№2-372/2019

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

12 декабря 2019 года пос. Шамилькала

Унцукульский районный суд Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи Испагиева А.А., 

при секретарях судебных заседаний ФИО3 и ФИО4

с участием истца ФИО1 и его представителя – адвоката ФИО5,

представителей ответчика – ФИО6 и ФИО7,

помощника прокурора 

<

адрес> РД ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 о восстановлении на работе в должности старшего диспетчера Единой дежурно-диспетчерской службы (далее – ЕДДС) Администрации МО «

<

адрес>» и взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности старшего диспетчера ЕДДС администрации МО «

<

адрес>» и взыскании с ответчика в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула. 

В обоснование доводов истец указал, что с 01.07.2018г. он работал на должности старшего диспетчера ЕДДС администрации МО «

<

адрес>». Распоряжением от 02.09.2019г. №-р он освобожден от занимаемой должности на основании ч.2 ст.81 ТК РФ в связи с ее упразднением. Работодатель, несмотря на рекомендации Протокола Совета Безопасности Республики Дагестан о приведении ЕДДС в соответствие с Положением о ЕДДС, сократил указанную штатную единицу. В период его работы никаких нареканий и замечаний со стороны руководства района и проверяющих не было. Кроме того, он не мог быть уволен с работы по инициативе работодателя или без его согласия переведен на другую работу, поскольку является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса и замещает должность заместителя председателя участковой избирательной комиссии. 

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель – адвокат ФИО5 доводы искового заявления поддержали в полном объеме и по основаниям, изложенным в нем, просили его удовлетворить, восстановив истца в должности старшего диспетчера ЕДДС. ФИО1 дополнительно пояснил, что в период сокращения он не уведомил о том, что является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, поскольку на тот момент не знал о законодательном запрете увольнения членов избирательной комиссии по инициативе работодателя. После его увольнения работодателем приняты на работу 4 человека, хотя основанием для сокращения штатных единиц ответчик указывал оптимизацию расходов на содержание аппарата.

Представители ответчика ФИО6 и ФИО7, выступая в судебном заседании, доводы искового заявления не признали, просили отказать в удовлетворении иска. Дополнительно пояснили, что истец не сообщал работодателю о том, что является членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса как при поступлении на службу, так и в период его увольнения. 

Прокурор ФИО8 дал заключение, в котором, указывая на допущенное истцом ФИО1 злоупотребление правом, просил отказать в иске в полном объеме.

Суд, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, и заключение прокурора, а также исследовав материалы дела, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также взаимную связь доказательств, представленных сторонами и исследованных в судебном заседании в их совокупности, приходит к следующему. 

В возражениях на иск ответчиком – администрацией МО «

<

адрес>» заявлено о пропуске истцом ФИО1 срока обращения в суд.

В соответствии со ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В частности, к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Как установлено в судебном заседании и подтверждено представленными истцом ФИО1 копиями определения о возврате искового заявления, а также копией первоначального искового заявления (л.д.38-39), иск ФИО1 был подан в суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть истцом при первоначальном обращении в суд был соблюден установленный законом месячный срок.

После возвращения искового заявления истцом спустя непродолжительное время повторно подано исковое заявление с устранением ранее выявленных недостатков, в связи с чем иск принят к производству суда.

В этой связи, суд с учетом положений ст.392 ТК РФ в системной связи с требованиями ст.2 и ст.67 ГПК РФ признает указанные обстоятельства уважительными причинами пропуска срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и приходит к выводу о необходимости его восстановления.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, судом должны быть проверены наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Обязанность работодателя по письменному информированию работника, уведомленного о предстоящем сокращении штата, об отсутствии вакантных должностей законодателем не предусмотрена.

В соответствии с п.29 разъяснений, изложенных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее- Постановлении) судам следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых правоотношениях с администрацией МО «

<

адрес>», работал в должности старшего диспетчера ЕДДС, с ним 01.07.2018г. был заключен трудовой договор на неопределенный срок (л.д.6-9, 21-24). 

В целях оптимизации расходов на содержание органов местного самоуправления и штатной численности администрации МО «

<

адрес>» руководителем муниципального образования принято решение о сокращении четырех штатных единиц, в том числе должности старшего диспетчера ЕДДС, о чем вынесено распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ №-р (л.д.10, 50).

ДД.ММ.ГГГГ администрация МО «

<

адрес>» направила уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации администрации МО «

<

адрес>» о работниках, в отношении которых будет рассмотрен вопрос о сокращении (л.д.58).

