Судья Лебедева А.О. № 33-8399/2025

№ 2-197/2025

22RS0034-01-2025-00271-85

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

23 декабря 2025 года город Барнаул

Судебная коллегия по административным делам Алтайского краевого суда в составе:

председательствующего Попова С.В.

судей Цибиной Т.О., Меньшиковой И.В.,

при секретаре Дейнес С.А.

с участием прокурора Артеменко Т.О.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционное представление прокурора Михайловского района Алтайского края, апелляционную жалобу ответчика муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения «ФИО1 детский сад № 6» на решение Михайловского районного суда Алтайского края от 09 октября 2025 года по делу по иску ФИО2 к муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению «ФИО1 детский сад № 6» о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Цибиной Т.О., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 в период с 26 января 2022 года по 02 июня 2025 года занимала должность помощника воспитателя в МКДОУ «ФИО1 детский сад ***», с ней заключен трудовой договор (т.1, л.д.31-33).

Приказом председателя комитета по образованию администрации Михайловского района Алтайского края от 31 марта 2025 года в связи с малой наполняемостью второй ранней группы в МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» закрыта вторая ранняя группа с 01 июня 2025 года (л.д. 34).

Приказом МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» от 02 апреля 2025 года № 28-Л «О сокращении численности штата сотрудников» из штатного расписания МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» исключены должность воспитателя 1,5 штатных единицы и должность помощника воспитателя 1,3 штатных единицы (л.д.52, т.1). Данным приказом предписано уведомить работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности работников (л.д.52, т.1).

Приказом МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» от 02 июня 2025 года № 36-Л трудовой договор с ФИО2 прекращен, она уволена с 02 июня 2025 года в связи с сокращением численности работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.30, т.1).

С данным приказом ФИО2 ознакомлена 03 июня 2025 года.

06 июня 2025 года МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» издан приказ № 59-О «Об утверждении штатного расписания», которым внесены изменения в действующее штатное расписание в связи с сокращением численности и штата сотрудников (л.д.49, т.1).

Обращаясь в суд за оспариванием приказа МКДОУ «ФИО1 детский сад №6» от 02 июня 2025 года № 36-Л об увольнении, восстановлении ФИО2 на работе в МКДОУ «ФИО1 детский сад №6» в прежней должности с восстановлением пенсионного стажа и пенсионных начислений, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 04 августа 2025 года по 31 августа 2025 года за 20 рабочих дней в сумме 26 617 руб. 48 коп., взыскании с МКДОУ «ФИО1 детский сад №6» компенсации морального вреда в размере 50 тысяч руб., ФИО2 указала, что нормы трудового законодательства обязывают работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работы, чего сделано не было, окончательный расчет произведен только 05 июня 2025 года. ФИО2 выразила готовность работать в должности рабочего по комплексному обслуживанию здания, а также в должности заведующей хозяйством.

Возражая против иска, работодателем заявлено о пропуске срока для обращения в суд.

Решением Михайловского районного суда Алтайского края от 09 октября 2025 года иск ФИО2 удовлетворен частично. Приказ МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» от 02 июня 2025 года № 36-Л об увольнении ФИО2 признан незаконным. На МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» возложена обязанность отменить приказ от 02 июня 2025 года №36-Л. ФИО2 восстановлена в должности помощника воспитателя МКДОУ «ФИО1 детский сад №6» с 02 июня 2025 года. С МКДОУ «ФИО1 детский сад №6» в пользу ФИО2 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 03 июня 2025 года по 09 октября 2025 года в размере 115 604 руб. 58 коп., компенсация морального вреда в сумме 23 000 руб. С МКДОУ «ФИО1 детский сад №6» в доход бюджета муниципального района «ФИО1 район Алтайского края» взыскана государственная пошлина в размере 7468 руб.

Причины пропуска срока для обращения в суд признаны районным судом уважительными, связанными с попытками работника к досудебному урегулированию спора, что сторонами не оспорено.

В апелляционном представлении прокурор Михайловского района Алтайского края ставит вопрос об изменении состоявшегося судебного акта в части даты восстановления в занимаемой должности и определении периода вынужденного прогула. Восстанавливая незаконно уволенного работника со 02 июня 2025 года, суд не учел, что 02 июня 2025 года является днем увольнения, а, следовательно, последним рабочим днем ФИО2 Период вынужденного прогула должен быть определен с 03 июня 2025 года по 31 августа 2025 года, поскольку ФИО2 трудоустроена в КГБПОУ «Волчихинский политехнический колледж» с 01 сентября 2025 года.

