РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Минусинск 20 июля 2023 г. 

Минусинский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Горнаковой О.А.

при секретаре Хорошевой И.М. 

с участием помощника прокурора Солтукаевой А.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «Дорожное ремонтно-строительное управление № 10» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Минусинский городской суд с исковым заявлением к АО «ДРСУ-10» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Требования мотивировав тем, что до 25.05.2023 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности помощника руководителя. Приказом от 25.05.2023 № л/с истец была уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата работников организации. Считает увольнение незаконным, полагает, что оснований для сокращения ее должности на предприятии не имелось. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника. При этом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Приказ № л/с от 25.05.2023 ей не выдавался работодателем, в связи с чем просит признать незаконным приказ № л/с от 25.05.2023 о прекращении действия трудового договора с помощником руководителя ФИО1 в связи с сокращением штата работников Акционерного общества «Дорожное ремонтно-строительное управление № 10», восстановить ее в должности помощника руководителя в Акционерном обществе «Дорожное ремонтно-строительное управление № 10» с 25.05.2023 взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.05.2023 по день вынесения решения и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. (л.д. 4-8). 

В ходе рассмотрения дела к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, относительно предмета спора привлечена первичная профсоюзная организация Государственного предприятия Красноярского края «Дорожное ремонтно-строительное управление № 10» Общероссийского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства (далее ОО «Первичная профсоюзная организация «ГП КК ДРСУ-10» ОРСРАТДХ, л.д. 70).

Истец ФИО1, ее представитель ФИО2, действующий на основании доверенности (л.д. 97) в судебном заседании заявленные требования поддержали, по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Истец ФИО1 также пояснила, что хотя формально поводом для сокращения ее должности явилась оптимизация на предприятии, но фактически она была уволена в связи с конфликтной ситуацией с некоторыми работниками предприятия.

Представитель ответчика АО «ДРСУ-10» ФИО3, действующая на основании доверенности (л.д. 69), в судебном заседании поддержала доводы изложенные в возражении на исковое заявление, согласно которым исковые требования, не подлежат удовлетворению, по следующим основаниям. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Так, 09.01.2023 был издан приказ за № л/с (с изменениями от 10.01.2023 № л/с) о проведении мероприятий по сокращению штатной ставки помощника руководителя, с которыми истец была ознакомлена. Во исполнение требований приказа от 09.01.2023 № л/с ФИО1 11.01.2023 было вручено уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, с приложением списка вакантных штатных единиц АО «ДРСУ-10» с учетом всех филиалов и структурных подразделений Общества. Истец отказалась от перевода на другие вакантные должности, о чем сделала запись в уведомлении №. О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1) 12.01.2023 в КГКУ «Центр занятости населения города Минусинска» была предоставлена информация о принятом решении, о сокращении штата работников (вх. № от 12.01.2023). Истцу были вручены уведомления № от 03.03.2023 года и № от 15.05.2023 «О наличии вакантных должностей», однако истец отказалась от перевода на другие вакантные должности, о чем сделала запись в указанных уведомлениях. Уведомлением от 25.05.2023 № истец была уведомлена об отсутствии вакантных должностей. Председателю первичной профсоюзной организации ГП КК «ДРСУ-10» ОПРСРАТДХ ФИО4 11.01.2023 было направлено уведомление № «О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата», с приложением приказов от 09.01.2023 № л/с от 10.01.2023 № л/с. В соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ 15.02.2023 работодателем направлен, а председателем профкома получен запрос мотивированного мнения о расторжении трудового договора с членом профсоюзной организации, с приложением проекта приказа о расторжении трудового договора и копий документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора. Мотивированное мнение профсоюзного комитета по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с ФИО1, в связи с сокращением численности (штата) по ч.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, было получено работодателем истца 16.02.2023. Профсоюзный комитет счел увольнение истца обоснованным и выразил согласие с принятием решения о расторжении трудового договора с последней. Также профсоюзным комитетом была предоставлена копия протокола заседания профсоюзной организации ГП КК «ДРСУ-10» от 11.01.2023 №. Довод ФИО1 о том, что приказ о расторжении трудового договора № л/с от 25.05.2023 не был выдан на руки, является несостоятельным. Требование о выдаче указанного приказа истцом не заявлялось, заявление в соответствии со ст. 62 ТК РФ работодателю подано не было. Иных доводов, касающихся незаконного сокращения ФИО1, исковое заявление не содержит. Часть 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяет работодателя, а не работника, правами по организации труда (к которой, в частности, относится принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации) и не противоречат праву работодателя на принятие необходимых кадровых решений (подбор, расстановку, увольнение персонала). Работодатель на день увольнения 25.05.2023 не располагал письменным согласием ФИО1 на перевод на другую предложенную работнику имеющуюся у работодателя работу, при таких обстоятельств работодатель имел право расторгнуть трудовой договор, заключенный с работником, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нормы Трудового кодекса Российской Федерации не содержат обязанности работодателя по непрерывному и многократному запрашиванию работника о его согласии или несогласии на перевод в случае уклонения работника от выражения его волеизъявления. С приказом о прекращении трудового договора с работником от 25.05.2023 № л/с истец была ознакомлена, о чем имеется ее подпись. Срок увольнения ФИО1 продлевался с учетом больничных листов и продлением отпуска - приказы от 28.04.2023 №-ок, №-ок, 15.03.2023 № л/с. (л.д. 21-24). 

