59RS0001-01-2023-001050-92

Дело № 2-1678/2023

Решение

Именем Российской Федерации

02 июня 2023 года 

Дзержинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

при секретаре Бурсиной В.В., 

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Агроторг» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, 

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с Дата по Дата в размере 24948 рублей из расчета тарифной ставки 132 руб. в час., продолжительности смены 10,5 часов и сменного графика работы – 18 смен, также просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Исковые требования мотивирует тем, что с Дата по Дата работала продавцом - кассиром в магазине «Пятерочка» (Адрес) по трудовому договору, в период с Дата по Дата работодатель не обеспечил ее работой, о чем она неоднократно обращалась к директору магазина за разъяснением, но претензия осталась без ответа. Дата истец написала заявление об увольнении и направила работодателю по почте, оно было получено Дата. 

Истец в судебном заседании на исковых требованиях настаивала по доводам, изложенным в иске, дополнила, что просит взыскать заработную плату в указанном выше размере за 18 смен с Дата по Дата (график два дня через два дня) за незаконное лишение трудиться, она осталась в указанный период без средств к существованию, с момента заключения трудового договора работала всегда по такому графику, длительность смены 10,5 часов, иногда больше, но никогда меньше, трудовой договор срочным не считает, поскольку в нем не указана дата его окончания, она была принята на время отсутствия работника ФИО4, но данное лицо всегда работало вместе с ней. Более того, с графиком работы за декабрь 2022 года была не ознакомлена, график за ноябрь 2022 года увидела Дата и сразу же стала выяснять у директора почему у нее нет смен в ноябре 2022 года, директор также была в недоумении, звонила руководству, но ей ничего не ответили, истец цифровой электронной подписи не имеет, следовательно, ознакомиться с графиками работы посредством их подписания не имеет возможности. 

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, представила письменные возражения на иск, заявила ходатайство о применении срока исковой давности с Дата, когда истец ознакомилась с графиком работы за ноябрь 2022 года посредством электронной подписи, условиями трудового договора был согласован учетный период равный году, у истца был суммированный, гибкий график работы, соответственно она прекратила трудовые отношения с ответчиком до истечения учетного периода, что нарушением ее прав не является. 

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу положений, закрепленных в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из материалов дела следует, что между истцом и ответчиком Дата заключен срочный трудовой договор. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по должности продавец-кассир, договор заключен на время отсутствия работника ФИО4 Согласно п. 4 трудового договора, работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени (период календарный год), работа по утвержденному графику, который доводиться до работника под роспись, оплата по тарифной ставке 132 руб. час. 

Из представленных ответчиком документом следует, что ФИО4 была переведена на должность администратора в другой магазин (приказ от Дата) на время отсутствия работника ФИО5, которая находилась в отпуске по беременности и родам и Дата приступила к работе, о чем представлены соответствующие приказы. В период с Дата по Дата истец трудовую функцию не осуществляла, что подтверждается табелями учета рабочего времени за ноябрь и декабрь 2022 года. Дата истцу было вручено уведомление о прекращении срочного трудового договора, свободный ставок по ее должности на тот момент не было, приказом от Дата ФИО1 уволена с Дата по п.2 ст.77 ТК РФ. 

Как показала истец в суде, Дата направила работодателю заявление об увольнении, но с какой даты, точно пояснить не смогла, согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 61406775003269 ответчик получил заявление Дата, но описи вложения истцом не представлено, ответчик отрицает данный факт. 

Между тем, истец не оспаривает увольнение. 

Следовательно, с Дата по Дата ФИО1 была лишена возможности осуществлять свою трудовую функцию продавца – кассира без объяснения причин, более того, доказательство ответчика о том, что с Дата истец ознакомлена с графиком работы за ноябрь 2022 года посредством электронно- цифровой подписи, суд не принимает, поскольку истец отрицает ее наличие, а ответчиком не представлено доказательств получение истцом указанного цифрового носителя, соответственно графики работы за ноябрь и декабрь 2022 года до истца не доводились. 

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО1 не допущена ответчиком к работе без законных к тому оснований, ссылка ответчика на гибкий график работы и суммированный учет рабочего времени, позволяющий в календарном году ставить смены работы по своему усмотрению, не может служить основанием к лишению истца трудиться по своей должности без объяснения причин, при этом, в судебном заседании представитель ответчика также не смогла пояснить причину отказа работодателя ставить истца в график работы при наличие неизменного штата работников и объема работы. 

В данном споре, по мнению суда, не подлежит применению срок исковой давности, заявленный ответчиком.

Согласно п.14-16 указанного постановления судам также следует иметь в виду, что статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

По смыслу статей 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со статьей 392 ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников, работающих у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.

Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Дата ФИО1 обратилась в Государственную инспекцию труда в Адрес, в суд – Дата, уволена с Дата, доказательств того, что приказ об увольнении, графики работы были доведены до истца надлежащим образом, ответчиком не представлено, истец отрицает написание заявления о направлении документов и свою подпись под ознакомлением с приказом об увольнении и графиками работы, тогда как ответчиком доказательств иного не представлено, следовательно, срок исковой давности по обращению в суд с трудовым спором не пропущен. 

Разрешая исковые требования ФИО1 о размере подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

Согласно условиям трудового договора заработная плата истицы составляет 132 руб. в час., за период с Дата по Дата у истца должно было быть 18 смен (два дня через два дня), при этом суд соглашается с данными обстоятельствами на основании анализа предыдущих представленных графиков работы, где смены проставлены в размере 10,5 часов (есть больше времени, но меньше за период работы не было), соответственно у истца сложился определенный характер работы сменности с постоянно установленным графиком сменности и часов отработанного времени, следовательно, в спорный период она должна была бы работать в аналогичном режиме - два дня через два, каждая смена 10,8 часов. Ответчиком данный факт не оспорен, поэтому за 18 смен истец должна была бы получить 24948 руб. без учета районного коэффициента. 

В силу положений ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В силу положений ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В силу положений ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

В силу положений ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Действующей в настоящее время частью 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федеральных законов от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ) установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Таким образом, не выходя за пределы исковых требований в порядке ст.196 ГПК РФ, суд соглашается с произведенным истцом расчетом (10,5 х 132 х 18) и взыскивает заработную плату в размере 24948 руб. 

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 6000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые она перенесла в связи с незаконным лишением трудиться, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

Доказательств иного в материалы дела не представлено.

В силу положений ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

Взыскать с ООО «Агроторг» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 24948 руб., компенсацию морального вреда в размере 6000 руб., госпошлину в доход местного бюджета в размере 1248,44 руб.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья – подпись.

Копия верна.

Судья – К.А. Суворова