтверждающие, что в феврале 2023 года он обращался в пункт отбора на военную службу по контракту для участия в СВО и занимался сбором необходимых документов, однако до настоящего времени их сбор не завершил (л.д. 15,16)

Из справки, выданной ВрИО военного коменданта военной комендатуры Вилючинского гарнизона от 11.08.2023 года следует, что ФИО5 досрочно, с 07 апреля 2023 года вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет и приступила к исполнению своих служебных обязанностей (л.д. 18). Из свидетельства о рождении I-МЛ № от 25.01.2021 года следует, что у ФИО1 и ФИО5 имеется ребенок ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (л.д. 14) До июня 2023 года указанный ребенок детский сад не посещал (л.д. 142), со слов истца, находился на его воспитании. 

Суд, при решении вопроса о причинах (уважительные или неуважительные) пропуска ФИО1 срока на обращение в суд в период с 31 декабря 2022 по 14 августа 2023 года (дата поступления иска в отделение почтовой связи л.д. 44) по спору о восстановлении на работе, о применении последствий пропуска которого было заявлено стороной ответчика, руководствуется требований статей 67 и 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и приведенными выше правовыми нормами и разъяснениями по их применению, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 и признает всю совокупность обстоятельств, вследствие которых ФИО1 своевременно не обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе уважительными причинами и восстанавливает пропущенный ФИО1 процессуальный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, для обращения в суд.

При этом суд учитывает, что отказ в восстановлении пропущенного процессуального срока для обращения в суд, противоречит задачам гражданского судопроизводства, как они определены в статье 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, создает препятствия для защиты трудовых прав истца.

Рассматривая исковые требования истца по существу, суд приходи к следующему.

В соответствии с ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 ст. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из материалов дела следует, что ФИО1 на имя генерального директора ООО «МежРегионСтрой» ФИО4 подано письменное заявление о принятии на должность механизатора (л.д. 100).

Приказом (распоряжением) «О приеме работника на работу» от 08.09.2022 № 639 изданным генеральным директором ООО «МРС» ФИО4, ФИО1 принят на работу в ОП «Камчатка»/отдел главного механика ОП «Камчатка» на должность водителя грузового автомобиля с окладом 25 860 рублей с 08.09.2022 по 30.12.2022. основание – трудовой договор № 148-ОМ от 08.09.2022 (л.д. 101).

Приказом (распоряжением) «О переводе работника на другую работу» от 01.10.2022 № 676 изданным генеральным директором ООО «МРС» ФИО4, ФИО1 переведен из ОП «Камчатка»/отдел главного механика ОП «Камчатка» с должности водителя грузового автомобиля в ОП «Камчатка» Вилючинск/ персонал заместителя руководителя обособленного подразделения по механизации/ отдел главного механика/ группа технических средств № 2 на должность водителя фронтального погрузчика 4 разряда с окладом 25 870 рублей с 01.10.2022 по «бессрочно», вид перевода - постоянно (л.д. 103).

Дополнительным соглашением от 01.10.2022 к трудовому договору от 08.09.2022 заключенным между генеральным директором ООО «МРС» ФИО4 и ФИО1, внесены изменения в п. 1.1. трудового договора от 08.09.2022 и указано: « Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей по должности водитель фронтального погрузчика 4 разряда ОП Камчатка г. Вилючинск/ персонал заместителя руководителя обособленного подразделения по механизации/ отдел главного механика/ группа подвижных технических средств № 2». Пункт 1.2. указанного договора изложен в следующей редакции: «Рабочим местом работника является ОП Камчатка г. Вилючинск/ персонал заместителя руководителя обособленного подразделения по механизации/ отдел главного механика/ группа подвижных технических средств № 2», а пункт 4.1.: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 870 рублей в месяц, пропорционально отработанному времени». Остальные условия трудового договора от 08.09.2022 остаются неизменными. Изменения в трудовой договор, определенные настоящим соглашением, вступают в силу с 01.10.2022.

Указанный договор подписан сторонами, на нем имеется отметка о получении его копии ФИО1. Сведений о том, что трудовой договор от 08.09.2022 является срочным, дополнительное соглашение к нему не содержит (л.д. 102).

Из акта об отказе от подписания трудового договора от 10.01.2022 года следует, что ведущий специалист отдела кадров ФИО7 в присутствии производителя работ ФИО8 и системного администратора ФИО9 составили данный акт о том, что 10.10.2022 года водитель фронтального погрузчика 4-ого разряда ФИО1 был ознакомлен с содержанием трудового договора № 148-ОМ от 08.09.2022, но отказался его подписывать (л.д. 99). 