Председатель ОО «Первичная профсоюзная организация «ГП КК ДРСУ-10» ОПСРАТДХ ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований ФИО1, предоставил письменный отзыв, согласно которому в ОО «Первичная профсоюзная организация «ГП КК ДРСУ-10» ОПСРАТДХ потупило от администрации АО «ДРСУ-10» уведомление № от 11.01.2023 «О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата» с приложением приказов от 09.01.2023 № л/с и от 10.01.2023 № л/с, а также заявление ФИО1 о защите ее прав в сохранении рабочего места. Профсоюзный комитет на своем заседании, рассмотрел оба обращения и постановил, что решение работодателя о сокращении штатной ставки помощника руководителя не нарушают требований, установленных ТК РФ в части права работодателя определять необходимую численность или штат работников. Работодателем соблюдены сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, а также учтены дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью, квалификацией, семейным положением и пр. ФИО1 Показаний о невозможности сокращения ФИО1 нет. 15.02.2023 профсоюзный комитет ППО направил утвержденное на заседании профсоюзного комитета Мотивированное мнение профсоюзного комитета по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с помощником руководителя ФИО1 в связи с сокращением численности (штата) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в котором счел правомерным принятие работодателем решения о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решения профкома по результатам заседания от 11.01.2023 легли в основу Мотивированного мнения профсоюзного комитета по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с помощником руководителя ФИО1, в связи с сокращением численности (штата) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от 16.02.2023, запрос на которое поступил от работодателя. Приняты меры по трудоустройству ФИО1, в то время, как она не выразила согласия на перевод ни на одну из предложенных ей, в течении всего периода, вакантных должностей (л.д. 91).

Выслушав лиц участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с частью 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьей 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. 

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. 

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. 

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. 

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. 

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что приказом № л/с от 28.03.2014 истец принята на работу в АО «ДРСУ-10» на должность секретаря руководителя (л.д. 27), с ней 02.04.2014 заключен трудовой договор № (л.д. 25-26). На основании дополнительного соглашения к трудовому договору № от 02.04.2014, приказом № от 20.08.2020 должность истца была изменена на помощника руководителя 7 разряда (л.д. 28, 29).

Приказом № л/с от 09.01.2023, с учетом приказа № л/с от 10.01.2023, в целях оптимизации штата и численности административно-управленческого аппарата Головного подразделения АО «ДРСУ-10» с 15.03.2023 сокращена штатная единица АО «ДРСУ-10» - помощник руководителя (л.д. 30-31, 32).

В качестве подтверждения причин проведения организационно-штатных мероприятий, в частности оспариваемого истцом сокращения, в материалы дела ответчиком представлены (организационная структура работодателя-юридического лица до мероприятий по сокращению и структура, которая стала после сокращения работников АО «ДРСУ-10» (л.д. 58-60, 62-64). 

О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1) 12.01.2023 в КГКУ «Центр занятости населения города Минусинска» была предоставлена информация о сокращении штата работников (л.д. 42).

В соответствии с п. 2 ст. 180 ТК РФ истец уведомлением № от 11.01.2023 была предупреждена о расторжении трудового договора с 15.03.2023 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление было получено истцом собственноручно, вместе с приказом № л/с от 09.01.2023, с учетом изменений в него, внесенных приказом № л/с от 10.01.2023 (л.д. 33, 30-31, 32).

