Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 января 2019 года г. Братск

Братский городской суд Иркутской области в составе:

председательствующего судьи Шаламовой Л.М.,

при секретаре Ефимовой Ю.Д., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-234/2019 по исковому заявлению ФИО1 к ОАО «ФИО2» (Венгрия) о взыскании бонусной части заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ОАО «ФИО2» (Венгрия) в котором просит взыскать с ответчика бонусную часть заработной платы в размере 66000 руб., денежную компенсацию за задержку ее выплаты в размере 1452 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30000 руб., а также судебных расходов в размере 4000 руб., всего 101452 руб.

В обоснование исковых требований указала, что на основании трудового договора № 93 от 12.09.2014 она была принята на работу в Иркутское представительство ОАО «ФИО2» (Венгрия) на должность медицинского представителя в г. Братск.

Согласно пункту 4 указанного трудового договора предусмотрены условия оплаты труда работника, в том числе пунктом 4.4 трудового договора предусмотрено, что работодатель вправе выплачивать работнику премии в дополнение к заработной плате по результатам работы, а также иные стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки и т.п.) в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

Приказом работодателя от № 44 от 12 июля 2018 г. с 01 октября 2018 г. исключена должность медицинского представителя в г. Братск.

Вместе с тем, при увольнении, несмотря на ее обращения к работодателю, ей не выплатили бонусную (стимулирующую) часть заработной платы, установленную бонусной программой организации в представительствах в России, в сумме 66000 руб.

Она обратилась с письменным заявлением к работодателю с просьбой разъяснить, в связи с чем ей не была выплачена стимулирующая (бонусная) часть заработной платы, 15 октября 2018 года работодатель ее письмо получил, но письменно на него не ответил. Только представитель компании в Иркутске устно пояснил, что нам были выплачены все причитающиеся средства и обязательства перед нами работодателем выполнены.

Вместе с тем, в соответствии с указанной Программой бонус за выполнение плана соответствует вкладу сотрудника в достижение целей компании, выплата бонуса производится 2 раза в год - в сентябре за 1 полугодие текущего года и в марте за 2 полугодие истекшего года.

25 сентября 2018 г. работодателем производилась выплата работникам бонусов, на момент выплаты бонуса она имела действующий трудовой договор с работодателем, оснований для аннулирования бонуса, установленных программой не имелось.

Таким образом, считает, что работодатель необоснованно не выплатил причитающуюся ей предусмотренную локальным нормативным актом стимулирующую часть заработной платы.

Бонусная сетка для выплаты бонуса за 1 полугодие 2018 г. установлена приложением № 2 к Программе, методология расчета бонуса для медицинских представителей (группы 1) указана в прилагаемой Программе.

В соответствии с указанными условиями бонус выплачивается при выполнении плана не менее чем 90 %, и для медицинских представителей по брендам в линии.

За 1 полугодие 2018 г. объем выполнения плана составил у меня 92 %, что является основанием для выплаты бонуса.

Работодатель обязан также уплатить ей денежную компенсацию за задержку выплаты причитающихся средств в размере 1452 рубля (66000 рублей*7,5%* 1/150*44 дня задержки).

Кроме того, согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер морального вреда она оценивает в 30000 руб., поскольку незаконными действиями работодателя ей причинены нравственные страдания, выражающиеся в переживаниях, бессоннице, угнетенном состоянии.

Кроме того, для подготовки искового заявления в суд она была вынуждена обратиться в ООО «Европейская юридическая служба» и заплатила за оказание данных услуг 4000 руб., что подтверждается договором на оказание юридических услуг и квитанцией об оплате данной суммы.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержала по доводам и основаниям изложенным в иске, суду дополнительно пояснила, что по смыслу ст. 8 ТК РФ Бонусная система подпадает под локальный нормативный правовой акт, который применяется работодателем для выплаты стимулирующей части заработной платы за достижения определенных показателей. Также Бонусная система согласована представителями работодателя. Это все косвенно подтверждает, что Бонусная система является локальным нормативным правовым актом, утвержденным работодателем.

По трудовому законодательству РФ запрещается предоставлять отдельным работникам преференции при оплате труда, нарушаются принципы равенства. Кроме того, согласно Бонусной системе, она гарантирует справедливое вознаграждение за выдающиеся результаты.

