УИД: 16RS0012-01-2024-001066-67

Дело № 2-621/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

село Верхний Услон 19 декабря 2024 года 

Республики Татарстан

Верхнеуслонский районный суд Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Тюфтиной О.М., 

с участием помощника прокурора Мурзина Ш.М., 

при секретаре судебного заседания Мардегалимовой А.Ф., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ПАО "Ива" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании задолженности за вынужденный прогул, взыскании денежной компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО "Ива" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании задолженности за вынужденный прогул, взыскание денежной компенсации морального вреда, в обосновании указав, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор №, согласно п. 1.1 Работодатель принимает Работника с ДД.ММ.ГГГГ на работу в Группу разработки мобильных приложений Департамента разработки сервисов на должность Главного инженер-разработчика, согласно п. 1.4 Договора Работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. На момент заключения настоящего трудового договора место нахождения дистанционного работника является: 

<

адрес>. Согласно п. 1.6 Договора должностной оклад Работника составляет сумму в размере 320 000,00 рублей в месяц. В период трудовых отношений между работником и работодателем возникла конфликтная ситуация в результате которой работник написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию от ДД.ММ.ГГГГ, но в последствии, опасаясь, что потеряет работу, написал заявление об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию от ДД.ММ.ГГГГ. В результате конфликтной ситуации Работодатель изготовил акт о невыполнении должностных обязанностей, согласно которому зафиксировал то обстоятельство, что работник отсутствовал на рабочем совещании группы, проводимом в режиме видеоконференцсвязи, по завершении рабочего дня во внутреннем интернет ресурсе GitLab не было отражено выполнения рабочих заданий. Истец признает, что отсутствовал на рабочем совещании, поскольку ранее ему на совещании не давали слово и заблокировали в мессенджерах. 

ДД.ММ.ГГГГ представителем Работодателя была составлена служебная записка на имя Работодателя, из которой следует, что Работник не справляется с возложенными на него должностными обязанностями и результаты прохождения испытательного срока считает неудовлетворительными. В результате чего Работодатель изготовил заключение о неудовлетворительном результате испытания от ДД.ММ.ГГГГ. Впоследствии в адрес истца было направлено уведомление о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, уведомляя об увольнении работника с ДД.ММ.ГГГГ. 

В то же самое время Работодатель издал приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с Работником. 

В связи с чем просит признать незаконным приказ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, вынесенный ПАО "Ива" в отношении ФИО1, восстановить ФИО1 на работе в ПАО "Ива" в должности "Главного инженера-разработчика", приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1, вынесенный ПАО "Ива", отменить, взыскать с ПАО "Ива" в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по момент принятия судебного решения, компенсацию морального вреда в размере 25 000,00 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточнил исковые требования, просил взыскать с ответчика заработную оплату с ДД.ММ.ГГГГ, в остальном исковые требования оставил без изменения, просил удовлетворить. Кроме того, просил взыскать заработную плату по справке, представленной ответчиком ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Частью 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. 

Увольнение работника по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя, при этом, увольнению должна предшествовать обязательная процедура признания работника не выдержавшим испытание, который уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. 

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. Трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Согласно положениям статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор № (далее - договор).

Согласно п. 1.1 Работодатель принимает Работника с ДД.ММ.ГГГГ на работу в Группу разработки мобильных приложений Департамента разработки сервисов на должность Главного инженер-разработчика.

Согласно п. 1.4 Договора Работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. На момент заключения настоящего трудового договора место нахождения дистанционного работника является: 

<

адрес>

По условиям п. 1.5. Работник принимается с испытательным сроком – 3 (Три) месяца. 

Согласно п. 1.6 Договора должностной оклад Работника составляет сумму в размере 320 000,00 рублей в месяц (л.д.10-14).

В соответствии с Положением о дистанционной работе ООО «ИВКС», утвержденным ДД.ММ.ГГГГ, действующим в и АО «Ива», под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором функции вне местонахождения работодателя при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования (п. 2.1.). (л.д.113-124).

