УИД 77RS0016-02-2024-008015-34

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 июня 2025 года город Москва 

Мещанский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Данильчик Ю.С., 

при помощнике судьи фио, 

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-913/2025 по иску ФИО1 к ФКУКиИ «Культурный Центр МВД России» об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, уточнив заявленные требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд с вышеназванным иском к ФКУКиИ «Культурный Центр МВД России», мотивируя заявленные требования тем, что с 03.04.2006 работала у ответчика, в том числе с 29.08.2011 занимала должность заведующего административно-творческого отдела, приказом от 18.01.2024 № 6 л/с она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, увольнение считает незаконным, поскольку при проведении мероприятий по сокращению штата в нарушение предусмотренной законом процедуры работодателем не были предложены все имеющиеся у него вакансии, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, более того, вводились новые должности, которые не были предложены истцу. В связи с чем истец просит суд восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена о дате и времени рассмотрения дела надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела суду не поступало.

Представитель истца фио в судебном заседании заявленные требования поддержал, настаивал на удовлетворении иска.

Представитель ответчика фио в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам письменных пояснений, приобщенных к материалам дела, ссылаясь на необоснованность иска, соблюдение установленной законом процедуры увольнения в связи с сокращением штата и наличие оснований для расторжения трудового договора.

Выслушав объяснения представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, оценив все имеющиеся доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81).

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 вышеназванного Постановления в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено и следует из копии трудовой книжки истца, что ФИО1 03.04.2006 принята на работу в Культурный центр МВД России на должность главного администратора, о чем между сторонами заключен трудовой договор от 03.04.2006, работодателем издан приказ о приеме на работу от 03.04.2006 № 16 л.с.

Приказом МВД России № 619 от 21.08.2010 Культурный центр МВД России переименован в Государственное бюджетное учреждение «Центральный клуб Министерства внутренних дел Российской Федерации».

Приказом от 29.08.2011 №75 л.с. истец освобождена от ранее занимаемой должности главного администратора и назначена на должность заведующей административно-творческим отделом ФКУ «Центральный клуб МВД России», о чем между сторонами заключен трудовой договор.

В соответствии с приказом МВД России от 22.05.2019 №335 ФКУ «Центральный клуб МВД России» переименован в ФКУКиИ «Культурный центр МВД России».

В связи с проводимыми в МВД России и ФКУКиИ «Культурный центр МВД России» организационно-штатными мероприятиями было принято решение, оформленное приказом министра от 27.10.2023 № 808, о внесении с 19.01.2024 в штатное расписание ФКУКиИ «Культурный центр МВД России» изменений, в том числе исключения из штатного расписания административно-творческого отдела, который возглавляла истец, сокращению должностей данного отдела. 

Факт сокращения штата организации подтвержден представленными суду выписками из штатного расписания по состоянию на 27.10.2023, 17.11.2023, 18.01.2024, 19.01.2024 ФКУКиИ «Культурный центр МВД России», из которых видно, что должность заведующего административно-творческого отдела упразднена, новой должности с аналогичными должностными обязанностями заведующего административно-творческого отдела введено не было.

В утвержденном и введенном в действие штатном расписании ФКУКиИ «Культурный центр МВД России» должность заведующего административно-творческого отдела, занимаемая Дикой О.Б., предусмотрена не была.

При этом с 19.01.2024 вводился новый отдел организации и проведения культурно-массовых и зрелищных мероприятий, однако руководящий состав данного отдела подразумевал наличие специального звания сотрудника органов внутренних дел.

Факт сокращения занимаемой фиоБ должности стороной истца не оспаривался.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ 16.11.2023 Дикой О.Б. было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая ею должность подлежит сокращению с 18.01.2024. 

17.11.2023 истцу вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в ФКУКиИ «Культурный центр МВД России».

15.11.2023 работодатель провел заседание специальной комиссии по определению профессиональных и деловых качеств работников подразделений ФКУКиИ «Культурный центр МВД России» с целью рекомендации на занятие должностей в новом штатном расписании, в ходе которой оценил квалификационные требования, производительность труда, и сделал вывод, что ФИО1 не рекомендована к занятию должностей в новом штатном расписании, поскольку обладает средней квалификацией, низкой производительностью труда (из 65 проведенных творческих мероприятий инициировала – 0, приняла участие - 0); из 247 рабочих дней 138 дней находилась на листках нетрудоспособности.

По истечении двухмесячного срока со дня вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении приказом от 15.01.2024 № 6 л/с ФИО1 уволена с занимаемой должности 18.01.2024 в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ, с приказом об увольнении истец ознакомлена под подпись. В тот же день истцу была вручена трудовая книжка и произведен расчет при увольнении.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, и ничем не опровергнуты.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 ТК РФ оснований для признания увольнения незаконным и восстановления Дикой О.Б. на работе, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, при этом вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истца, у ответчика не имелось, вакантных должностей, которые истец могла бы замещать в соответствии с имеющейся у нее квалификацией, опытом работы и состоянием здоровья у работодателя не имелось, что также исследовалось комиссией работодателя.

Доводы иска о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой истцом должности работодателем было нарушено преимущественное право на оставление ее на работе с учетом ее высокой квалификации, продолжительного стажа работы по занимаемой должности, наличия профильного высшего образования, значительного стажа работы на руководящей должности, суд находит несостоятельными.

Исходя из положений ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что ч.1 ст.179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Поскольку по смыслу действующего законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень квалификации работников и результатов профессиональной служебной деятельности возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых функций; то в данном случае должность заведующего административно-творческого, занимаемая истцом, исключена из штатного расписания, каких-либо новых должностей с аналогичными должностными функциями в новом штатном расписании введено было, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией, специальностью, направлением подготовки, соответствующих области и виду профессиональной служебной деятельности, большей продолжительностью стажа работы по специальности, направлению подготовки и более высоких результатов профессиональной служебной деятельности, у работодателя не имелось.

Оспаривая законность увольнения, сторона истца также указывает на возможность перевода Дикой О.Б. на следующие должности:

- в группе организации и проведения концертных программ - главный специалист, режиссер массовых представлений;

- в группе культурно-досуговой работы - главный специалист, руководитель клубного формирования – любительского объединения, руководитель клубного формирования – студии, руководитель клубного формирования – коллектива самодеятельности искусства, руководителя клуба по интересам, полагая, что она обладает соответствующими профессиональными навыками и знаниями, необходимыми для занятия указанной должности, имеет соответствующий стаж работы по профессии, поскольку у нее имеется значительный стаж работы на руководящей должности, однако, как следовало из объяснений представителя ответчика, а также из представленных должностных инструкций данные должности не могли быть предложены истцу ввиду отсутствия у Дикой О.Б. опыта работы, а также в связи с тем, что имеющееся у истца образование /опыт работы/ квалификация не соответствовали предъявляемым к ним требованиям.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. С этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.

Дискриминационного характера в действиях ответчика по сокращению штата судом не установлено.

Учитывая, что увольнение истца произведено законно и обоснованно, доводы истца о допущенных ответчиком нарушениях процедуры увольнения не нашли своего подтверждения, правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, не имеется.

Поскольку судом при рассмотрении дела не было установлено нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя, требования о компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФКУКиИ «Культурный Центр МВД России» об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Мещанский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 07 ноября 2025 года.

Судья Ю.С. Данильчик