Дело № 2-628/19

Решение

Именем Российской Федерации

21 февраля 2019 года город Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря Чайниковой М.В.,

с участием прокурора Лапиной К.И., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Вымпел - Коммуникации» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, пособия и компенсации, взыскании компенсации морального вреда, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО "Вымпел-Коммуникации" (с учетом уточнения иска) о признании увольнения от Дата с должности ... в обособленном структурном подразделении ответчика в ... по основаниям ... ТК РФ незаконным, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по ... ТК РФ, просит обязать ответчика выплатить пособия и компенсации, положенные при сокращении штата согласно ст.178 ТК РФ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ... в размере 1645,61 руб. за каждый день, с учетом двойной оплаты праздничных дней, взыскать компенсации морального вреда в размере 25000 руб., ссылаясь на то, что Дата был принят на работу к ответчику, заключив трудовой договор, уведомлением от Дата ответчик поставил его в известность, что согласно приказу № ..., с которым истца не ознакомили, по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, место работы истца с Дата будет находиться в ..., в случае не согласия он будет уволен Дата. Приказом от ... истец был уволен с ... ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора. Истец считает, что никаких организационных или технологических изменений условий труда у ответчика не произошло, при этом мог осуществлять работу дистанционно в подразделении ответчика, расположенного в ..., или вне места нахождения работодателя, поскольку такой режим работы был установлено соглашением от Дата. Считает, что фактически имело место его увольнения по сокращению штата, так как при сокращении ставок в ... одновременно были открыты ставки в .... 

В судебном заседании истец исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать по основания, указанным в отзыве на исковое заявление.

Прокурор в судебном заседании полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, суд считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Условия трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации и включают в себя, в частности, место работы, трудовую функцию, режим рабочего времени и отдыха, условия оплаты труда, доплаты, надбавки, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании, дополнительные гарантии.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 состоял с ... в трудовых отношениях с ответчиком ПАО "Вымпел-Коммуникации" на основании трудового договора от указанной выше даты, согласно которому ФИО1 был принята на работу к ответчику на должность ... истец переведен на должность ...

... в целях повышения эффективности работы и улучшения качества обслуживания абонентов ПАО "ВымпелКом" был издан приказ № ... о внесении изменений в организационную структуру ПАО "ВымпелКом", данным приказом установлено реализовать проект по передаче штатных единиц, входящих в состав ..., расположенного в ... по месту нахождения соответствующих структурных подразделений ПАО «ВымпелКом» до .... Внести изменения в организационную структуру ПАО «ВымпелКом», передать штатные единицы ... по клиентскому сервису ... – 2 ставки, расположенного в ..., без изменения трудовой функции работников, внести соответствующие изменения в штатное расписание. 

Дата истец была уведомлена работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В указанном уведомлении ФИО1 разъяснялось, что в соответствии с принятым руководством компании приказом о внесении изменений в организационную структуру ПАО "ВымпелКом" № ..., занимаемая истцом должность передается в ..., организационно-функциональные условия работы остаются без изменений, также было разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы в изменившихся условиях, трудовой договор будет прекращен по ... ТК РФ с Дата.

Из материалов дела также следует, что истцу ... были вручены под подпись списки вакантных должностей, от предложенных вакансий он отказался.

Приказом № ... ФИО1 был уволен с ... ТК РФ.

Давая оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд, с учетом требований закона, приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку ответчиком при увольнении истца были полностью соблюдены требования трудового законодательств. Истец был извещен о предстоящих изменениях условий трудового договора за два месяца; истцу до увольнения ответчиком предлагались вакантные должности, от которых он отказался.

Таким образом, установив сохранение должности истца в штатном расписании ответчика с передачей в другое структурное подразделение в связи со структурной реорганизацией и невозможностью сохранения этой должности в структуре ..., выполнив предусмотренные трудовым законодательством гарантии, ответчик правомерно произвел увольнение истца на основании п. ... Трудового кодекса РФ.

Доводы истца о том, что ответчик не доказал в суде, что имело место изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест, структурной реорганизации производства, равно как и довод о том, что ответчик фактически произвел сокращение численности штата, опровергаются представленными ответчиком в материалы дела доказательствами, а именно: выписками из штатного расписания по состоянию на ..., приказом № .... Указанными документами подтверждается, что должность, занимаемая истцом, переведена из Пермского отделения ПАО "Вымпел - Коммуникации" в отделение ...

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращения штатов относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по тому или иному основанию в зависимости от избранного собственником пути реорганизации.

При этом, Трудовой Кодекс РФ не запрещает работодателю при одновременном возникновении обстоятельств требующих произвести в организации изменение существенных условий трудового договора с работниками и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры.

Основным критерием законности действий работодателя, в данном случае, будет соблюдение установленной законом процедуры проведения мероприятий по изменению условий трудового договора и сокращению штатов.