Истцу 11.01.2023 был предоставлен перечень вакантных должностей, на которые она могла бы быть переведена с ее письменного согласия в случае, если вакантная должность соответствовала ее квалификации с учетом состояния здоровья. Предложение было получено истцом 11.01.2023 (л.д. 33, 34-38), однако истец указала, что от перевода на другие вакантные должности и от предложенных вакансий отказывается (л.д. 33 оборот). 

Истцу были вручены уведомления № от 03.03.2023 и № от 15.05.2023 о наличии вакантных должностей, однако ФИО1 также отказалась от перевода на другие вакантные должности, о чем сделала запись в указанных уведомлениях (л.д. 39, 40).

В период с 13.03.2023 по 15.03.2023 истец находилась в отпуске, что подтверждается приказом № от 09.03.2023 (л.д 48).

Приказами № л/с от 15.03.2023, №-ок от 28.04.2023 и №-ок от 23.05.2023 (л.д. 51, 53, 55), в связи с временной нетрудоспособностью ФИО1 (49, 50, 52, 54), срок увольнения ФИО1 продлевался с учетом больничных листов и продлением отпуска.

Уведомлением № от 25.05.2023 ФИО1 была уведомлена об отсутствии вакантных должностей в АО «ДРСУ-10» (л.д. 41).

Трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата с 25.05.2023 на основании приказа № л/с от 25.05.2023 (л.д. 56), с которым работник была ознакомлена под собственноручную подпись. 

Согласно абз. 2 п. 29 Постановления Пленума Постановление Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ). Истцом доказательств наличия преимущественного права на оставление на работе, не представлено.

Также, 11.01.2023, АО «ДРСУ-10» председателю первичной профсоюзной организации ГП КК «ДРСУ-10» ОПСРАТДХ было направлено уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, с приложением приказов от 09.01.2023 № л/с и от 10.01.2023 № л/с (л.д. 43).

В соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ 15.02.2023 работодателем направлен в ОО «Первичная профсоюзная организация «ГП КК ДРСУ-10» ОПСРАТДХ запрос мотивированного мнения о расторжении трудового договора с членом профсоюзной организации, с приложением проекта приказа о расторжении трудового договора и копий документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора (л.д. 44).

Мотивированное мнение профсоюзного комитета по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с помощником руководителя ФИО1, в связи с сокращением численности (штата) по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, было получено АО «ДРСУ-10» 16.02.2023 (л.д. 45, 46). Профсоюзный комитет счел увольнение ФИО1 обоснованным и выразил согласие с принятием решения о расторжении трудового договора с последней. 

Из совокупности вышеприведенных доказательств, следует, что требования трудового законодательства при увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, были соблюдены работодателем. 

При этом доводы истца о том, что она подверглась дискриминации при сокращении ее должности, а также была уволена в связи с конфликтной ситуацией, не подтверждаются материалами дела, из пояснений стороны ответчика следует, что высказываемые замечания при исполнении трудовых обязанностей, были связаны с трудовой деятельностью истца.

Суд приходит к выводу, что требование руководителя АО «ДРСУ-10» о исполнения должностных обязанностей истцом, не является подтверждением факта оказания давления на работника со стороны работодателя, не свидетельствует о наличии конфликтных отношений между работником и работодателем.

Исследуя представленные материалы дела, письменные и устные пояснения сторон, суд приходит к выводу, что сокращение штата действительно проводилось ответчиком, при этом причины такого изменения численности работника повлияли в целом на всю компанию работодателя, мероприятия по сокращению на основании приказа от 09.01.2023, с учетом изменений в него от 10.01.2023 носят реальный характер. При исследовании материалов дела судом не установлен мнимый характер такой процедуры.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что со стороны ответчика не имеется нарушений норм трудового законодательства при увольнении ФИО1 по сокращению, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения её требований о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула не имеется.

Поскольку нарушение трудовых прав истца при увольнении по сокращению со стороны работодателя судом не установлены, не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании компенсации морального вреда.

Довод истца о том, что ей не выдавался приказ № л/с от 25.05.2023 суд признает несостоятельным.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (в том числе копии приказа о приеме на работу, об увольнении с работы; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).

Истец не представила доказательств тому, что обращалась к работодателю с заявлением о выдаче ей копии приказа № л/с от 25.05.2023, таким образом, права истца ответчиком нарушены не были, она не лишена права обратиться к ответчику с письменным заявлением о выдаче указанного приказа.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и факта нарушения трудовых прав истца судом не установлено, оснований для восстановления истца на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Дорожное ремонтно-строительное управление № 10» о восстановлении на работе – отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд, через Минусинский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение суда составлено 27 июля 2023 г.