Дело № 2-809/2019 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 января 2019 года Санкт-Петербург

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Носковой Н.В.,

при секретаре Максименко Т.А.

с участием прокурора Ивановой А.А.

С участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Д Дистрибьюшен» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Д Дистрибьюшен», в котором просит признать увольнение незаконным на основании приказа (распоряжения о прекращении, расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 10.10.2018 года № 235/л, восстановлении на работе в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами с обособленном подразделении – Санкт-Петербург, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 11.10.2018 года по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В обоснование требований истец указал, что он работал в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами в компании ответчика на основании трудового договора № 215-10-067 от 11.11.2010 года, в редакции дополнительных соглашений от 12.03.2012 года, 17.03.2015 года, 25.07.2017 года, 29.09.2017 года, 01.10.2018 года. Местом его работы являлось обособленное подразделение – Санкт-Петербург, характер работы – разъездной (п.7 договора).

10.10.2018 года он был уволен на основании приказа о прекращении, расторжении трудового договора на основании приказа о сокращении штата и численности работников от 09.07.2018 года, уведомления о предстоящем сокращении от 23.07.2018 года.

Увольнению предшествовали следующие события:

09.07.2018 года в организации был издан приказ «О сокращении штата и численности работников в связи с проведением организационно-штатных изменений», выписка из которого ему была представлена по его запросу от 27.08.2018 года.

При этом указал, что, по его мнению, в организации имелись вакантные должности, которые ему предложены не были, в связи с чем не соблюдена процедура увольнения, сокращение штата носило формальный характер, а также не рассматривалось его преимущественное право на оставление на работе.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 доводы иска поддержали, просили требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 возражал против удовлетворения требований, указав, что процедура увольнения была соблюдена в полном объеме, сокращение численности и штата было действительным, оснований для применения ст. 179 ТК РФ не имелось, поддержав доводы отзывов, представленных в материалы дела.

Как усматривается из заключения прокурора, оснований для удовлетворения иска не имеется.

Суд, выслушав стороны, исследовав доказательства, имеющиеся в материалах данного гражданского дела, заслушав заключение прокурора, приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которых она основывает свои требования и возражения. 

Статьей 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1). Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения по рассматриваемому основанию, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ.

Анализ приведенных правовых норм позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении, в том числе условия: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), и отсутствовали вакантные должности, на которые было возможно перевести работника.

Как следует из материалов дела ФИО1 был принят на работу к ответчику в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами на основании трудового договора № 215-10-067 от 11.11.2010 года., что подтверждается данным трудовым договором в редакции дополнительных соглашений от 12.03.2012 года, 17.03.2015 года, 25.07.2017 года, 29.09.2017 года, 01.10.2018 года, приказом о приеме на работу. (л.д.7-15, 117).

Местом его работы являлось обособленное подразделение – Санкт-Петербург, характер работы – разъездной (п.7 договора). 

Как усматривается из служебной записки на имя руководителя организации поскольку основным фокусом Компании на 2018 -2019 гг. является повышение эффективности, с учетом того что затраты на обслуживание объема продаж составляют 20,4 %, в отличие от среднего по рынку 13-15%, было предложено рассмотреть возможность внесения изменений в организационную структуру и проведение организационных изменений, которые позволят повысить эффективность Компании и положительно отразятся на сокращении операционных затрат.

Как следует из системного толкования ст. ст. 15 и 57 Трудового кодекса РФ, абз. 1 подраздела "Штатное расписание" разд. 1 "По учету кадров" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1, штатное расписание - обязательный для применения локальный акт, необходимый для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Именно штатное расписание является основным документом, свидетельствующим о наличии у работодателя вакансий. Поэтому по общему правилу под вакансией следует понимать предусмотренную в штатном расписании вакантную должность (работу).

Приказом от 09.07.2018 года в связи с проведением организационно-штатных изменений в организации решено провести процедуру сокращения штата и численности работников, внести изменения в штатное расписание Компании, исключив из него сокращаемые должности и штатные единицы указанные в приложении № 1, в том числе и различные должности в обособленном подразделении г.Санкт-Петербурга. ввести в действие штатное расписание в новой редакции со 2 октября 2018 года, что также подтверждается штатными расписаниями, приложением № 1.(л.д.16, 124-125, 126-132). При этом установлено, что с 11 октября 2018 года с учетом приказа от 01.10.2010 года (л.д.133) установлено в обособленном подразделении Санкт-Петербург штатное расписание со штатом 21 единиц, новые штатные единицы введены не были.