Положение о Бонусной системе утверждено работодателем с января 2017 года. Она за выдающиеся результаты выполнения плана продаж получала бонус в сентябре 2017 г. в размере 116 тыс. руб., о чем есть подтверждение выписки ОТП банка, справки о доходах физ. лица за 2017 г.

Поэтому в соответствии со ст. 8, 12 ТК РФ Бонусную систему можно рассматривать как локальный нормативный правовой акт ОАО «ФИО2» (Венгрия), где отражается выплата стимулирующей части заработной платы.

Настаивает на взыскании бонусной части заработной платы в размере 66 000 руб., компенсации за задержку ее выплаты в размере 1 452 руб., компенсации морального вреда в сумме 30 000 руб. и судебных расходов в размере 4 000 руб. 

Представитель ответчика ОАО «ФИО2» (Венгрия) в судебное заседание не явился, будучи надлежаще извещен, просит рассматривать дело в его отсутствие. По существу исковых требований предоставил возражения, в которых указал, что между сторонами 12.09.2014 был заключен трудовой договор.

Согласно п. 4.4. договора работодатель вправе выплачивать работнику премии в дополнение к заработной плате по результатам работы, а также иные стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки и т.п.) в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

На внутреннем корпоративном портале ответчика («Intranet») размещен файл под названием «Бонусная система Gedeon Richter в представительствах России». Данная Бонусная система описывает задачи и принципы данной системы, методологию расчета, сроки выплаты бонуса, а также содержит иную информацию, касающуюся выплаты бонусов.

Однако данная Бонусная система не является локальным нормативным актом работодателя в понимании трудового законодательства.

Данная Бонусная система носит исключительно рекомендательный характер и не может расцениваться как обязательство или гарантия каких-либо выплат со стороны ответчика, о чем и сказано в данной Бонусной системе на 26 странице.

Поскольку указанная Бонусная система не является локальным нормативным актом, носит исключительно рекомендательный характер и не может расцениваться как гарантии работнику - то соблюдение ответчиком положений данной Бонусной системы необязательно и работодатель, в данном случае, наделен правом самостоятельно решать кому, когда и в каком размере выплачивать (или не выплачивать) бонусы.

В этой связи, требование о выплате бонуса истцу безосновательны и не подлежат удовлетворению.

В своем исковом заявлении истец указывает, что имеет право на выплату бонуса за первое полугодие 2018 г. так как выполнила план продаж на 92 %. При этом истец не приводит каких-либо доказательств как самого факта наличия какого-либо плана продаж у истца, так и доказательств выполнения данного плана.

С учетом положений ст. 56 ГПК РФ факт наличия плана продаж у истца равно, как и выполнения плана продаж за первой полугодие 2018 г. на 92 % истцом не доказан, а значит у суда не имеется правовых оснований удовлетворять требования истца.

Поскольку степень вины ответчика не установлена и не подтверждается документально – то предъявление требования о компенсации морального вреда также безосновательны. 

Выслушав истца, изучив письменные материалы дела, предмет и основание заявленного иска, исследовав и оценив все представленные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем

Статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ) установлено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Анализируя исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности, суд находит установленным, что ФИО1 с 15.09.2014 по 28.09.2018 состояла с ОАО «ФИО2» (Венгрия) в трудовых отношениях в должности медицинского представителя по г. Братск.

Указанное не является предметом спора между сторонами, ими признано и подтверждается представленными в материалы дела копиями трудового договора, с изменениями к нему, трудовой книжкой на имя истца, приказом о приеме на работу. 

Как следует из обоснования исковых требований, ответчиком 25.09.2018 производилась выплата работникам бонусов за первое полугодие 2018 г. Вместе с тем, при увольнении, истцу не выплатили бонусную (стимулирующую) часть заработной платы за первое полугодие 2018 г., в сумме 66 000 руб. При этом, в момент выплаты бонуса истец имела действующий трудовой договор с работодателем, оснований для аннулирования бонуса, установленных программой не имелось, план ею был выполнен на 92 %.

Согласно справке от 14.12.2018, при увольнении ФИО1 произведен полный расчет. Задолженность у представительства перед сотрудником по состоянию на 14.12.2018 отсутствует.

Из расчетного листа за сентябрь 2018 г. следует, что истцу выплачено 

<

данные изъяты> руб., в том числе персональная надбавка 

<

данные изъяты> руб. 

