Р Е Ш Е Н И Е

 

именем Российской Федерации

14 мая 2020 года. с. Кинель-Черкассы.

Кинель-Черкасский районный суд Самарской области в составе: 

председательствующего судьи Попова В.В.,

с участием помощника прокурора Чуракова Ю.С.,

истицы ФИО1, её представителя ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

при секретаре Лях Г.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 – 384/2020 по иску Андрикевич 

<

данные изъяты> к Автономной некоммерческой организации «Центр социального обслуживания населения Восточного округа» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

Истец ФИО1 обратилась в суд с названным выше иском к ответчику – Автономной некоммерческой организации «Центр социального обслуживания населения Восточного округа», в обоснование требований в исковом заявлении указала, что на основании трудового договора № от 03.07.2017 г. с 01.07.2017 г. она была принята на работу в Автономную некоммерческую организацию «Центр социального обслуживания населения Восточного округа», на должность социального работника отделения 13 с. Семеновка с окладом 7 800 рублей.

В соответствии с записью в её трудовой книжке за № от 30.06.2017 г., на основании приказа №-л от 30.06.2017 г., она была уволена с предыдущего места работы в связи с переводом с согласия работника в АНО «Центр социального обслуживания населения Восточного округа», руководствуясь п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На основании приказа от 03.07.2017 г. № с 01.07.2017 г., она была принята на новое место работы в порядке перевода.

Данный трудовой договор был заключен с ней в результате реорганизации с 01.07.2017 г. ГБУ СО «Центр социального обеспечения людей пожилого возраста и инвалидов муниципального района Кинель-Черкасский», где она работала в должности социального работника с 01.10.2001 г. Трудовой договор № от 03.07.2017 г. трижды пролонгировался работодателем.

31 декабря 2019 г. согласно приказу о расторжении трудового договора № от 20.12.2019 г., она была уволена с предприятия по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата.

Считает свое увольнение незаконным, так как работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения.

Она имеет целый ряд преимуществ перед другими сотрудниками, а именно: непрерывный период работы на предприятии более 18 лет, всего 2 случая нахождения на больничном за весь период работы, не имела ни одного дисциплинарного взыскания, является ветераном труда Самарской области, награждена Знаком отличия «Трудовая доблесть».

В 2011, 2014 и 2018 годах она трижды проходила проверку уровня профессиональной подготовки по занимаемой должности - социальный работник.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предприятия работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца за увольнения.

При этом при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Также согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Это требование закона при её увольнении ответчиком - АНО «Центр социального обслуживания населения Восточного округа» выполнено не было.

При проведении увольнения были нарушены её трудовые права, а именно: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, нарушены порядок и правила проведения аттестации, был высказан отказ в предоставлении иных вакансий, занижены её профессиональные качества и компетенция вследствие проведения «фейковой» аттестации.

26 декабря 2019 года её ознакомили в устной форме с предупреждением об увольнении с 31 декабря 2019 г. с занимаемой ею должности в связи с изменением штатного расписания, в котором ей не было предложено никакой альтернативы для трудоустройства.

Ответчик категорически отказался ознакомить её с перечнем вакантных должностей штатного расписания, объяснив, что для неё вакантных должностей в АНО «Центр социального обслуживания населения Восточного округа» нет.

С самим приказом об увольнении с занимаемой ею должности её не ознакомили, и в предупреждении не имеется никакой ссылки на данный приказ.

Тем не менее, ей известно, что на день увольнения её с занимаемой должности, вакантными должностями по штатному расписанию являются должности, которые она вполне могла бы занимать по уровню образования, квалификации, опыта и стажа работы.

Таким образом, работодатель в силу ст. 180 ТК РФ, обязан был предложить ей все вакантные должности, соответствующие её квалификации.

Вновь принятые работники, замещающие вакантные должности, не соответствуют квалификационным требованиям данных должностей согласно Постановлению Минтруда РФ № 28 от 15.02.1993 г.

Кроме того, при её увольнении работодателем нарушен установленный законом порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении.

С 25 июня 2019 года работодатель создал все условия, чтобы отстранить её от исполнения должностных обязанностей. Это вызвало психоэмоциональное перенапряжение, в результате чего у неё ухудшилось состояние здоровья, и в сентябре 2019 года она вынуждена была обратиться к врачу находилась на листе нетрудоспособности, а также на санаторно-курортном лечении.