Приказом №/лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на должность Главного инженера-разработчика в Группу разработки мобильных приложений Департамента разработки сервисов ПАО «Ива», с тарифной ставкой 320 000,00 рублей, с испытанием на срок 3 месяцев. Испытательный срок начинает исчисляться с ДД.ММ.ГГГГ и оканчивается ДД.ММ.ГГГГ включительно (л.д. 15). 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес генерального директора ПАО «Ива» подано заявление об увольнение по собственному желанию. Последним рабочим днем просил считать ДД.ММ.ГГГГ (л.д.16).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отозвано заявление об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16 оборот)

Истец указывает, что поводом для написания заявления об увольнении послужила конфликтная ситуация между работником и работодателем.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель изготовил акт о невыполнении должностных обязанностей, согласно которому зафиксировал то обстоятельство, что работник отсутствовал на рабочем совещании группы, проводимом в режиме видеоконференцсвязи, по завершении рабочего дня во внутреннем интернет ресурсе GitLab не было отражено выполнения рабочих заданий (л.д.19). 

При этом, истец признает, что отсутствовал на рабочем совещании. 

Из материалов дела следует, что Главой 5 Положения о дистанционной работе устанавливается, что после подписания трудового договора дистанционный работник приступает к выполнению должностных обязанностей, указанных в трудовом договоре и должностной инструкции работника (п. 5.1.).

Согласно п. 5.4., приступая к ежедневной работе и по ее завершении, дистанционный работник направляет непосредственному руководителю сообщение по корпоративной электронной почте о том, что приступил к работе/окончил работу соответственно.

В соответствии с п. 5.5. трудовая функция дистанционного работника связана с выполнением работы преимущественно с использованием сети Интернет, и он обязан быть на связи и иметь доступ в Интернет в течение своего рабочего времени, в том числе минимум каждый час проверять корпоративную электронную почту.

Глава 6 Положения о дистанционной работе предусматривает взаимодействие с дистанционным работником и включает в себя следующие аспекты: п. 6.1. указывает, что взаимодействие дистанционного работника и работодателя осуществляется путем обмена электронными документами или в иной форме, предусмотренной ЛНА, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов и рабочих заданий в электронном виде.

Пунктом 6.3., 8.3. установлено, что при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный ЛНА, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При комплексном толковании указанных положений, Работник обязан направлять непосредственному руководителю сообщения о начале и окончании работы, подтверждать получение электронных сообщений в течение часа с момента получения. 

Согласно п. п. 6.9.-6.11 при взаимодействии с дистанционным работником используются различные программы-мессенджеры, программы видеоконференций. Конкретная программа определяется непосредственным руководителем дистанционного работника, о чем дистанционный работник должен быть своевременно уведомлен непосредственным руководителем по корпоративной электронной почте. В случае проведения дистанционного совещания посредством конференцсвязи дистанционный работник должен присутствовать на нем. Информацию о времени и программе (способе) проведения совещания направляет организатор мероприятия (предпочтительно по корпоративной почте, но могут быть использованы и другие способы, указанные в Положении о дистанционной работе).

Если дистанционный работник не выходит на связь, то его непосредственный руководитель обязан поставить об этом в известность директора по работе с персоналом, либо другого работника указанного департамента (далее – Работники ДПР). Работники ДПР должны составить акт о невыходе дистанционного работника на связь, который должен быть направлен дистанционному работнику вместе с требованием представить письменное объяснение. Обмен документами осуществлять по корпоративной электронной почте (при ее отсутствии – личной электронной почте) с дублированием информации с помощью программы-мессенджера.

Согласно положениям Должностной инструкции Главного инженера-разработчика группы мобильных приложений Департамента разработки сервисов Публичного акционерного общества «ИВА», утвержденной ДД.ММ.ГГГГ (далее – Должностная инструкция) Работник подчиняется непосредственно Руководителю группы разработки мобильных приложений Департамента разработки сервисов (п. 1.6.) (л.д.104-112). 

В соответствии с п. 1.7. Должностной инструкции Работник обязан выполнять задания и поручения Руководителя группы разработки мобильных приложений, Директора департамента разработки сервисов, Заместителя генерального директора по проектной разработке, Генерального директора, даваемые в письменном виде, устно, по электронной почте или иным способом, предоставлять отчёты об их исполнении по требованию указанных лиц.

Пунктом 1.11. Должностной инструкции предусматривается, что Работник должен обладать определенным перечнем знаний и умений.