Из расчетных листков за сентябрь и октябрь 2022 года следует, что ФИО1, работая в ООО «МРС» в должности водителя грузового автомобиля, получал заработную плату (л.д. 31,32) 

15.12.2022 года ФИО1 вручено уведомление, подписанное руководителем проекта ОП Камчатка ФИО10 действующим на основании доверенности от имени ООО «МРС», о прекращении с ним с 30.12.2022 года трудовых отношений в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (л.д. 104).

Приказом № 513 от 20.12.2022 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), изданным генеральным директором ООО «МРС» ФИО4, трудовой договор с ФИО1 был прекращен по истечении срока его действия (л.д. 105,26).

Из трудовой книжки ФИО1 следует, что на страницах 2-5 имеются записи № 22 от 08.09.2022 о его принятии в отдел главного механика водителем грузового автомобиля, основание: приказ № 639 от 08.09.2022; № 23 от 01.10.2022 о его переводе на должность водителя фронтального погрузчика 4 разряда группы подвижных технических средств № 2 отдела главного механика, основание: приказ 3 676 от 01.10.2022; № 24 от 30.12.2022 трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока трудового договора. Основание приказ № 513 от 20.12.2022 (л.д. 26).

Из справки выданной ФИО1 08.09.2022 под № 03-МРС/ОП, подписанной руководителем ОП «Камчатка» ФИО10 следует, что ФИО1 работает в ООО «МРС» в должности водителя погрузчика (л.д. 28).

Из справки выданной ФИО1 24.11.2022 под № 2015-МРС, подписанной главным бухгалтером ФИО11 следует, что ФИО1 работает в ООО «МРС» в должности фронтального погрузчика 4 разряда с 08.09.2022 по настоящее время (л.д. 28).

Из справки о доходах и суммах налога физического лица за 2022 год от 23.11.2022, подписанной главным бухгалтером ООО «МРС» ФИО11 следует, что ФИО1 работает в ООО «МРС», его общая сумма дохода за сентябрь и октябрь 2022 года составила 194 949 рублей 29 копеек (л.д 30).

Оценивая исследованные документы, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о факте работы в ООО "МРС» нашли свое подтверждение, поэтому отношения, возникшие между истцом ФИО1 и ООО "МРС", признаются судом трудовыми отношениями. 

Рассматривая вопрос о признании приказа ООО "МРС» № 513 от 20.12.2022 года незаконным, суд приходи к следующему.

Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ). В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса).

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Из Устава ООО "МРС» следует, что основным видом деятельности ответчика является производство строительных работ ( л.д. 86).

Из выписки из ЮГРИЛ следует, что ООО «МРС» является действующим юридическим лицом, одним из основных видов деятельности является строительство жилых и нежилых зданий (л.д. 76). 

Ответчик, ссылаясь на заключение с истцом срочного трудового договора, доказательств необходимости заключения такого договора не предъявил, сам договор суду не представил, несмотря на то, что своевременно получил запрос суда о его предоставлении (л.д. 59). 

При этом, издавая приказ о приеме работника ФИО1 на работу от 08.09.2022, ответчик сослался в нем на трудовой договор № 148-ОМ от 08.09.2022 года, презюмируя его существование, в дальнейшем, дополнительным соглашением от 01.10.2022 к трудовому договору от 08.09.2022, внес по соглашению сторон в него изменения и только 10.10.2022 года составил акт об отказе в подписании трудового договора от 08.09.2022, истцом. 

Своими действиями ответчик нарушил требования статьи 68 Трудового кодекса РФ, согласно которой прием на работу работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из письменных пояснений ответчика следует, что приказ о приеме ФИО1 от 08.09.2022 № 639 был издан без заключения с ним трудового договора (л.д. 73). 

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 приступил к исполнению своих рабочих обязанностей 08.09.2022. 

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В нарушение указанной нормы трудового права, ответчик в течение трех рабочих дней трудовой договор с ФИО1 не оформил, уважительности причин его не оформления в установленный законом срок суду не сообщил, напротив сообщив суду, что 01.10.2022 года заключил с истцом дополнительное соглашение к спорному трудовому договору, не указав причины, по которым одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору истцу не было предложено заключить сам трудовой договор.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. 

Ответчик не предоставил суду доказательств необходимости заключения с истцом срочного трудового договора, как и не предоставил доказательств того, что трудовой договор от 08.09.2022 года вообще имел срочный характер.