31 декабря 2019 года она была уволена.

В январе 2020 г. она обратилась к ответчику с просьбой согласно ст. 62 ТК РФ выдать ей копии документов, связанных с её работой, по истечении трёх дней и по сей день, её заявление в нарушение закона, не удовлетворено. Трудовая книжка находится у ответчика

Кроме того, при её увольнении ответчиком были нарушены положения ст. 82 и ст. 373 ТК РФ.

Согласно ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Профсоюзный комитет в письменной форме был уведомлен работодателем только о том, что на предприятии вводится новое штатное расписание в целях совершенствования деятельности, оптимизации численности и структуры ответчика, о сокращении штата или численности работников в уведомлении ничего не сказано. Новое штатное расписание также не было направлено в профсоюзный комитет.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. 

Она является членом профсоюза, однако в нарушение указанной нормы закона, проект приказа о её увольнении, в профсоюзный комитет не направлялся, также не направлялись и копии документов, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

Принимая во внимание допущенные работодателем нарушения закона, её увольнение не может быть признано законным и обоснованным.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Кроме того, незаконное увольнение лишило её возможности выполнять любимую работу, за годы деятельности ею достигнуты значительные успехи в данной сфере.

Одновременно своими действиями работодатель унизил её профессиональную честь и достоинство в глазах и трудового коллектива, и коллег по отрасли, чем причинил ей, с учетом её опыта работы, квалификации, отношения к своим профессиональным обязанностям, существенные нравственные страдания.

Помимо этого, в результате неправомерных действий ответчика, резко ухудшилось состояние её здоровья, что привело не только к длительной временной нетрудоспособности, но и к необходимости дальнейшего обследования в медицинских учреждениях, что ведёт к существенным материальным затратам.

Учитывая эти обстоятельства, полагает, что ответчик своими незаконными действиями причинил ей моральный вред, компенсацию которого она оценивает в размере 100 000 (ста тысяч) рублей.

В связи с тем, что при увольнении 31.12.2019 г. и на момент подачи искового заявления ей не выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка и не произведен окончательный расчет, то есть работодатель нарушил установленный срок выплат при увольнении, работодатель в соответствии со ст. 236 ТК РФ обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. На момент увольнения информация о сумме окончательного расчета ей предоставлена не была.

Ссылаясь на указанные выше обстоятельства, истица просила восстановить её на работе в Автономной некоммерческой организации «Центр социального обслуживания населения Восточного округа» с 31 декабря 2019 г. в должности социального работника, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 (ста тысяч) рублей, причитающиеся ей выплаты в связи с увольнением, а также невыплаченную заработную плату в связи с незаконным увольнением, исходя из средней ежемесячной заработной платы в размере 20 000 (двадцати тысяч) рублей.

В судебном заседании истица поддержала исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении, в данных суду объяснениях указала, что с ней был заключен срочный договор, перезаключался каждые полгода, последний срок действия договора истек 31.12.2019. Она поняла, что её уволили по сокращению штата, так как ей не объяснили причину увольнения. 19.12.2019 приехала её заведующая и вручила ей уведомление об увольнении. Она не стала подписывать, так как уведомление было составлено задним числом. 20.12.2019 у них была планерка, где ей вручили приказ от 20.12.2019 о её увольнении, она его также отказалась подписывать, так как приказ был составлен задним числом. Она считает, что имеет преимущественное право перед другими работниками, хотя с ней и заключен срочный договор, у неё стаж более 18 лет, она добросовестно выполняла свою работу, все её подопечные ею довольны, и после её увольнения семь подопечных написали заявления об отказе от услуг соц. работника.