Профсоюзная организация, не найдя препятствий для проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности работников администрации МО «

<

адрес>», в том числе должности, занимаемой ФИО1, фактически выразила свое согласие (протокол заседания комиссии по защите социально-трудовых прав и интересов членов профсоюзной организации от 11.06.2019г. и мотивированное мнение от 14.06.2019г.) (л.д.59, 88). 

ДД.ММ.ГГГГ работодателем ФИО1 вручено уведомление о расторжении 01.09.2019г. с ним трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации и одновременно ему сообщено о том, что в течение срока предупреждения об увольнении ему будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности при их наличии в администрации муниципального образования (л.д.51). 

Работодателем – администрацией МО «

<

адрес>» истцу ФИО1 какие-либо должности предложены не были, поскольку со дня уведомления ФИО1 о предстоящем увольнении до дня его увольнения вакантных должностей, которые могли быть предложены последнему в соответствии с его образованием и уровнем квалификации, отсутствовали.

Об отсутствии вакантных должностей, в том числе и «временных» должностей, с которых работники вышли в отпуск по беременности и родам, в рассматриваемый период со дня уведомления истца ФИО1 о предстоящем увольнении до дня его увольнения суду также показала допрошенная в качестве свидетеля ФИО9, работающая руководителем аппарата администрации МО «

<

адрес>». Об отсутствии должностей в ЕДДС суду показал свидетель ФИО10, данное обстоятельство не отрицал и сам истец ФИО1

При этом у ответчика отсутствовала обязанность предлагать ФИО1 вакантные должности, относящиеся к иной категории и группе должностей, чем те, которые соответствовали бы замещаемой им должности.

Распоряжением главы МО «

<

адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №-р ФИО1 освобожден от занимаемой должности старшего диспетчера ЕДДС на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата. В этот же день истец ознакомлен с приказом об увольнении под роспись (л.д.11, 52).

В соответствии с Постановлением прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Как усматривается из представленных ответчиком утвержденных штатных расписаний администрацией МО «

<

адрес>» 01.09.2019г. было утверждено новое штатное расписание ЕДДС, в котором отсутствует должность старшего диспетчера, чем подтверждается, что сокращение указанного штата реально было произведено (л.д.68-69).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности и рационального управления вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Кроме того, следует отметить, право на введение или сокращение штата работников предоставлено работодателю, обоснованность введения либо сокращения должности в компетенцию суда не входит.

В связи с изложенным, суд не правомочен входить в оценку действий работодателя по введению после произведенного увольнения ФИО1 новых штатных единиц.

Проверяя соблюдение работодателем требований о выяснении преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников, суд также не находит нарушений в этой части.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 538-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 916-О-О и 917-О-О). 

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. 

Из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность старшего диспетчера ЕДДС, занимаемая истцом. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве ФИО1 у работодателя отсутствовала.

Кроме того, несмотря на отсутствие необходимости проверки работодателем в данном случае указанного обстоятельства, судом они проверены и было установлено, что таких обстоятельств, предоставляющих истцу ФИО1 преимущественное право на оставление на работе по правилам ст.179 ТК РФ, у последнего не имелось, в частности отсутствуют нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на его иждивении, его супруга трудоустроена и имеет самостоятельный доход.

Проанализировав представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, иных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления.

В соответствии с п.23 Постановления ПВС при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В этом же пункте предусмотрены гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В частности, как установлено судом, расторжение трудового договора с ФИО1 не произведено в период временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске, либо других периодах отсутствия работника, когда за ним сохраняется должность.Работодателем также соблюден порядок увольнения работников, являющихся членами профсоюза, и учтено мнение профсоюзной организации, что усматривается из уведомления о сокращении численности и штата работников администрации МО «

<

адрес>», в том числе и должности, занимаемой ФИО1, и полученного мотивированного мнения руководителя профсоюзной организации от ДД.ММ.ГГГГ.

Истцу ФИО1 в связи с расторжением трудового договора по причине сокращения штата работников организации работодателем выплачено выходное пособие, то есть последним соблюдены компенсации, предусмотренные ст.178 ТК РФ (л.д.139-142).

Истец ФИО1 в своем заявлении ссылается на протокол № заседания Совета Безопасности Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ, которым главам муниципальных районов рекомендовано привести ЕДДС в соответствие с требованиями Положения о ЕДДС муниципального образования, утвержденного протоколом заседания Правительственной комиссии по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности от ДД.ММ.ГГГГ №, и обеспечить в ЕДДС дежурство не менее 2 единиц персонала в дежурной смене.

При этом анализ указанных нормативных документов указывает на то, что протокол № заседания Совета Безопасности Республики Дагестан носит рекомендательный характер для органов местного самоуправления.

