Дело 2-5545/2025

УИД 65RS0001-01-2025-008845-63

РЕШЕНИЕ

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 октября 2025 года город Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области

В составе:

председательствующего судьи Умновой М.Ю. 

при помощнике судьи Вахромеевой Е.П. 

рассмотрев в помещении Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за три месяца, взыскании компенсации морального вреда, суд

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» (далее ГБУЗ «СОРЦ») о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за три месяца, взыскании компенсации морального вреда. 

В обоснование заявленных требований истец указала, что на основании трудового договора № работала в ГБУЗ «СОРЦ» в должности медицинской сестры в отделении комплексной реабилитации и абилитации.

Приказом главного врача №, трудовой договор с ней был расторгнут на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ, в связи с отказом работника продолжать работу, ввиду изменения условий трудового договора. 

Истец полагает, что основания увольнения являются незаконными, поскольку изменение условий трудового договора заключалось в изменении условий оплаты труда, при этом такое изменение не является изменением организационных или технологических условий труда, к числу которых относятся, в том числе изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. 

В связи с незаконным увольнением истец просит суд:

- признать незаконным и отменить приказ № о расторжении трудового договора по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, 

-восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, 

-взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 июля 2025 года по 29.07.2025 года в сумме 90 722 рубля 80 копеек, 

- взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей. 

В судебном заседании истец уточнила исковые требования и просила суд

- признать незаконным и отменить приказ № о расторжении трудового договора по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, 

-восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, 

-взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 июля 2025 года по 27.10.2025 года в сумме 351 730 рублей 68 копеек, 

-взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за три месяца в сумме 272 172 рубля 55 копеек, 

- взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала свое исковое заявление с учетом уточнений. 

Представитель ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4 возражали относительно удовлетворения заявленных требований, представили письменные возражения и дополнения. 

В судебном заседании представители третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «Голос медицины» (далее МПРЗ «Голос медицины») ФИО5, ФИО6, ФИО7 в судебном заседании исковые требования истца поддержали представили письменные пояснения. 

Выслушав истца, представителей ответчика, представителей третьего лица МПРЗ «Голос медицины», заключение прокурора Елизаровой Л.В., полагавшей, что требования истцов о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, поскольку работодателем нарушена процедура и основание увольнения, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему. 

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора № и дополнительных соглашений к нему ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ «СОРЦ» в должности медицинской сестры отделения комплексной реабилитации и абилитации. ( л.д. 106-110)

28 апреля 2025 года получила уведомление работодателя от 02 апреля 2025 года об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудовых договоров, заключенных с работниками, которые будут изложены в новой редакции, которая является приложением к указанному уведомлению. Кроме того, работник предупреждена о расторжении с ней трудового договора по истечении двух месяцев с даты получения уведомления, в случае если она не согласна с продолжением работы в новых условиях. (л.д. 90-98)

Приказом главного врача №, трудовой договор с истцом были расторгнуты на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника продолжать работу ввиду изменения условий трудового договора. (л.д. 111).

Согласно статье 72 Трудового кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом.

Согласно части первой статьи 74 Трудового кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья статьи 74 Трудового кодекса).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 указанного Кодекса (часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда РФ от 28.09.2017 № 2052-0, от 25.05.2017 № 1041-О, 25.09.2014 № 1853-0, от 29.09.2011 № 1165-0-0).

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца).

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 21 постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса не может быть признано законным.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что 02 апреля 2025 года главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ № 86-п об утверждении с 02 апреля 2025 года новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» (далее – Положение № 86-п). Также указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомления работников, которые должны быть ознакомлены в срок до 10 апреля 2025 года. (л.д. 67)

Уведомляя работников об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда и соответственно, изменение существенных условий трудового договора, работодателем указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от 15 июля 2022 года № 315 «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному министерству здравоохранения Сахалинской области» Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ». 

При этом, изменения условий трудового договора касались оплаты труда в части стимулирующих выплат, трудовая функция истца при этом не изменилась, уменьшения размера оклада истца также не произошло. Положением № 86-п определены премиальные выплаты в зависимости от показателей эффективности труда с установлением базового минимального размера премии, исходя из индивидуального трудового вклада работника во взаимосвязи с действующими дисциплинарными взысканиями.

Издание локального нормативного акта, регулирующего порядок оценки при произведении выплат стимулирующего характера, не являются существенными изменениями условий трудового договора, а работодателем не доказано, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, что, на основании вышеприведенных разъяснений, указанных в приведенном выше пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2, свидетельствует о незаконности увольнения истца.

В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что часть трудовых договоров с работниками не соответствовали требованиям законодательства, в том числе отсутствовали положения о конфиденциальности, об обязательствах в области охраны труда, отсылка на действующие у работодателя локальные акты. Кроме того, часть трудовых договоров не была приведена в соответствие с изменившимся наименованием работодателя и подведомственности.

Анализируя уведомление об изменении существенных условий трудового договора и врученное с этим дополнительное соглашение к трудовому договору, суд отмечает, что уведомление не содержит разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически дополнительные соглашения излагали трудовой договор в новой редакции его полного содержания.