Она пенсионерка 13 лет, на пенсию вышла в 50 лет, так как у неё пятеро детей. Трудовую книжку она не забрала у работодателя, так как обжалует увольнение. Она обратилась в суд по поводу незаконного увольнения в марте, так как обратилась в Инспекцию по труду и ждала ответ. Она не знала о сроках обращения в суд по трудовым спорам. После увольнения работодатель с ней полностью рассчитался в январе 2020 года. Она просит взыскать с ответчика, в случае восстановления на работе, только утраченный заработок и моральный вред. Моральный вред заключается в том, что после увольнения, у неё поднялось кровяное давление, она дважды обращалась к кардиологу, до увольнения у неё проблем со здоровьем не было. Справки от врача у неё нет, но есть запись в медицинской карте о том, что она обращалась к кардиологу, но карту она в суд не привезла. Свои нравственные страдания она оценивает в 100 000 рублей, ей обидно, что на её место приняли не квалифицированного работника, когда её принимали на работу, были другие требования. У неё было желание работать, и работодатель должен был её ознакомить с вакантными должностями. Она не приходила к работодателю и не просила предоставить ей перечень вакантных должностей. Она является членом профсоюза.

Представитель истицы ФИО2, осуществляющий полномочия на основании доверенности от 24.03.2020, поддержал исковые требования и данные истицей объяснения, в своих объяснениях указал, что истица обратилась в Федеральную службу по труду и занятости, затем в соответствии с их рекомендациями, обратилась в суд. Он знает, что срок обращения в суд по трудовым спорам один месяц, но они обратились в суд после получения ответа от Государственной инспекции труда. Андрикевич не юрист и не знала о месячном сроке. Исковые требования составлены таким образом. По сути истица работала 18 лет в ЦСО, впоследствии ей сказали написать заявление задним числом, так как произошла реорганизация в июле 2017 года. В порядке перевода истица была переведена из ЦСО в АНО Восточного округа, правоотношения возникли 03.07.2017, в ЦСО с ней был заключен бессрочный договор, а в АНО ей подсунули срочный договор, она его подписала, и ей не выдали экземпляр договора. Она не потребовала экземпляр договора, потому что для нее ничего не изменилось, она продолжала выполнять ту же работу, с тем же окладом, потом выяснилось, что со всеми был заключен бессрочный договор, а с истицей был заключен срочный договор, но она не обратила на это внимание. Истица работала на полную ставку, на её место с 01.01.2020 был принят работник на 0,5 ставки в связи с сокращением объема работы, поэтому они считают, что сокращение штата формально произошло, но юридически не было оформлено. Андрикевич за два месяца о сокращении никто не уведомлял.

Он и истица просят восстановить срок, потому, что уже в январе 2020 истица обратилась в прокуратуру и в государственную инспекцию труда, истица не знала о месячном сроке, она о нем узнала 21.03.2020, срок истек 10.02.2020. Считает, что при увольнении согласие профсоюзного органа было необходимо. Моральный вред, когда составлялся, иск оценили в 100 000 рублей, но оставляют размер компенсации на усмотрение суда. Истица не забирает трудовую книжку у работодателя, так как ждет решение суда. В устной форме в январе 2020 Андрикевич обратилась к работодателю о выдаче документов, но письменного ответа не получила.