Из искового заявления ФИО1 следует, что последний просит суд изменить ему формулировку увольнения с п. ... ТК РФ, не являющегося увольнением по инициативе работодателя, на увольнение по п. ... ТК РФ, увольнение по которой находится в исключительной компетенции работодателя. В силу ст. 394 ТК РФ, суд, проверяя законность действий работодателя и принимая решение по трудовому спору, не вправе подменять волю работодателя, изменяя основание увольнения на увольнение по его инициативе. Иное толкование указанной нормы права приводило бы к нарушению принципов равенства и согласования воли сторон трудовых отношений, которые свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Доводы истца о том, что работодатель обязан был произвести увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации, являются несостоятельными и не доказанными.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

По смыслу действующего законодательства под сокращением численности работников понимается уменьшение числа работников, занимающих одинаковые должности.

При сокращении штата производится увольнение всех работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, а сами должности исключаются из штатного расписания организации.

В данном случае из материалов дела следует, что произошла реорганизация структуры ПАО "ВымпелКом". Должность, занимаемая истцом, переведена из Пермского отделения ПАО "Вымпел - Коммуникации" в отделение ....

При этом суд отмечает, что принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращения штатов относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по тому или иному основанию в зависимости от избранного собственником пути реорганизации.

Кроме этого, судом учитывается, что в силу положений п. 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ, по заявлению работника может быть принято решение судом об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с п. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 4 ст. 394 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Из материалов дела следует, что не соглашаясь с увольнением на основании п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ, истец в исковых требованиях просил об изменении основания увольнения на увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации), однако, пунктом 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрено единственное основание, на которое по желанию незаконно уволенного работника может быть изменено основание формулировки увольнения - это увольнение по собственному желанию.

Поскольку истцом требований об изменении основания формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию не заявлялось, а суд не вправе по своей инициативе изменять исковые требования, то суд отказывает в заявленном иске.

Довод искового заявления о том, что истец не был ознакомлен с приказом № ..., не может является основанием к удовлетворению иска, не ознакомление с данным приказом на процедуру увольнения истца не повлияло, при этом в уведомлении от ... подробно описаны основания оспариваемого увольнения, более того, работодатель не обязан знакомить работника с таким приказом.

Довод истца о том, что он мог осуществлять работу дистанционно в подразделении ответчика, расположенного в ..., или вне места нахождения работодателя, поскольку такой режим работы был установлено соглашением от Дата, также на существо спора не влияет. Так, согласно письма ..., который являлся непосредственным ... истца, согласование количества и в какой день сотрудник ФИО1 будет находиться на «бифри» (дистанционная работа), проводилось путем информирования руководителя через систему мессенджеров либо звонком на мобильный телефон руководителя Направления, информирование проводилось не позднее чем за день до выхода на «бифри», договоренности были в устной форме при подписании дополнительного соглашения.

Данный факт не отрицал в судебном заседании и сам истец. Более того, согласно п.5 соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора от Дата, заключенного между сторонами по делу, работнику устанавливается ... часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе, нормальная продолжительность рабочего времени ... часов в неделю. Работник в дни работы дистанционно самостоятельно определяет время начала работы и ее окончания; при совместном выполнении обязанностей с работниками и партнерами компании работник должен учитывать общепринятый график работодателя согласно Правилам внутреннего трудового распорядка. Рабочие дни и часы, когда работник должен исполнять свои должностные обязанности вне места нахождения работодателя и рабочие дни и часы, когда работник должен исполнять свое должностные обязанности на территории работодателя, определяются работником и работодателем по соглашению сторон в виде индивидуального графика, утвержденного непосредственным руководителем не позднее, чем за две недели до введения его в действие. Согласно п.... соглашения, работодатель имеет право досрочно прекратить Соглашение, уведомив работника не менее чем за ... календарных дней до даты досрочного прекращения Соглашения.

Таким образом, анализ указанного локального акта ПАО «ВымпелКом», позволяет суду сделать вывод о том, что дистанционный режим работы истца не носил постоянного характера, все согласования такой работы он должен был оговаривать с руководством компании, следовательно, исполнения трудовой функции вне места нахождения работодателя, в частности вне места расположения подразделения ..., работая дистанционно в ..., невозможно.

Производные требования истца об обязании ответчика выплатить истцу пособия и компенсации, положенные при сокращении штата согласно ст.178 ТК РФ, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула ... в размере 1645,61 руб. за каждый день, с учетом двойной оплаты праздничных дней, взыскании компенсации морального вреда в размере 25000 руб. удовлетворению не подлежат, поскольку основные требования истца о признании увольнения незаконными и об изменении формулировки основания увольнения, оставлены без удовлетворения.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Вымпел - Коммуникации» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, пособия и компенсации, взыскании компенсации морального вреда, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья – К.А. Суворова