В свою очередь истец, оспаривая законность увольнения, указывает, что у работодателя при заключении с ним трудового договора отсутствовали предусмотренные ст. 59 трудового кодекса РФ основания для заключения его с истцом на условиях срочности, так как работодатель продолжает осуществлять свою деятельность на территории города Вилючинска, потребность в водителях погрузчиков не отпала. При этом, при устройстве на работу к ответчику, истец полагал, что трудоустраивается на неопределенный срок. Указанные обстоятельства стороной ответчика не опровергнуты. 

Учитывая, что отношения, возникшие между истцом и ООО "МРС" признаны судом трудовыми отношениями, деятельность ООО «МРС» в гор. Вилючинске не завершен, о наличии обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок ответчиком суду не сообщено, а так же ввиду отсутствия заключенного между сторонами трудового договора, в котором оговорен срок его действия, суд приходит к выводу, что оснований для заключения с ФИО1 срочного трудового договора не имелось, что свидетельствует о неопределенном сроке действия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «МРС».

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО1 уволен из ООО «МРС» по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по истечению срока трудового договора), незаконно. 

Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ).

Таким образом, суд принимает решение о признании приказа № 513 от 20 декабря 2020 года об увольнении ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и восстановлении его на работе с 31 декабря 2022 года, поскольку последним рабочим днем истца являлось 30 декабря 2022 года.

При таком положении, исковые требования в данной части подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок за время вынужденного прогула определяется в соответствии с положениями статьи 139 Трудового кодекса РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При решении вопроса о том, должна ли учитываться при расчете среднего заработка та или иная выплата, необходимо в каждом конкретном случае определять, относится ли данная выплата к числу предусмотренных системой оплаты или стимулирования труда, применяемой в данной организации, или нет.

При этом необходимо учитывать, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3 Положения).

Учитывая, что последним рабочим днем ФИО1 являлось 30 декабря 2022 года, то период вынужденного прогула надлежит исчислять с 31 декабря 2022 года по день вынесения решения суда, то есть по 22 ноября 2023 года, включительно.

Расчет подлежащего взысканию с ответчика среднего заработка, представленный стороной истца, судом во внимание также не принимается, поскольку он не соответствует вышеприведенным требованиям закона и установленным обстоятельствам дела. 

В материалы дела стороной ответчика представлен расчет среднедневного заработка, размер которого составляет 5 439 рублей 55 (л.д. 107).

Суд признает указанный расчет арифметически верным и берёт его за основу при расчете среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Определяя размер выплаты суд учитывает, что

в декабре 2022 - 0 рабочих дней;

в январе 2023 - 17 рабочих дней;

в феврале 2023 - 18 рабочих дней;

в марте 2023 - 22 рабочих дня;

в апреле 2023 - 20 рабочих дней;

в мае 2023 - 20 рабочих дней;

в июне 2023 - 21 рабочий день;

в июле 2023 - 21 рабочий день;

в августе 2023 - 23 рабочих дня;

в сентябре 2023 - 21 рабочий день; 

в октябре 2023 - 22 рабочих дня;

в ноябре 2023 года, по день вынесения решения суда включительно, 15 рабочих дней,

а всего за период с 31.12.2022 по 22.11.2023 - 220 рабочих дней. 

Таким образом, размер оплаты вынужденного прогула за период с 31 декабря 2022 по 22 ноября 2023 года, включительно, составляет: 1 196 701 рубль (5 439,55 руб. х 220 рабочих дней).

Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины, издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

При обращении в суд с исковым заявлением истец был освобожден от уплаты государственной пошлины. 

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14 483 рубля 50 коп. (1 требование неимущественного характера, 1 требование имущественного характера).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «МежРегионСтрой» ФИО4 от 20 декабря 2022 года № 513 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» о прекращении с ФИО1 трудового договора № 148-ОМ от 08 сентября 2022 года и увольнении с 30 декабря 2022 года по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, то есть по истечению срока действия срочного трудового договора.

Восстановить ФИО1 (ИНН №) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «МежРегионСтрой» (ИНН 

<

***>) в должности водителя фронтального погрузчика 4 разряда.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МежРегионСтрой» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (ИНН № среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула за период с 31 декабря 2022 года по 22 ноября 2023 года в размере 1 196 701 рубль, с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц в размере 13 %.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МежРегионСтрой» ((ИНН 

<

***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размер 14 483 рублей 50 копеек. 

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Вилючинский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 28 ноября 2023 года.

Председательствующий судья С.В. Малыш