При этом согласно приказам от 19.07.2018 года, 24.07.2018 года, 31 июля 2018 года, 22 августа 2018 года о внесении изменений в данный приказ в связи с достижением договоренностей о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон были исключены соответствующие должности в соответствующие даты, в том числе различные должности в обособленном подразделении г.Санкт-Петербурга. (л.д.44-45, 46-50,51-52)

В связи с чем доводы истца мнимом, необоснованном сокращении численности (штата) в организации ответчика не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

Проанализировав представленные ответчиком в материалы дела доказательства, суд пришел к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников, повлекшее расторжение трудового договора с истцом в связи с сокращением штата работников организации, принято в пределах компетенции работодателя.

Кроме того Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 года N 840-О-О).

Данный порядок является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2009 года N 1374-О-О, от 17 июня 2010 года N 915-О-О и N 916-О-О, от 27 января 2011 года N 13-О-О).

Законодатель, установив двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности (штатов), не рассматривает его в качестве пресекательного, не позволяющего продолжить процедуру сокращения штатов. Исходя из буквального смысла ст.180 ТК РФ установленный двухмесячный срок является минимальным, и не исключает возможности предупреждения работника за более продолжительное время.

В данном случае, увольнение истца было произведено не до истечения двухмесячного срока предупреждения, а после его окончания, что свидетельствует об отсутствии нарушений прав истца в этой части и предоставлении дополнительных гарантий для реализации прав истца на труд.

23 июля 2018 года в отношении ФИО1 было составлено уведомление о предстоящем сокращении, с которым ФИО1 от ознакомления под роспись отказался, о чем составлен соответствующий акт, согласно которому истцу было предложено ознакомиться с указанным уведомлением, включающем запрос на предоставление персональных данных и уведомление об отсутствии вакансий, в связи с чем был ознакомлен с уведомлением работника о сокращении, путем зачитывания его вслух, что истец не оспаривал (л.д.17, 136).

10.10.2018 года был издан приказ о прекращении, расторжении трудового договора с истцом на основании приказа о сокращении штата и численности работников от 09.07.2018 года, уведомления о предстоящем сокращении от 23.07.2018 года. (л.д.24)

Также в указанную дату приказом из штатного расписания исключена должность специалист по работе с ключевыми клиентами. (л.д.134).

Также судом не установлено и нарушения порядка и процедуры увольнения.

По смыслу ст.180 ТК РФ, работодатель в ходе процедуры сокращения штатов не обязан предлагать работнику, должность которого сокращается, те вакансии, которые не соответствуют его квалификации.

Однако как установлено судом вакансий, которые могли быть предложены истцу, не имелось.

При этом как было установлено выше, освобождаемые должности по соглашению сторон, которые ранее были указаны в приказе о сокращении численности и штата, упразднялись ответчиком и исключались из штатного расписания. При этом обязанности работодателя предлагать работнику освобождаемые должности в связи с сокращением численности и штата действующим законодательством не предусмотрено.

Доказательств того, что на территории Санкт-Петербурга имелись вакантные должности, соответствующие квалификации истца, которые не были предложены истцу, суду не представлено.

В обоснование своих доводов истец указал, что ему незаконно не предложили занять должность специалиста по продажам, которая являлась вакантной временно, в связи с нахождением сотрудника в отпуске по уходу за ребенком – ФИО6, которая была занята ФИО7, и должность ФИО8.

При этом суд учитывает, что должности, которые не были предложены работнику, были заняты сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком и в силу ст. 256 ТК РФ. Данные должности не могут быть признаны вакантными, поскольку под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику вакантные должности. Предложение работы за временно отсутствующих работников является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, оснований полагать, что у ответчика имелись иные вакантные должности, подходящие истцу по квалификации, не подлежащие сокращению и не предложенные истцу, у суда не имеется. 

Также опровергаются представленными письменными доказательствами доводы истца о нарушении ответчиком положений ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

Так истец указал, что должности, которые имеют иное наименование - Менеджер по работе с локальными ключевыми клиентами и менеджер по работе с региональными клиентами, имеют одинаковые с его должностью функциональные обязанности, заключающиеся в обеспечении необходимого роста продаж продукции, поставляемой компании через работу с заказчиками (клиентами), в связи с чем работодатель был обязан провести процедуру оценки преимущественных прав работников, чего сделано не было.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006 ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и 917-О-О).