В соответствии с разделом 4 трудового договора № 93 от 12.09.2014, с учетом изменений от 31.03.2015, истцу была установлена заработная плата, состоящая из оклада в размере 

<

данные изъяты> руб. в месяц, при этом, заработная плата выплачивалась в соответствии с учетом, установленного для г. Братска районного коэффициента – 1,3, что составляет 

<

данные изъяты> руб. и процентной надбавка к заработной плате в размере 

<

данные изъяты> руб., за стаж работы в районе Крайнего Севера и приравненной к нему местности. 

Пунктом 4.4 договора предусмотрено, что работодатель вправе выплачивать работнику премии в дополнение к заработной плате по результатам работы, а также иные стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки и т.п.) в соответствии с локальными нормативными актами работодателя. 

Порядок и условия выплаты премии в ОАО «ФИО2» (Венгрия) за спорный период определены в Положении об оплате труда, утвержденном директором представительства 22.03.2016.

Согласно п. 4.1. Положения, система премирования введена для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и повышения эффективности и качества работы. Премия – это негарантированная часть вознаграждения за результаты работы, которая отражает вклад каждого в их достижение. 

Решение о выплате премии принимает руководство ОАО «ФИО2» (Венгрия); оно же определяет премиальный фонд (п. 4.3). Решение о премировании работников и распределении между ними премиального фонда принимает Директор Представительства единолично (п. 4.4).

Также в материалы дела представлена Бонусная система ФИО2 в представительствах России, предусматривающая выплату бонуса – денежной компенсации, при выполнении плана на 100 %, два раза в год. К основным задачам бонусной системы отнесено, в том числе, вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в достижение целей. Бонус за выполнение плана соответствует вкладу сотрудника в достижение целей компании. 

Из содержания указанного документа следует, что он носит рекомендательный характер и не может расцениваться как обязательства и/или гарантии каких-либо выплат со стороны Компании. Решение о выплате или калибровке бонуса принимается Полномочным представителем АО «ФИО2». 

Оценивая представленные в материалы дела доказательства каждое в отдельности и в совокупности друг с другом, применяя к возникшим правоотношениям вышеприведенные нормы материального права, исходя из анализа представленных в материалы дела документов и отсутствия в материалах дела иных доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии обстоятельств, которые бы указывали на нарушение работодателем прав истца в области оплаты труда.

Так, исходя из трудового договора, заключенного между сторонами, Положения об оплате труда и Бонусной системы, и из анализа положений ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, премия (бонусы) не является обязательной составляющей заработной платы, а является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а размер ее зависит от определенных обстоятельств.

Согласно указанным положениям, премия является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем, действия ответчика по невыплате истцу премии не противоречат положениям трудового законодательства, согласно которым премия является одним из видов поощрения, которая, как способ стимулирования сотрудников к добросовестному труду, выплачивается на усмотрение работодателя.

В подтверждение своих доводов истцом представлены таблицы продаж и расчет бонусной части, произведенный исходя из средней заработной платы 

<

данные изъяты> руб.

Вместе с тем, само по себе выполнение истцом какого-либо плана продаж не является основанием для выплаты дополнительного материального стимулирования, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в указанный период, при этом, именно в компетенцию работодателя входит оценка трудовой деятельности работника.

Кроме того, оценивая указанные таблицы, суд не может принять их в качестве допустимых доказательств выполнения истцом поставленного плана продаж, учитывая, что указанный в нем сведения оспариваются ответчиком, при этом данный документ никем не подписан и не заверен. Сведения из этих таблиц не согласуются с иными документами, имеющимися в деле и ничем объективно не подтверждены. 

При установленных юридически значимых обстоятельствах иные доводы сторон не имеют правового значения в рамках рассматриваемого спора.

Таким образом, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о взыскании бонусной части заработной платы в размере 66000 руб., и как следствие денежной компенсации за задержку ее выплаты в размере 1452 руб.

Поскольку требования о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов являются производными от основного требования, в удовлетворении которого истцу отказано, указанные требования также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ОАО «ФИО2» (Венгрия) о взыскании бонусной части заработной платы в размере 66000 руб., денежной компенсации за задержку ее выплаты в размере 1452 руб., компенсации морального вреда в сумме 30000 руб., судебных расходов в размере 4000 руб., всего 101452 руб. – отказать.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Братский городской суд Иркутской области в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме. 

Судья Л.М. Шаламова