В апелляционной жалобе ответчик муниципальное казенное дошкольное образовательное учреждение «ФИО1 детский сад № 6» просит решение суда отменить, поскольку суд не учел факт предложения ФИО2 должности воспитателя инклюзивной группы, от чего последняя отказалась. При этом должность рабочего по комплексному обслуживанию здания не была предложена ФИО2 по причине отсутствия необходимой квалификации и подготовки, позволяющей выполнять подобную работу, отсутствия допуска к работе по состоянию здоровья в рамках наличия у истца гипертонии и заболеваний суставов. Аналогичную позицию высказал податель жалобы в отношении возможности занятия ФИО2 должности заведующей хозяйством, не обладающей экономическим либо бухгалтерским образованием. Также жалоба повторяет доводы представления о том, что 02 июня 2025 года является днем увольнения, а, следовательно, последним рабочим днем ФИО2 Период вынужденного прогула должен быть определен с 03 июня 2025 года по 31 августа 2025 года, поскольку ФИО2 трудоустроена в КГБПОУ «Волчихинский политехнический колледж» с 01 сентября 2025 года. Размер заработной платы за период вынужденного прогула не может превышать 54 178 руб. 08 коп. за 62 дня.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, выслушав заключение прокурора, поддержавшего позицию о допущенных судом нарушениях только в части определения даты восстановления на работе, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ФИО2 в период с 26 января 2022 года по 02 июня 2025 года занимала должность помощника воспитателя в МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6», с ней заключен трудовой договор (т.1, л.д.31-33).

Приказом председателя комитета по образованию администрации Михайловского района Алтайского края от 31 марта 2025 года в связи с малой наполняемостью МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» закрыта вторая ранняя группа с 01 июня 2025 года (л.д. 34).

Приказом МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» от 02 апреля 2025 года № 28-Л из штатного расписания МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» исключены должность воспитателя 1,5 штатных единицы и должность помощника воспитателя 1,3 штатных единицы (л.д.52, т.1). Данным приказом предписано уведомить работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности работников (л.д.52, т.1).

Приказом МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» от 02 июня 2025 года № 36-Л трудовой договор с ФИО2 прекращен, она уволена с 02 июня 2025 года в связи с сокращением численности работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.30, т.1).

Разрешая заявленные требования и принимая решение о частичном удовлетворении требований ФИО2, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходил из того, что ответчиком не соблюдена установленная трудовым законодательством процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности работников организации, отсутствия доказательств надлежащего предложения истцу имеющихся вакансий.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что штатным расписанием, действующим на момент увольнения ФИО2, утверждены следующие должности:

- воспитателя – 29,1 ст.;

- музыкальный руководитель – 4,74 ст.;

- педагог психолог – 1,4 ст.;

- инструктор по физической культуре – 2 ст.;

- логопед-учитель – 1 ст.;

- документовед - 1 ст.;

- пом. воспитателя – 23,8 ст.;

- заведующий хозяйством 5,5 ст.;

- повар – 9 ст.;

- кухонный рабочий – 4,5 ст.

- кастелянша – 1 ст.;

- рабочий по стирке и ремонту одежды – 3,5 ст.;

- уборщик служебных помещений – 5 ст.;

- истопник – 2 ст.;

- рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий – 4,25 ст.;

- сторож – 6 ст.;

- дворник – 5,5 ст.;

Уведомлениями от 02 апреля 2025 года № 21, от 06 мая 2025 года № 28, от 02 июня 2025 года № 38 ФИО2 предложена вакантная должность воспитателя в МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6», от занятия которой ФИО2 отказалась (л.д.45, 46, 47, т.1).

С начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника (02 апреля - 02 июня 2025 года) в МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» имелись следующие вакантные должности:

- 0,75 ставки рабочего по комплексному обслуживанию здания, всего ставки составляет 4,25, из них заняты А. - 0,5 ставки; Б. - 0,5 ставки; В. - 0,75 ставки; Д.- 0,5 ставки; ФИО3 - 0,25 ставки; Е. – 1 ставка, всего занято 3,5 ставки. На момент увольнения ФИО2 имелось 0,75 ставки должности рабочего по обслуживанию зданий (по штатному расписанию ставок 4,25);

- 0,25 ставки заведующей хозяйством, всего ставок 5,5, из них заняты Ж. - 1 ставка; З. - 1 ставка; И. - 1 ставка; К. – 0,5 ставки; Л. – 0,75 ставки; С. – 1 ставка, всего занято 5,25 ставки.