Должностные обязанности Работника закреплены в п. 2.2. Должностной инструкции, а Глава 4 предусматривает ответственность Работника.

Таким образом, работодателем в локально-нормативных актах, Должностной инструкции был установлен четкий порядок осуществления трудовой деятельности Работником, способы и средства взаимодействия Работника и Работодателя, перечень должностных обязанностей и правил, необходимых к соблюдению, иерархия подчинения, ответственность за нарушения различного характера, а также процедура приема на работу и увольнение. В период прохождения испытательного срока Работник не направлял запросы на разъяснения тех или иных положений ЛНА, Должностной инструкции и Трудового договора, из чего следует вывод о полном понимании и согласии Работника с предъявляемыми требованиями. 

В ходе судебного разбирательства установлено, что трудовые обязанности Работника закреплены в п. 1.7. Договора и являются его трудовой функцией. Трудовая функция определяется: 

1. Должностью работника по штатному расписанию; 

2. Должностной инструкцией Работника. 

Трудовая функция Работника заключается в постоянном создании и/или участии в создании служебных результатов интеллектуальной деятельности, в том числе произведений науки и литературы (документация), произведений дизайна, объектов ноу-хау, программ для ЭВМ, баз данных, мультимедийных продуктов и др. 

Согласно п. п. 1.7.3. – 1.7.5. Договора в рамках выполнения своей трудовой функции Работник также оказывает содействие в осуществлении интеллектуальной деятельности другим Работникам Работодателя; получает от Работодателя задания на выполнение тех или иных действий, осуществление определенной интеллектуальной и творческой деятельности, выполнение определенной работы, связанных с созданием результатов интеллектуальной деятельности. Задания доводятся до сведения Работника в порядке, определенном настоящим Договором, а также действующими у Работодателя внутренними правовыми актами (локальными нормативными актами), после их утверждения. 

Права и обязанности сторон содержатся в Главе 2 Договора. Так, согласно п. 2.1. Работник обязан: соблюдать трудовую дисциплину; правила и нормы, изложенные в «Правилах внутреннего трудового распорядка» Работодателя (Приложение № 2 к настоящему Отзыву); выполнять требования должностной инструкции, указания Работодателя, издаваемые им приказы и инструкции, в том числе «О порядке использования средств электронного документооборота, ведении переписки с коллегами и контрагентами Работодателя» (Приложение № 3 к настоящему Отзыву). 

В соответствии с 2.1.2. Договора Работник обязан лично и своевременно исполнять трудовые обязанности, поставленные задачи, утвержденные планы работы в соответствии с требованиями Договора. В период рабочего дня Работник обязан быть доступен для коммуникаций с Работодателем и иными сотрудниками, контрагентами Работодателя посредством телефона, электронной почты, а также с использованием Программных инструментов Работодателя. 

Кроме того, п. 2.1.6. Договора предусматривается обязанность Работника предоставить по требованию Работодателя письменный отчет о работе, проделанной за предшествующий период, план работ на текущий или предстоящий период. По завершении работы над заданием Работодателя, а также в предусмотренных заданиях случаях Работник обязан предоставлять Работодателю отчет о проделанной работе, а также результаты работы в порядке, установленном Договором и действующими локальными нормативными актами (далее – ЛНА) Работодателя.

В дополнение, согласно п. 2.1.10. Работник обязуется соблюдать требования этики, быть внимательным и доброжелательным в общении с другими работниками, деловыми партнерами Работодателя, поддерживать имидж Работодателя, стремиться к созданию деловой обстановки в коллективе, к взаимному сотрудничеству, воздерживаться от некорректных высказываний в отношении профессионализма других работников, не допускать создания в коллективе обстановки нетерпимости и конфликтов.

В свою очередь пунктом 2.4.7. установлено: Работодатель имеет право требовать от Работника своевременного, качественного и добросовестного исполнения трудовых обязанностей. 

Глава 3 Договора предусматривает рабочее время и время отдыха. По совокупности п. п. 3.2., 3.3. сообщаем, что Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (Сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье. Работодатель проверяет количество часов, отработанных Работником по окончании каждой недели работы Работника. В течение дня Работнику предоставляется обеденный перерыв продолжительностью 1 (один) час по скользящему графику. Время перерыва не включается в счет рабочего времени. 