Представитель ответчика ФИО3 (по доверенности от 13.05.2020) не признала предъявленного иска, считает действия работодателя по увольнению истицы законными и обоснованными, а требования истицы неподлежащими удовлетворению, поддержала доводы, изложенные в письменном отзыве на предъявленный иск. В данных суду объяснениях указала, что все документы составляются задним числом по той причине, что их организация находится в Кинеле, у них в обслуживании пять районов и физически не получается предоставить документы день в день, истица ознакомлена без нарушения срока ознакомления. Трудовой договор Андрикевич подписан, возможно она не подписала свой экземпляр. В приложении к отзыву копия договора с подписью истицы. Трудовая книжка истицы находится у них, они письменно уведомили истицу, чтобы она получила трудовую книжку, либо дала письменное согласие на направление трудовой книжки по почте и что они ответственность за сохранность трудовой книжки уже не несут, но до сих пор трудовая книжка у них. Последняя запись в трудовой книжке об увольнении 31.01.2019 по истечении срока действия срочного трудового договора. Истица была принята на работу в пенсионном возрасте и её взяли по срочному договору, имея на это полное право. Договор трижды пролонгировался путем составления дополнительных соглашений, последний раз по 31.01.2019. Преимущественного права у Андрикевич нет, на момент устройства Андрикевич в их организацию, а она только была создана, прием сотрудников осуществлялся исходя из критериев, в том числе и возрастного. Министерство направило рекомендации всех сотрудников, достигших пенсионного возраста, нужно принимать по срочному договору, независимо от регалий, это было до реформы пенсионного возраста. Сокращения численности штата у них не было. Так как не было сокращения штата, не были предоставлены и вакантные должности, не было сокращения штата и процедуру, как при сокращении они не соблюдали. Истица была уволена по истечении срока действия срочного трудового договора, ее об этом уведомили 28.12.2019, но истица отказалась подписывать уведомление, о чем был составлен акт. Отказ мотивировала тем, что не хотела, чтобы ее увольняли, хотела работать. Приказ напечатан 20 числом, но вступает в законную силу 31 числа. Предлагать ей другие места трудоустройства, они не видели оснований, так как не было сокращения, истек срок действия трудового договора, и работодатель его продлевать не стал. В иске необоснованно указано о том, что по вине работодателя истица находилась на больничном листе, в 2019 году у нее не было ни одного больничного, только два календарных отпуска. Обращений о выдаче документов не было ни устных, ни письменных. Истица не являлась членом выборного органа, поэтому мнения профсоюза при увольнении не нужно. Госинспекцией труда по обращению истицы проводилась проверка, запрашивались документы, которые они предоставили в срок. Был составлен акт, на них наложили штраф по заполнению трудового договора, была ошибка, они не указали основания срочного договора. Они предоставили документы по Андрикевич и им указали на недочеты, в части оформления срочного трудового договора № 15 от 03.07.2017 не указано основание заключения срочного договора и в части того, что они пролонгировали его трижды путем заключения дополнительного соглашения, нужно было расторгать, увольнять и заново заключать. Но они тем самым защищали права сотрудника, так как прерывается непрерывный стаж, теряется отпуск, теряются льготы, делали это несознательно, чтобы защитить соц.права работников. Истица знала, что с ней заключен срочный договор, у них есть ее заявление, ее подписи, и сам порядок они не нарушили. Отказ от подписания оформлялся в присутствии двух свидетелей, это сотрудники их организации. Истица мотивировала отказ от подписания, так как хотела работать дальше, она не понимала, почему ее увольняют. В карточке Т-2 она не расписалась, так как не явилась. Расчет с истицей произведен в полном объеме. Истицу уволили не по старости, а по истечению срока действия срочного договора. С ней был заключен срочный договор по основаниям достижения пенсионного возраста, это абзац 9 ст. 59 Трудового кодекса, это законное основание для заключения срочного договора. Медицинские показание для заключения трудового договора не нужны. При приеме на работу есть ряд требований по медицинским показателям и чтобы не было судимости. Аттестацию Андрикевич не проходила. На работу она была принята переводом. Реорганизации ЦСО не было, было слияние путем присоединения, а они - отдельно созданная организация.

Ответчиком суду представлен письменный отзыв на предъявленный иск, который приобщен к материалам дела. (л. 

<

...>).

Суд, выслушав объяснения истицы, её представителя, представителя ответчика, изучив материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, не находит оснований для удовлетворения предъявленного иска, исходя из следующего: 

В соответствии со ст. 2 ГПК РФ задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду. 

Согласно ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, конституционный принцип состязательности предполагает такое построение судопроизводства, в том числе по гражданским делам, при котором правосудие (разрешение дела), осуществляемое только судом, отделено от функций спорящих перед судом сторон, при этом суд обязан обеспечивать справедливое и беспристрастное разрешение спора, предоставляя сторонам равные возможности для отстаивания своих позиций, и потому не может принимать на себя выполнение их процессуальных (целевых) функций. Диспозитивность в гражданском судопроизводстве обусловлена материально-правовой природой субъективных прав, подлежащих судебной защите. Присущий гражданскому судопроизводству принцип диспозитивности означает, что процессуальные отношения в гражданском судопроизводстве возникают, изменяются и прекращаются главным образом по инициативе непосредственных участников спорного материального правоотношения, которые имеют возможность с помощью суда распоряжаться своими процессуальными правами, а также спорным материальным правом (постановления от 14 февраля 2002 года N 4-П и от 28 ноября 1996 года N 19-П; Определение от 13 июня 2002 года N 166-О).