Из вышеизложенного следует, что, в нарушение требования пункта 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не уведомил работников о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, что является основанием для выводов о нарушении работодателем порядка увольнения работников по оспариваемому основанию.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда и увольнении работника. 

Обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что него работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы влечет признание судом увольнения незаконным.

В целях выяснения юридически значимого обстоятельства о наличии вакантных должностей судом истребованы и непосредственно исследованы в судебном заседании штатные расписания со штатной расстановкой на дату уведомления истца о предстоящем увольнении и на дату ее увольнения.

Оценивая исследованные доказательства, а также уведомления о всех вакантных должностях, предложенных работнику, их движение в течение двух месяцев, суд также приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения в данной части.

Из материалов дела следует, что 23 июня 2025 года истцу было вручено уведомление от 23 июня 2025 года с указанием вакантных должностей. 

Анализируя движения вакантных должностей, согласно представленных штатных расписаний и штатных расстановок ГБУЗ «СОРЦ» в период с апреля 2025 года по июль 2025 года, суд не находит нарушений со стороны работодателя в части указания в уведомлениях всех имеющихся вакансий в указанный период, предложенных работнику. 

Вместе с тем, работодателем в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации вакантные должности предложены один раз за несколько дней до расторжения трудового договора с истцом. 

Доказательств вручения работнику уведомлений о вакантных должностях на дату их уведомления об изменении существенных условий трудового договора работодателем не представлено. Кроме того, уведомления о вакантных должностях не содержат сведений о том, что до работника была доверена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и прочего, что является нарушением трудового законодательства.

Приведенные выше нарушения основания и порядка увольнения истца, исключение в последующем с 01.07.2025 года, и отсутствие в штатном расписании занимаемой ею должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям. 

Таким образом, действия работодателя по изменению штатного расписания, в связи с выводом из структуры организации должности истца сразу после увольнения и осведомленности о наличии спора по данному факту, указывает на подмену ответчиком процедуры сокращения должностей иной процедурой с целью избежать существенной финансовой нагрузки, связанной с выплатой причитающихся сумм работникам, увольняемым по соответствующему основанию.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Таким образом, увольнение истца по оспариваемому основанию не может быть признано законным и она подлежит восстановлению на работе в прежней должности со следующего дня после даты увольнения.

Вместе с тем, поскольку издание приказа, как акта распорядительного действия, так и его отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, то у суда нет права отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции. Соответственно в части требования истца об отмене приказов №, суд отказывает.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

Требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежит удовлетворению, согласно расчетам ответчика, с которым согласилась истец, размер среднего заработка за время вынужденного прогула с 01.07.2025 года по 27.10.2025 года оставляет 439 611,84 рубля минус 57 149,53 (сумма НДФЛ) что составит 382 462,31 рубль. Из данной суммы подлежит исключению сумма выходного пособия 113 781 рублей, что составит сумму 268 680,42 рубля.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Соответственно, полученное истцом выходное пособие подлежит зачету при расчете среднего заработка, подлежащего взысканию в ее пользу за время вынужденного прогула. 

На основании статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя. 

Из данных правовых норм усматривается, что суд вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). 

Судом установлено, что истец уволена незаконно, с нарушением порядка увольнения, поэтому, требование истца о компенсации морального вреда суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению. 

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывая степень нарушений трудовых прав истца, вины ответчика, характер причиненных нравственных страданий работнику, наличие причинно-следственной связи между неправомерными действиями ответчика и наступившими последствиями, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным снизить размер денежной компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу истца до 30 000 рублей, находя данную сумму соразмерной степени причиненных истцу нравственных страданий. В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере суд отказывает.

Согласно статье 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе, выплаты работникам заработной платы в течение трех месяцев.

Соответственно, немедленному исполнению подлежит решение суда в части восстановления истца на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в должности медицинской сестры с 01 июля 2025 года и взыскании в его пользу заработной платы за три месяца с 01 июля 2025 года по 01 октября 2025 года в сумме 183 188 рублей 84 копейки (НДФЛ исчислен). 

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. 

Поскольку при подаче иска в суд истцы были освобождены от уплаты госпошлины, то с ответчика в доход бюджета городского округа «город Южно-Сахалинск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 060 рублей, 9 060 рублей от суммы иска в размере 268 680 рублей и 3 000 рублей по требования о взыскании компенсации морального вреда. 

Руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за три месяца, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ № о расторжении трудового договора по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1 и восстановить её на работе в должности медицинской сестры с 01 июля 2025 года.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» ( ИНН: №) в пользу ФИО1 

<

данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 июля 2025 года по 27 октября 2025 года в размере 268 680 рублей 42 копейки (НДФЛ исчислен), компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 - отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в должности медицинской сестры с 01 июля 2025 года и взыскании в её пользу заработной платы за три месяца с 01 июля 2025 года по 30 сентября 2025 года в сумме 183 188 рублей 84 копейки (НДФЛ исчислен) подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в течение 1 месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья М.Ю. Умнова

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ. 

Председательствующий судья М.Ю. Умнова