В обоснование иска о невозможности увольнения истца по инициативе работодателя или без его согласия перевода на другую работу ФИО1 в качестве основного аргумента указал на то, что он является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, а также замещает должность заместителя председателя участковой избирательной комиссии.

В соответствии с п.19 ст.29 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 67-ФЗ (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Одним из принципов, на которых строится работа избирательных комиссий в ходе организации выборов и референдумов, является принцип независимости, означающий также независимость и беспристрастность их членов как лиц, наделенных публично значимыми функциями. Реализация этого принципа требует от федерального законодателя предоставления тем из них, кто осуществляет полномочия члена избирательной комиссии наряду с обязанностями по трудовому договору, особых гарантий в рамках трудовых отношений.

Законодательное закрепление запрета на увольнение по инициативе работодателя члена избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока его полномочий имеет целью создание таких условий обеспечения независимости и беспристрастности избирательных комиссий, которые применительно к сфере трудовых правоотношений в полной мере гарантируют защиту их членов от попыток воспрепятствования со стороны работодателя свободному осуществлению всех возложенных на них публично значимых функций, в том числе за рамками избирательной кампании. Согласуется оно и с Конвенцией о стандартах демократических выборов, избирательных прав и свобод в государствах - участниках Содружества Независимых Государств, предусматривающей возложение подготовки и проведения выборов, обеспечения и защиты избирательных прав и свобод граждан и контроля за их соблюдением на избирательные органы (избирательные комиссии), статус, компетенция и полномочия которых установлены Конституцией, законодательными актами (часть 1 статьи 11), и обязывающей государства обеспечить создание независимых беспристрастных избирательных органов, организующих проведение демократических свободных справедливых подлинных и периодических выборов в соответствии с законодательством и международными обязательствами государства (пункт "к" части 2 статьи 19).

Это законоположение не лишает работодателя права на принятие кадровых решений, в том числе посредством сокращения численности и штата работников, вводя соответствующее ограничение только в отношении работника, на которого в установленном порядке возложены полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. 

Вопрос, касающийся запрета на увольнение по инициативе работодателя лица, являющегося членом избирательной комиссии, рассматривался Конституционным Судом Российской Федерации, который в своих решениях, ссылаясь на Постановление от ДД.ММ.ГГГГ N 5-П, указывал, в частности, что гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая повышенную охрану законом таких работников именно в силу осуществляемых ими публично значимых полномочий, ограждая их в период исполнения указанных полномочий от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости (определения от ДД.ММ.ГГГГ N 160-О-П и от ДД.ММ.ГГГГ N 840-О-О).

Правовое регулирование, направленное на установление дополнительных гарантий для лиц, выполняющих публично значимые функции в качестве членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, в том числе посредством установления запрета на их увольнение по инициативе работодателя, применимо в равной мере ко всем членам избирательных комиссий с правом решающего голоса.

Применительно к случаям прекращения полномочий работника по инициативе работодателя, повлекшего его увольнение, притом что одновременно он являлся членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, Конституционный Суд Российской Федерации указывал, что суд, рассматривающий соответствующий иск о восстановлении на работе, должен, проверяя обстоятельства дела, выяснить, не являлось ли увольнение способом оказания давления на руководителя как на лицо, исполняющее публично значимые функции члена избирательной комиссии, и не было ли оно обусловлено обстоятельствами, которые могли бы свидетельствовать о дискриминации этого лица или о злоупотреблении работодателем своим правом на расторжение с ним трудового договора. При установлении таких обстоятельств увольнение должно признаваться незаконным (Определение от ДД.ММ.ГГГГ N 514-О-О, Определение от ДД.ММ.ГГГГ N 36-О).

Согласно постановления от ДД.ММ.ГГГГ № «О формировании участковой избирательной комиссии избирательного участка №» истец ФИО1 включен в состав указанной участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса.

Существенным юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию в данном аспекте, является осведомленность работодателя о членстве в участковой избирательной комиссии работника, в отношении которого ставится вопрос об увольнении по инициативе работодателя в связи с сокращением штата. В том случае, если работодатель знал о правовом статусе работника, как члена избирательной комиссии, то увольнение такого работника в связи с сокращением штата является недопустимым.

Ограничение на увольнение члена участковой избирательной комиссии начинает действовать с момента, когда работодателю стал известен факт членства работника в избирательной комиссии.

Анализ нормативно-правовых актов, регламентирующих трудовые правоотношения, обязывает работника, как при устройстве на работу, так и при осуществлении трудовой деятельности сообщать работодателю о своих персональных данных (изменениях в данных).