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно вынесено при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 4 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 5 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными законами, содержащими нормы трудового права. 

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 

Из материалов дела следует и в судебном заседании установлено, что на основании приказа о приеме на работу от 03.07.2017 года, с 01.07.2017 года, подписанных сторонами договора, истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком, на должности социального работника отд. 13 с. Семеновка, с ней был заключен срочный трудовой договор № от 03.07.2017 года. (л. д. 31 – 35). 

Заключенный с истицей трудовой договор пролонгировался путем составления дополнительных соглашений к нему на определенный срок, последний раз 06.05.2019 на срок по 31.12.2019. (л. д. 36 – 38). 

31 декабря 2019 г. согласно приказу о расторжении трудового договора № от 20.12.2019 г., истица была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока его действия. (л. д. 43).

О предстоящем увольнении работодателем истице издано уведомление, от подписания которого истица отказалась. (л. д. 39 – 41).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон в письменной форме, а срок действия срочного трудового договора согласно положениям той же статьи ТК РФ является одним из условий трудового договора.

В силу статьи 58 ТК РФ срочный трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно статье 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается (в том числе) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). 

Изменения срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок не противоречит действующему законодательству. Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания (ст. 72 ТК РФ). 

Следовательно, до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

Подписанные между работодателем и работником дополнительные соглашения к Договору устанавливали новый срок окончания Договора, а не продлевали его действие.

Все существенные условия срочного трудового договора, включая срок действия, были доведены работодателем до сведения истицы, с условиями Договора истица согласился добровольно, что подтверждается её собственноручно выполненными подписями в Договоре и дополнительных соглашениях об изменении условий Договора. 

С момента заключения трудового договора и до дня обращения в суд возражений относительно условий данного Договора, в том числе в части срока его действия, у истицы не было. Общий срок действия Договора составил менее пяти лет.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при решении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Статья 77 ТК РФ закрепляет перечень общих оснований прекращения трудового договора, а пункт 2 части 1 данной нормы определяет возможность расторжения трудового договора в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. 

Таким образом, из содержания ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 58 ТК РФ следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.

В судебном заседании бесспорно установлено, что трудовой договор № от 03.07.2017 с указанием срока действия и последующие дополнительные соглашения об изменении даты его окончания, заключались сторонами по взаимному соглашению, истица работала в соответствии с занимаемой ею должностью, доказательств того, что срочный трудовой договор заключался вопреки воле истицы, она суду не представила. 

Из содержания дополнительных соглашений следует, что условие о сроке является очевидным, срок в каждом из договоров определен конкретными датами. Факт подписания дополнительных соглашений истицей свидетельствует об её согласии работать на указанных в них условиях, условия труда в период работы истицей не оспаривались.

Учитывая, что стороной истца не представлено доказательств того, что дополнительные соглашения к срочному трудовому договору истица заключила под принуждением, истица, работая в занимаемой ею должности, и работодатель по взаимному соглашению, внесли в трудовой договор условие о срочности трудового договора, то основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок отсутствуют.

При изложенных выше обстоятельствах, суд считает, что у ответчика имелись законные основания для увольнения истицы, а установленная законом процедура увольнения была полностью им соблюдена, нарушений процедуры увольнения со стороны ответчика, влекущих признание увольнения незаконным, судом не установлено, истица отказалась подписывать уведомление о предстоящем увольнении и приказ, мотивируя отказ желанием продолжать трудовую деятельность. 

Кроме того, истицей пропущен срок обращения в суд за защитой своих прав, поскольку Трудовым кодексом РФ установлены сроки обращения в суд — 1 месяц со дня увольнения и 3 месяца — по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ). Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо, заявляющее о нарушении своих прав, узнало об их нарушении.

При предъявлении требований о признании незаконным увольнения по срочному трудовому договору, срок давности исчисляется со дня выдачи работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении и составляет 1 месяц.

В судебном заседании установлено, что в срок, установленный ст. 392 ТК РФ в суд с заявлением об оспаривании срочного трудового договора не обратилась.