Кроме того, сторонами в Договоре был согласован электронный документооборот и использование Программных инструментов. 

В соответствии с п. 4.7. Работодатель предоставляет Работнику доступ к используемым в организации Работодателя специальным программным инструментам (в том числе локальному и удаленному сетевому диску Работодателя, программное обеспечение Общества, в т.ч., но не ограничиваясь task-менеджеры (трекер), система контроля версий для ведения и учета Заданий в рамках трудовых обязанностей каждого работника) для исполнения и учета заданий в рамках трудовых обязанностей каждого сотрудника (далее – Программные инструменты).

Согласно п. 4.8. Договора доступ к Программным инструментам предоставляется путем регистрации учетной записи (личного кабинета) с именем Работника (имя пользователя) и предоставления Работнику уникальных идентификатора (логина) и пароля к данной записи. Сочетание уникального идентификатора (логина) и пароля является простой электронной подписью Работника. 

Пунктом 4.9. установлено: Работодатель предоставляет Работнику учетную запись и присваивает ему адрес корпоративной электронной почты для осуществления взаимодействия с другими работниками Работодателя и клиентами (контрагентами) Работодателя. 

Согласно условиям трудового договора работнику был присвоен адрес корпоративной электронной почты на домене работодателя: v.glazyrin@iva.ru

Условиями п. п. 4.10. – 4.16. предусматривается: все файлы и сообщения, передаваемые или получаемые с использованием учётной записи в Программных инструментах либо с адреса электронной почты Работника, считаются переданными или полученными лично Работником. Все файлы, задания и сообщения, передаваемые с использованием учетных записей или адресов электронной почты, принадлежащих работникам Работодателя, осуществляющим руководство над Работником, считаются электронными документами, подписанными простой электронной подписью таких работников и переданными соответствующими работниками, и обязательны к исполнению Работником. Лица, осуществляющие руководство над Работником, определяются в должностной инструкции Работника, распорядительных или иных локальных нормативно-правовых актах Работодателя.

Задания и распоряжения Работодателя, переданные Работнику посредством электронной почты, а также путём постановки задачи в Программных инструментах, считаются электронными документами, подписанными простой электронной подписью Работодателя. Обмен документами между Работником и Работодателем осуществляется с использованием информационного-телекоммуникационных сетей общего пользования. Работник обязан пользоваться электронной почтой, используя домен Работодателя. Используются адреса корпоративной электронной почты, указанные в ЛНА Работодателя, но обязательно имеющие указание на имя и (или) фамилию пользователя (работника) и наименование Работодателя, например, «username». Имя и (или) фамилия пользователя могут быть указаны латинскими буквами. Такие адреса электронной почты признаются простой электронной подписью соответствующей Стороны (Работник, Работодатель) или сотрудника Работодателя.

При осуществлении электронного документооборота проверка подписи осуществляется путём сопоставления имени пользователя в Программных инструментах либо адреса электронной почты со сведениями о присвоенных работникам именах пользователя и адресах электронной почты, содержащимися в ЛНА Работодателя.

Документы, подписанные простыми электронными подписями Сторон в соответствии с правилами настоящего Договора, признаются Сторонами равнозначными документам в бумажной письменной форме. При этом Стороны признают, что приложение печати Работодателя к корреспонденции, направляемой Работодателем, не требуется. В ЛНА Работодателя могут быть приведены перечни документов, составление которых допускается только в электронном виде или на бумажных носителях.

Нарушение Работником правил использования Программных инструментов и электронного документооборота является нарушением данного Договора и влечёт наложение дисциплинарных взысканий и иную ответственность Работника.

Ответственность Работника закреплена в Главах 8 и 12 Договора. Согласно п. 8.1. за нарушение Договора и положений ЛНА Работодателя Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. 

В соответствии с п. 12.1. в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, должностной инструкции, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несёт дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

Глава 10 содержит основные положения, касающиеся прекращения Договора. Таким образом, Договор может быть прекращен: по соглашению сторон; путем расторжения Работником по собственной инициативе в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ; путем расторжения Работодателем по собственной инициативе по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством РФ; по иным основаниям, предусмотренным действующим законодательством РФ.