При этом суд приходит к выводу что по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, в связи с чем доводы истца об обратном суд находит несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм права.

Указание истца о том, что он с указанными выше должностями выполнял фактически одинаковую трудовую функцию суд, исследовав должностную инструкцию специалиста по работе с ключевыми клиентами (л.д.115-116), также находит несостоятельными.

Согласно должностной инструкции специалиста по работе с ключевыми клиентами основными должностными обязанностями его являются обеспечение выполнения планов по продажам продуктов Компании, взаимодействие с клиентами, отчетность и иное. При этом указано, что непосредственным руководителем специалиста является менеджер по работе с ключевыми клиентами.

Как следует из должностной инструкции Менеджера по работе с локальными ключевыми клиентами относятся в том числе должностные обязанности (которые отсутствуют у истца) в виде: реализация стратегий компании в канале ключевые клиенты, знание стратегии компании и клиентов, участие в переговорах на высоком уровне, обеспечение реализации стратегии, проектная работа, организация и участие в проектах по улучшению сотрудничества, ведение переговоров, согласование коммерческих условий, заключение договоров с клиентами, планирование и прогнозирование, организация, проведение встреч с высшим руководством по вопросам взаимодействия, организация маркетинговых акций, обеспечение обучения представителей торговых точек, анализ социально-экономической, политической ситуации и пр.

Также должностные обязанности по должности Менеджера по работе с региональными ключевыми клиентами также содержат обязанности, отличающиеся от обязанностей истца, а именно:

Реализация стратегии компании в канале «региональные ключевые клиенты», знание стратегии компании и клиентов, участие в переговорах на высоком уровне, обеспечение реализации стратегии, проектная работа, организация и участие в проектах по улучшению сотрудничества с клиентами и кросс-функциональной командой, которая осуществляется взаимодействие с клиентом, ведение переговорной кампании, согласование и подписание договоров, планирование объемов, согласование промо-активности, управление бюджетом, оценка рисков, анализ бизнес показателей клиента, анализ социально-экономической, политической ситуации, а также иных факторов, которые могут повлиять на развитие бизнеса ответчика в регионе и пр.

При этом тот факт, что данные должности не являются идентичными, подтверждается тем, что для замещения данной должности требуются более высокие квалификационные требования, в том числе наличие опыта не менее 5 лет работы в области продаж товаров народного потребления, не менее 2 лет в управлении продажами в канале современной торговли или региональных ключевых клиентов, высшее (желательно экономическое образование), обязательное знание английского языка не ниже среднего.

Таким образом должность истца – специалист имеет иное содержание, является подчиненной к должности менеджер, не предусматривает функции управления, выполняет задачи уровня исполнителя, и к должности менеджер предъявляются иные квалификационные требования, иной объем ответственности и уровень, в связи с чем оснований для сравнения данных должностей в целях установления преимущественного права с должностью истца у ответчика не имелось.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

При этом суд полагает, что работодатель обоснованно воспользовался своим законным правом применение процедуры сокращения.

Из анализа пояснений сторон, материалов дела, в том числе штатных расписаний усматривается, что сокращение штата было реальным, обоснованным, фактически имело место, произведено по решению руководства организации, которое было правомочно принимать указанные решение, выразившееся и содержащееся в приказах об утверждении штатного расписания, об уведомлении работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и численности, оснований полагать о нарушении действующего законодательства при принятии данного решения у суда не имеется.

При этом доводы истца, что ранее ответчик передал часть его трудовой функции иному работнику со ссылкой на переписку сторон, не влияют на выводы суда, поскольку перераспределение функциональных обязанностей, является правом работодателя и не нарушают права истца. 

На основании изложенного суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено с соблюдением процедуры и порядка увольнения, нарушений гарантированных прав и интересов истца не установлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что оснований для признания увольнения незаконным, и, соответственно, восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением у суда не имеется.

Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в своем постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу ст.ст. 21, 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63).

Поскольку неправомерных действий работодателя, указанных в иске судом установлено не было, доказательств причинения ей незаконными действиями нравственных и иных страданий истцом не представлено, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда также не имеется.

Согласно ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, оснований для выхода за пределы данных требований судом не усматривается.

Иных обстоятельств, свидетельствующих об отсутствии оснований или нарушении порядка и процедуры увольнения истца, судом не установлено, в связи с чем, исковые требования истца удовлетворению не подлежат в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Д Дистрибьюшен» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательном виде.

Судья /подпись/ Н.В.Носкова

Копия верна

Судья Н.В.Носкова