- 0,2 ставки должности инструктора по физической культуре;

- 0,25 ставки должности музыкального руководителя;

- резервные ставки 0,2 ставки кухонного работника и 0,5 ставки уборщика служебных помещений.

Названные вакансии истцу не предлагались, что явилось основанием для удовлетворения исковых требований.

Судебная коллегия оснований не согласиться с приведенными выводами суда первой инстанции не усматривает, поскольку в силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса.

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 1 пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Факт несоблюдения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по процедуре сокращения истца судом первой инстанции проверен надлежащим образом. Вывод районного суда о нарушении порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду не предложения всех имеющихся вакантных должностей соответствуют приведенному правовому регулированию и оценки собранных по делу доказательств.

Судом первой инстанции правильно установлено, что работодатель не предложил истцу вакантные должности в виде 0,75 ставки рабочего по комплексному обслуживанию зданий и 0,25 ставки заведующей хозяйством.

Возражения ответчика о том, что названные должности не могла быть предложены истцу ФИО2 в связи с несоответствием квалификации, судом первой инстанции справедливо отклонены, поскольку согласно должностной инструкции рабочего по комплексному обслуживанию зданий на указанную должность принимается лицо, достигшее 18-го возраста, не имеющего ограничений на занятие трудовой деятельностью (л.д.102-104, т.2).

Согласно должностной инструкции заведующей хозяйством на указанную должность принимается лицо, имеющее среднее профессиональное образование, не имеющего ограничений на занятие трудовой деятельностью (л.д.118-127, т.2).

В каждой из инструкций содержатся должностные обязанности, для исполнения которых у истца ограничений либо запретов, как законодательных, так и по состоянию здоровья не имеется. Данные инструкции не содержат каких-либо ограничений, которые могли бы препятствовать ФИО2 исполнять обязанности рабочего по комплексному обслуживанию зданий и заведующей хозяйством, следовательно, должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий и должность заведующей хозяйством могли быть заняты истцом ФИО2

Само по себе отсутствие опыта работы по данным должностям не является безусловным основанием для отказа в предложении вышеуказанной вакансии истцу.

То, что у ФИО2 не имелось подготовки, не являлось основанием для непредложения ей этой должности. Доказательств того, что какую-либо подготовку имели лица, занимавшие эту должность, не представлено.

Кроме того, ФИО2 имеет среднее специальное образование штукатур-маляр, что известно работодателю и при выборе работников, подлежащих сокращению, указывалось самим работодателем.

С правилами технической эксплуатации обслуживаемого здания, правилами выполнения уборочных, ремонтно-строительных, слесарных, электротехнических и вспомогательных работ, локальными актами работодателя (правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда, пожарной безопасности и промышленной санитарии) ФИО2 могла быть ознакомлена работодателем непосредственно в период работы, а необходимые и дополнительные познания, о которых работодатель упоминает в апелляционной жалобы, могли быть приобретены ФИО2 в рамках программы повышения квалификации.

Ссылка жалобы на ряд имеющихся у ФИО2 соматических заболеваний и заболеваний опорно-двигательного аппарата, не может быть принята во внимание в связи с отсутствием у подателя жалобы каких-либо медицинских (узко-специальных) обоснований занимаемой позиции, к числу которых выписной эпикриз ФИО2 от 23 мая 2022 года отнесен быть не может как нечитаемый, не относимый к предмету спора, добытый после принятия решения (л.д. 28, т.3).

Коллегия полагает, что процедура оценки соответствия квалификации истца, опыта ее работы, квалификационным требованиям вышеуказанных должностей не соблюдена, поскольку при увольнении работодатель не предпринял соответствующих мер по установлению полной информации об опыте работы истца, образовании, состоянии здоровья и иных заслуживающих внимание обстоятельств. Доказательств соблюдения данной процедуры не представлено как в суд первой инстанции, так и в суд апелляционной инстанции.

Вопреки доводам жалобы ответчика, именно на работодателе лежит обязанность установления соответствия работника занимаемой должности.