Кроме того, согласно п. 13.3. трудовой Договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом и федеральными законами РФ. В случае прекращения трудового договора по инициативе Работника, он обязан предупредить об этом Работодателя не менее чем за 2 недели.

Из пояснений стороны ответчика установлено, что непосредственным руководителем ФИО1 являлся ФИО3, занимающий должность Главного специалиста-разработчика Отдела разработки высоконагруженных систем Департамента разработки сервисов. 

На протяжении августа 2024 года ФИО3 неоднократно напоминал ФИО1 о необходимости присутствия на рабочих ежедневных собраниях (созвонах), сообщал о работе команды по общему графику и просил привести с соответствие с ним свой распорядок дня, так как имелись случаи оставления звонков ФИО3 без ответа до 12:00 часов рабочего времени. Кроме того, на протяжении испытательного срока наблюдались случаи оставления писем, направленных электронной корпоративной почтой, без ответа или несвоевременный ответ на указанные письма. Руководитель ФИО3 просил заблаговременно сообщать о планирующихся кратковременных отсутствиях ФИО1 на рабочем месте (л.д.180).

Однако, Работником игнорировались просьбы непосредственного Руководителя.

Так, ДД.ММ.ГГГГ было проведено рабочее совещание группы в режиме видеоконференцсвязи, а по завершении рабочего дня во внутреннем ресурсе GitLab не было отражено выполнение истцом рабочих заданий. 

О случившемся ФИО3 был задан вопрос по корпоративной электронной почте ФИО1, с просьбой объяснить причину отсутствия на общем собрании и изменений в GitLab (л.д. 154).

Работником был предоставлен ответ, что присутствовать на собраниях не видит смысла, так как ему не дают высказываться (л.д.154). 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 в очередной раз сделал указание на необходимость участия в собраниях и напомнил о регламентированном рабочем дне ФИО1 (л.д.155).

На основании изложенного был составлен Акт о невыполнении должностных обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ (отсутствие на рабочем совещании группы ФИО1, проводимом в режиме видеоконференцсвязи, отсутствия во внутреннем интернет-ресурсе GitLab выполненных рабочих заданий). Акт составлен в двух экземплярах за подписью Главного специалиста разработчика ФИО4, Главного инженера-разработчика ФИО5, Руководителя группы разработки мобильных приложений ФИО3 (157).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 посредством корпоративной электронной почты запросил объяснительную записку по факту отсутствия на рабочем месте у ФИО1 (л.д.185)

ДД.ММ.ГГГГ Заместителем руководителя Службы персонала ПАО «ИВА» было направлено письмо на корпоративную электронную почту ФИО1 с просьбой предоставить объяснительную записку по поводу отсутствия на рабочем месте (л.д.186). 

ДД.ММ.ГГГГ от Работника поступила Объяснительная записка, в которой ФИО1 опровергал факт отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (л.д.159).

При этом, Работодатель был не согласен с доводами Объяснительной записки, так как ФИО1 ранее не отрицал, что не присутствовал на собрании и принял самостоятельное решение не выполнять поставленные задачи. На сообщение ФИО3 о необходимости присутствия на собрании ДД.ММ.ГГГГ Работник сообщил, что не сможет быть на дейли в связи с судебным заседанием. 

Ответчик считает, что доводы ФИО1 не являются уважительными, противоречат фактическим обстоятельствам и нацелены на введение в заблуждение представителей Работодателя. 

ДД.ММ.ГГГГ от Руководителя группы разработки мобильных приложений ФИО3 в адрес Генерального директора поступила Служебная записка о нарушениях ФИО1 своих трудовых функций. В частности, нерегулярное присутствие на ежедневных мероприятиях, ошибки и недочеты в работе сотрудника, его скорость работы, демонстративное недовольство замечаниями Руководителя, нежелание их исправлять, некорректное поведение по отношению к поставленным задачам и другим работникам. ФИО3 выразил компетентное мнение и сообщил, что ФИО1 не справляется с возложенными на него должностными обязанностями, а результаты прохождения испытательного срока просил считать неудовлетворительными. Также ФИО3 просил расторгнуть трудовой договор с ФИО1 (л.д.161-162).