Согласно п.3.2.8 трудового договора от 01.07.2018г., заключенного между администрацией МО «

<

адрес>» и ФИО1, на работника возложена обязанность сообщать работодателю полную и достоверную информацию, необходимую для ведения кадрового и иных видов учета, своевременно информировать работодателя об изменении своих персональных данных.

Сведения, что работник является членом участковой избирательной комиссии, относятся к числу обязательных, подлежащих доведению до работодателя. При этом, сообщение этих сведений – в первую очередь, в интересах самого работника, поскольку в силу членства в избирательной комиссии, на него распространяются дополнительные гарантии защиты трудовых прав.

Согласно исследованного в судебном заседании личного дела ФИО1 и анкеты, поданной им 01.07.2018г. при устройстве на работу, последним работодателю не сообщено о том, что он является членом участковой избирательной комиссии (л.д.95-116).

Сам истец ФИО1 в судебном заседании пояснил, что действительно ни при устройстве на работу, ни в ходе осуществления трудовой деятельности не сообщал работодателю об этом, объяснив такое поведение тем, что у него об этом никто не спрашивал.

Из объяснений представителей ответчика ФИО6 и ФИО7, а также показаний свидетеля ФИО9 следует, что о членстве ФИО1 в участковой избирательной комиссии им стало известно из содержания искового заявления с требованием о восстановлении на работе, поданного в суд. 

Доказательств обратного истцом ФИО1 суду не представлено.

Довод, высказанный истцом ФИО1 и его представителем ФИО5 в ходе судебных прений о том, что ФИО1 не знал о предусмотренных ч.19 ст.29 ФЗ от ДД.ММ.ГГГГ №67-ФЗ ограничениях на увольнение работника по инициативе работодателя, суд признает несостоятельным, поскольку ФИО1 в силу своего правового статуса, как члена участковой избирательной комиссии, обязан знать и руководствоваться действующим избирательным законодательством.

Кроме того, указанный довод противоречит установленным судом фактическим обстоятельствам дела, поскольку истец ФИО1 при первоначальной даче своих объяснений в судебном заседании сообщал, что ему было известно о действующих в отношении него, как члена участковой избирательной комиссии, ограничениях на увольнение в связи с сокращением штата (л.д. 203-204), однако он не посчитал нужным сообщить об этом работодателю, в том числе, и после получения уведомления о предстоящем сокращении, поскольку никто его об этом не спрашивал.

Оценивая исследованные доказательства, показания допрошенных свидетелей и объяснения лиц, участвующих в деле, в том числе и самого истца, суд приходит к выводу, что увольнение истца ФИО1 не связано с его работой в избирательной комиссии. Доказательств, что со стороны работодателя имело место преследование истца за исполнение им обязанностей члена избирательной комиссии, не предоставлены. 

Расторжение ответчиком – администрацией МО «

<

адрес>» трудового договора с ФИО1 по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников не связано со статусом работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В соответствии с пунктом 3 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. 

Согласно статье 10 этого же кодекса не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом) (пункт 1). 

Требование добросовестности и разумности участников гражданского оборота является общим принципом гражданского права, применимым и к положениям о трудовых спорах. 

Оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Касательно настоящего гражданского дела при оценке добросовестности действий лиц, участвующих в деле, суд приходит к выводу, что ожидаемым поведением истца ФИО1 являлось необходимость своевременного сообщения им работодателю о членстве в участковой избирательной комиссии №

<

адрес> РД, представление в материалы личного дела соответствующих документов.

Однако, истец ФИО1 не только не сообщил работодателю об указанных обстоятельствах при его поступлении на службу в ЕДДС и в период трудовой деятельности, но и не сообщил об этом в двухмесячный срок со дня его уведомления о предстоящем увольнении, хотя знал о распространяющихся на него дополнительных гарантиях и ограничениях на его увольнение по инициативе работодателя.

Такое поведение истца ФИО1, который к тому же в ходе судебного разбирательства менял свою позицию по данному вопросу (первоначально суду пояснял, что знал о запрете на его увольнение по инициативе работодателя, затем пояснял, что не знал о таких ограничениях) суд расценивает как заведомо недобросовестное осуществление им своих гражданских прав.

В данном случае, по мнению суда, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника, допустившего злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) при реализации трудовых прав.

В соответствии с п.2 ст.10 ГК РФ в случае несоблюдения требований, предусмотренных приведенным пунктом 1 ст.10 ГК РФ, суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

В связи с установлением судом недобросовестного осуществления ФИО1 своих гражданских прав суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований заявителя в полном объеме.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе в должности старшего диспетчера Единой дежурно-диспетчерской службы Администрации МО «

<

адрес>» и взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула - отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан через Унцукульский районный суд РД в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 16.12.2019г.

Председательствующий А.А. Испагиев