Доказательства обоснованности пропуска указанного срока отсутствуют, само по себе обращение в Государственную инспекцию труда, прокуратуру, не лишает права и возможности обращения в суд, вне зависимости от обращения в названные выше органы, поскольку законом (ст. 392 ТК РФ) установлен пресекательный срок обращения в суд за защитой трудовых прав. 

Никаких препятствий своевременно обратиться в суд не имелось.

По изложенным выше мотивам, требования истицы о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, п.п. 35 - 36 Постановления Правительства РФ № от 16.04.2003 г. «О трудовых книжках» при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового Кодекса.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Следовательно, работодатель освобождается от обязанности оплачивать период вынужденного прогула работника при наличии его подтвержденного письменным актом отказа или уклонения от получения трудовой книжки работником при условии, что работодатель в разумный срок исполнил свою обязанность по направлению уведомления о необходимости получения трудовой книжки, согласно указанию ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.

При этом по смыслу действующего трудового законодательства, под задержкой выдачи трудовой книжки понимается, в том числе и ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения.

В судебном заседании бесспорно установлено, что в день увольнения трудовая книжка истице ответчиком не выдана, по независящим от ответчика обстоятельствам, трудовую книжку истица не получала и не получает у работодателя сознательно, дожидаясь решения суда по настоящему делу, то есть отсутствует вина работодателя в задержке выдачи трудовой книжки при увольнении, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

У суда отсутствуют основания для взыскания с ответчика выплат, причитающихся при увольнении, поскольку из объяснений истицы и представителя ответчика следует, что при увольнении ответчик произвел с истицей расчет, истица в данных суду объяснениях просила о взыскании заработка, утраченного за время вынужденного прогула, в связи с увольнением, в случае восстановления её на работе.

Таким образом, доводы стороны истца о нарушении трудовых прав истицы, нарушении процедуры увольнения истицы, нельзя признать состоятельными и заслуживающими внимания по мотивам, приведенным выше, следовательно, оснований для удовлетворения требований о взыскании заработка, утраченного за время вынужденного прогула, не имеется.

Также никакими доказательствами не подтверждены доводы стороны истца о нарушении работодателем положений, установленных статьей 62 ТК РФ, согласно которой, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи данного заявления выдать работнику копии документов (копии приказов о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах).

Доводы истицы и её представителя, изложенные в исковом заявлении, поддержанные в данных суду объяснениях об увольнении истицы по инициативе работодателя в связи с сокращением штата и численности работников, также являются необоснованными, поскольку никакими доказательствами и объективными фактическими данными не подтверждены.

Кроме того, ссылки на нормы трудового законодательства об увольнении истицы по инициативе работодателя, в связи с сокращением штата и численности работников, к спорному правоотношению применению не подлежат. 

В силу того, что нарушений трудовых прав истицы судом не установлено, у суда отсутствуют основания для компенсации морального вреда, поскольку возможность компенсации такого вреда установлена ст. 237 ТК РФ, указывающей, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» также указал, что суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований закона разумности и справедливости. 

Из смысла и содержания норм Трудового Кодекса РФ, а также норм Гражданского Кодекса РФ, регулирующих порядок и основания компенсации морального вреда следует, что компенсация морального вреда подлежит взысканию (в данном случае с работодателя) при наличии его вины, допущенной в отношении работника, наличии нарушения трудовых прав работника, которые в судебном заседании не нашли своего объективного подтверждения. 

С учетом установленных обстоятельств по делу, недоказанности истицей предъявленного иска, отсутствии виновных и незаконных действий ответчика, суд считает, что в компенсации морального вреда истице также следует отказать.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» указал, что в силу статьи 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, решение может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В соответствии со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие либо отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение правильного рассмотрения и разрешения дела. 

В силу ст. 60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. 

В соответствии с ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

По смыслу ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие нормы права следует применить к установленным обстоятельствам. 

При исследованных судом доказательствах и установленных обстоятельствах, в удовлетворении предъявленного иска истице следует отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194 – 199, 320, 321 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

В удовлетворении исковых требований Андрикевич 

<

данные изъяты> к Автономной некоммерческой организации «Центр социального обслуживания населения Восточного округа» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в полном объеме отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд, в течение 1 месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, через Кинель-Черкасский районный суд Самарской области.

Решение суда в мотивированном виде изготовлено 19.05.2020 года.

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>