ДД.ММ.ГГГГ в 17:58 ФИО3 направил на электронную корпоративную почту ФИО1 запрос на предоставление информации о причинах очередного отсутствия на рабочем месте, а также попросил дать объяснение об отказе от уведомления о своем отсутствии Руководителя группы (л.д.165).

ДД.ММ.ГГГГ в 18:14 ФИО1 сообщил, что был на рабочем месте, однако ему пришлось отойти для распечатки Акта об отсутствии на рабочем месте (л.д.165). 

ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором ПАО «ИВА» ФИО6 был подписан Приказ № о создании комиссии и проведении служебного расследования по результатам работы в период прохождения испытательного срока ФИО1 на основании Служебной записки от ФИО3 (л.д.167). 

ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором Общества было утверждено Заключение о неудовлетворительном результате испытания ФИО1, из которого следует, что «Комиссия в составе Председателя - Директора по персоналу ФИО7, членов комиссии: Заместителя генерального директора по проектной разработке ФИО8, руководителя группы кадрового делопроизводства Службы персонала ФИО9 и ведущего юрисконсульта Дирекции по корпоративному управлению ФИО10 рассмотрела материалы, предоставленные руководителем группы разработки мобильных, приложений ФИО3 в отношении главного инженера-разработчика ФИО1. В целях более полного рассмотрения обстоятельств в заседании комиссии участвовал непосредственный руководитель ФИО1 ФИО3. По результатам рассмотрения сообщаем следующее:

ФИО1 был принят на работу в ПАО «ИВА» с ДД.ММ.ГГГГ в должности главного инженера-разработчика группы разработки мобильных приложений Департамента разработки сервисов на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № №

В договор с ФИО1 было включено условие об испытании продолжительностью до 3 (трех) месяцев, с ДД.ММ.ГГГГ.

Комиссией зафиксированы и подтверждены следующие факты:

За время работы ФИО1 неоднократно не присутствовал на служебных совещаниях группы, проводимых посредством видеоконференцсвязи без уважительной причины, что привело к некачественному выполнению рабочих заданий, поставленных перед подразделением, в нарушение п. 6.10. Положения о дистанционной работе, с которым работник был ознакомлен при приеме на работу.

ФИО1 не направлял непосредственному руководителю сообщения по корпоративной электронной почте о том, что приступил к работе/ окончил работу, в нарушение п. 5.4. Положения о дистанционной работе.

ФИО1 неоднократно игнорировал сообщения непосредственного руководителя на протяжении более чем 1 часа, в рабочее время, в нарушение п. 5.5. Положения о дистанционной работе, что подтверждается письмами в рабочей почте и сообщениями от сотрудника, о том, что он не обязан быть на связи в течение рабочего дня. Кроме того, работник не выходил на связь с непосредственным руководителем в рабочее время, в частности, ДД.ММ.ГГГГ г ФИО3 пытался связаться с работником с помощью видеоконференцсвязи в целях обсуждения текущих рабочих задач, однако ФИО1 не ответил на звонок, что было зафиксировано письмом и электронной почте от ФИО3 в адрес ФИО1 и других работников Общества, в среду, ДД.ММ.ГГГГ, 17:58. Данным письмом ФИО3 просил предоставить объяснения по факту неуведомления работником об отсутствии на рабочем месте, однако ответ на данное письмо не был получен. 

Замечания к результату работы работником игнорировались, что в свою очередь потребовалось введения дополнительного контроля со стороны руководителя. В частности, ФИО1 была поручена задача, размещенная по ссылке https://iira..hi-tech.org/browse/IVAMSG2-2227. Работник сообщил о том, что задача ему непонятна, в ответ руководитель попросил предоставить список вопросов, по которым требуются пояснения. Однако, работник не направил руководителю уточняющие вопросы и не работал над задачей в течение недели, что отрицательно сказалось на сроках выполнения всего проекта командой.

В работе ФИО1 присутствуют недочёты и ошибки (содержащиеся в Служебной записке ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ), также сроки выполнения рабочих заданий неудовлетворительны, в частности, в процессе выполнения задачи по изменению статуса сообщений (IVAMSG2-2023), возникла серьезная проблема по дублированию сообщений, что привело бы к большим потерям компании, если бы данная ошибка не была замечена и устранена другими работниками.