Отвечая на тождественные доводы ответчика и прокурора относительно неправильного определения периода вынужденного прогула и размера утраченного заработка, коллегия указывает следующее.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции ориентировался на представленный работодателем расчет, согласно которому средний дневной заработок истца составляет 1 270 руб. 38 коп., исходя из размера дохода работника за год, предшествующий увольнению, с июня 2024 года по май 2025 года включительно, в сумме 241 372 руб. 90 коп.

Далее годовой доход разделен судом на 190 дней (количество отработанных за данный период дней истцом). ФИО2 не оспаривала доход, указанный ответчиком в справке (Т. 2, л.д. 17), а также количество отработанных ею дней.

Период вынужденного прогула с 03 июня 2025 года по 09 октября 2025 года суд определил продолжительностью 92 дня, общая сумма утраченного заработка составила 115 604 руб. 58 коп. (1270,38 рублей x 91 день), где суд принял во внимание расчет среднего заработка, представленного МКДОУ «ФИО1 детский сад № 6» (л.д. 17, т.2).

Отвергая доводы работодателя о том, что работник трудоустроен на новое место работы с 01 сентября 2025 года в КГБПОУ «Волчихинский политехнический колледж» на должность преподавателя, что должно повлечь определение границ вынужденного прогула 31 августа 2025 года, районный суд сослался на разъяснения п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Оспаривая расчет среднего заработка, положенного истцу за время вынужденного прогула, работодатель полагает его равным 873 руб. 84 коп. в день вместо 1 270 руб. 38 коп. в день, принятого судом, указывая, что такой размер подлежит умножению на среднемесячное число календарных дней, равное 29, 3.

При этом ответчик не принял во внимание, что среднедневной заработок рассчитывается делением фактически начисленного заработка за расчетный периоды на количество отработанных дней в этом периоде, а стандартным расчетным периодом принимается 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата, откуда исключают календарные дни, за которые заработок не сохранялся (больничные, отпуска без содержания и др.).

Для расчета заработной платы с целью начисления отпускных либо компенсаций за отпуска заработную плату за 12 месяцев делят на 12, а затем на 29,3 — среднее число календарных дней в месяце.

Поскольку предметом спора компенсация за неиспользованный отпуск не выступает, представленный подателем жалобы расчет цены иска коллегия не принимает как вступающий в противоречие со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы жалобы и представления о том, судом неправильно произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, с учетом того, что после увольнения истец устроился на работу к другому работодателю, подлежат отклонению как необоснованные. При этом суд апелляционной инстанции также ориентируется на разъяснения абзаца 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя.

Вопреки доводам жалобы работодателя положения трудового законодательства не содержат запрета относительно восстановления на работе работника, уволенного без законного основания, в том случае, если к моменту вынесения судом соответствующего решения такой работник уже устроился на другую работу. В случае принятия судом решения о восстановлении работника на работе ему предоставляется право выбора работодателя, с которым он намерен продолжить трудовые отношения.

Что касается неверного определения даты восстановления истца в ранее занимаемой должности со 02 июня 2025 года в условиях совпадения даты увольнения и восстановления, судебная коллегия отмечает, что в силу ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работником или 02 июня 2025 года, а согласно ст. 14 Кодекса течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на работе в прежней должности со дня, следующего за днем увольнения. Дата восстановления на работе имеет значение как для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула, так и для последующего расчета периода работы работника у данного работодателя.

Между тем, суд первой инстанции, принимая решение о восстановлении ФИО2 на работе в прежней должности, приведенные требования Трудового кодекса Российской Федерации не учел. Дата восстановления истца на работе в МКДОУ в решении определена 02 июня 2025 года, что свидетельствует о допущенных судом нарушениях норм материального права.

В этой связи судебная коллегия считает необходимым в соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации изменить оспариваемый судебный акт в части даты восстановления в ранее занимаемой должности, указав дату восстановления ФИО2 на работе – 03 июня 2025 года.

В остальной части решение суда подлежит оставлению без изменения.

Руководствуясь ст.ст. 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Михайловского районного суда Алтайского края от 09 октября 2025 года изменить в части даты восстановления на работе, указав о восстановлении ФИО2 в должности помощника воспитателя муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения «ФИО1 детский сад № 6» с 03 июня 2025 года.

В остальной части решение Михайловского районного суда Алтайского края от 09 октября 2025 года оставить без изменения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное определение изготовлено 26 декабря 2025 года.