Согласно данным, содержащимся во внутренней среде разработки, со 2 по 30 августа сотрудник вносил изменения 4 раза, общий объем разработки за указанный период составил 107 строк.

Сотрудник получил задачу по реализации видеоплеера вместе с другим сотрудником, находящимся на испытательном сроке, в итоге сотрудник, находящийся на должности ниже, выполнил ее за неделю, а истец со ДД.ММ.ГГГГ так и не выполнил задачу.

Данные факты подтверждаются Служебной запиской непосредственного руководителя ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ, Актом о невыполнении служебных обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ, а также информацией, содержащейся во внутренних информационных ресурсах ПАО «ИВА», которые были проанализированы комиссией.

Вывод: Результаты испытания ФИО1 признаны неудовлетворительными. Рекомендуем расторгнуть трудовой договор с ФИО1 до истечения срока прохождения испытания в соответствии с ч. 1 от. 71 ТК РФ.» (л.д. 168). 

ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Ива» в адрес истца было направлено уведомление о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, уведомляя о расторжении договора с 09.09.2024, в связи с неудовлетворительном результатом испытания, ввиду ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей, подтверждённых заключением комиссии о неудовлетворительном испытании от ДД.ММ.ГГГГ, выразившихся в::

нарушении п. 8.1.1. правил внутреннего трудового распорядка (отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ), что подтверждается отсутствием на регулярном рабочем совещании группы и невыполнением рабочих заданий в течение всего рабочего дня, фиксированным актом о невыполнении должностных обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ;

низкой скорости работы и выполнения поставленных задач, что подтверждается Информацией об изменениях в кодовой базе сотрудников (приложение № 1 к служебной риске от ДД.ММ.ГГГГ);

неоднократном допущении ошибок и недочетов при выполнении задач, описанных 5 служебной записке руководителя группы разработки мобильных приложений Департамента разработки сервисов, что подтверждается Заключением комиссии о неудовлетворительном результате испытания (л.д. 177).

ДД.ММ.ГГГГ Уведомление за исх. № от ДД.ММ.ГГГГ с приложением копии Служебной записки, Акта о невыполнении должностных обязанностей и Заключения комиссии были направлены Работнику по электронной корпоративной почте в 17:50. Работник прочитал сообщение в тот же день в 17:54 по Московскому времени.

Также уведомление о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с приложением бухгалтерских документов отправлено также заказным письмом ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 (л.д.184)

Согласно п. 4.1. Положения о дистанционной работе расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе Организации производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

Пунктом 4.2. Положения о дистанционной работе устанавливается, что в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) Организации о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документооборота, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

ДД.ММ.ГГГГ Работодатель издал приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с Работником №/лс от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО1 уволен по ст. 71 ТК РФ по причине неудовлетворительного результата испытания (л.д.179).

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 поступил ответ на электронную корпоративную почту о несогласии с выводами комиссии о неудовлетворительном результате испытания (л.д.181-182). 

Таким образом, ФИО1 был надлежащим образом ознакомлен с условиями трудового Договора, а также приложениями к нему, в том числе с Должностной инструкцией (Приложение № 4 к настоящему Отзыву), Правилами внутреннего трудового распорядка (л.д.125-152), Положением о дистанционной работе (л.д.115-124), Положением о ведении электронного документооборота (л.д.92-112), что подтверждается его подписями на стр. 9 трудового Договора, а также в Листе ознакомления с локальными нормативными актами ПАО «Ива» до подписания трудового Договора, являющемся неотъемлемым Приложением к трудовому Договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.82-90, 91).

Суд отмечает, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, работодатель в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, которые должны быть подтверждены документально. Испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п. Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 8 декабря 2022 года N 3215-О детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором. Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации). При этом реализация предоставленных работодателю полномочий во всяком случае не может осуществляться произвольно, а при принятии соответствующих решений он должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника.

В связи с чем, довод истца об отсутствии необходимых знаний и умений, статуса экспертов, входящих в СРО для изготовления Заключения о ненадлежащем прохождении Работником испытательного срока, противоречит законодательству. Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя. 

Ссылки истца о том, что причиной написанием им заявления об увольнении послужила конфликтная ситуация между работодателем и работником, суд находит необоснованной, поскольку ни в представленной истцом переписке, ни в иных приложениях к исковому заявлению, ни в изученной и приобщенной к материалам дела по ходатайству истца аудиозаписи беседы с истцом представителей работодателя, нет подтверждения конфликта между работником и представителями работодателя. Более того, направив Заявление об отзыве Заявления об увольнении истец выразил желание продолжить трудовые отношения. 

Кроме того, в течение выполнения трудовой функции работник не обращался в Службу персонала ПАО «ИВА» для урегулирования спорных ситуаций между ним и представителями работодателя. 

Таким образом, вывод истца, что работодателем был изготовлен Акт о невыполнении должностных обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ в результате конфликтной ситуации, также не находит своего подтверждения.

Кроме того, как установлено в ходе судебного разбирательства, ДД.ММ.ГГГГ Директором по персоналу ПАО «ИВА» ФИО7 были предложены условия выхода из команды, направленные на мирное урегулирование отношений с Работником. Кроме того, ФИО7 была предложена помощь при необходимости провести карьерную консультацию, дать рекомендации о сотруднике другим знакомым командам. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил сообщение, в котором спрашивал о возможности организации трудоустройства в другие команды с доходом не меньшим, чем он имел на должности Главного инженера-разработчика и заключением с ним трудового договора к 15.10.2024. В противном случае Работник предложил альтернативу в виде увольнения по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ или расторжение Трудового договора по соглашению сторон с выплатой 2,3 (двух целых трех десятых) средних заработка. 

ДД.ММ.ГГГГ ответчик отказался от предложений истца.

ДД.ММ.ГГГГ истец предоставит ответ, в котором выразил несогласие с причинами расторжения трудового договора и сделал акцент на прекращении трудовых отношений по соглашению сторон с выплатой 3 (трех) средних заработков, как ранее было им предложено в письме от ДД.ММ.ГГГГ

Довод истца о том, что он задавал уточняющие вопросы руководителю, но не получал от него должных ответов, опровергается представленными в материалы дела доказательствами, в том числе переписка истца с руководителем ФИО3 

Довод истца об удалении из мессенджеров, также ничем не подтверждается. Истцу давались все необходимые пояснения и рекомендации как в переписке в Телеграмм-мессенджере лично ФИО3, так и по электронной почте. 

Довод истца об отсутствии в Трудовом договоре условия об испытательном сроке также суд считает ненадлежащим и необоснованным. 

Так, чтобы установить испытательный срок, достаточно внести условие о нем в трудовой договор (ст. 70 ТК РФ). Максимальная продолжительность испытательного срока - 3 месяца. Для руководителя и главного бухгалтера фирмы, их заместителей, руководителей ОП - 6 месяцев. При заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев - 2 недели (ст. 70 ТК РФ). До окончания или по результатам испытательного срока работника можно уволить по специальному основанию - в связи с неудовлетворительным прохождением испытания (ст. 71 ТК РФ).

Ссылка истца о том, что действия ответчика носят дискриминационный характер, подлежат отклонению, поскольку под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в статье 3 Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Обстоятельств прямого или косвенного ограничения прав, прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в данном случае со стороны Работодателя не усматривались. Сам истец в судебном заседании также не сообщил суду о фактах дискриминации.

Допустимых и достоверных доказательств о наличии признаков дискриминации истца в материалах дела не имеется.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что процедура увольнения ФИО1 была полностью соблюдена, основания увольнения основаны на конкретных фактах неисполнения трудовых обязанностей истцом и подтверждены документально.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред действиями, нарушающими его личные неимущественные права, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. 

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" N 2 от 17.03.2004 суд вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. 

Поскольку в ходе судебного разбирательства судом не установлен факт нарушения прав истца неправомерными действиями ответчика или его бездействием, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда суд не находит.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Ива».

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт №) к ПАО "Ива" (ИНН №) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании задолженности за вынужденный прогул, взыскании денежной компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан путем подачи апелляционной жалобы в Верхнеуслонский районный суд Республики Татарстан.

Решение в окончательной форме изготовлено 28 декабря 2024 года.

Председательствующий: О.М. Тюфтина