Гражданское дело № 33-8018/2026

в суде 1-ой инстанции № 2-1655/2025

УИД 77RS0027-02-2025-007272-47

Судья суда 1-ой инстанции: ФИО1

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

02 марта 2026 года	 город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Жолудовой Т.В.,

судей Заскалько О.В., Нестеровой Е.Б.,

при ведении протокола секретарем Ереминой Д.А.,

с участием прокурора Салахеева А.О.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В.

дело по апелляционной жалобе ФИО2 ххххххххххххх на решение Басманного районного суда города Москвы от 18 июня 2025 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 ххххххххххххххх к ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – отказать.;

установила:

ФИО3 обратился в суд с иском к ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истцом указано, что он работал в ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» с 24.10.2001 в должности специалиста по охране труда. Приказом № 1334-лс от 11.10.2024 уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Основанием к увольнению послужило невыполнение плана работы на сентябрь 2024 года – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение истец считает незаконным, поскольку он не был оповещен о наложении на него дисциплинарного взыскания, работодатель не предоставил ему для ознакомления приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания, на основании которого последовало увольнение, не затребовал с его стороны письменное объяснение в связи с совершением дисциплинарного проступка. Таким образом, по мнению истца, работодатель нарушил предусмотренный законодательством порядок наложения дисциплинарного взыскания. Истцу был направлен запрос от 30.09.2024 года от руководителя службы охраны труда, в котором он просил дать объяснения по предоставленному им отчету за сентябрь 2024 года, где были указаны нулевые показатели. Истцом был дан письменный ответ, где он пояснил, что представил отчет в утвержденной форме с 01 по 15 сентября, остальные дни с 16 по 29 сентября истец был в отпуске. При этом в данном отчете отражаются только конкретные мероприятия: количество запрещенных видов работ, выданных предписаний, разработанных ЛНА, рассмотренных жалоб и т.д. За период с 01 по 15 сентября никакие из перечисленных событий не произошли, поэтому информация для отражения в отчете отсутствовала. В результате проведенной работы в соответствии с должностными инструкциями не было выявлено нарушений, которые могли бы быть зафиксированы.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил суд признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 1334-лс от 11.10.2024 незаконным и отменить; восстановить истца на работе в ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» в прежней должности и на прежнем рабочем месте; взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20 000 руб., а также сумму среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представитель истца настаивали на удовлетворении заявленных требований; представитель ответчика против удовлетворения требований истца возражал.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец ФИО3 по доводам апелляционной жалобы, ссылаясь на то, что судом не учтены приведенные истцом доводы о нарушении порядка увольнения, выразившемся в неистребовании объяснений, отсутствие самого факта дисциплинарного проступка, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, не учтено нахождение истца в отпуске, все свидетели являются действующими сотрудниками, применение дисциплинарных взысканий носило дискриминационный характер и направлено на понуждение к увольнению.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании истца ФИО3, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика ФГБУК «Государственный академический Большой театр России» ФИО4, ФИО5, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим оставлению без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы истца, изученным материалам дела не имеется.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно части 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Государственным академическим Большим театром России с ФИО3 24.10.2001 был заключен трудовой договор, на основании которого истец принят на работу на должность «заведующий сектором рекламы и информации отдела реализации» в Государственный академический Большой театр России, с испытательным сроком 3 месяца.

На основании дополнительного соглашения от 24.02.2021 к трудовому договору от 24.10.2001 приказом № 0233-лс от 24.02.2021 ФИО3 переведен с 28.02.2021 на должность специалиста по охране труда в службу охраны труда на основании его личного заявления.

Согласно должностной инструкции специалиста по охране труда Большого театра России в должностные обязанности работника входит обеспечение контроля за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах (п. 3.6); осуществление выборочного контроля за безопасной эксплуатацией: подъемных сооружений, приспособлений для работы на высоте 9в том числе лестницами и стремянками), станков различного технологического и сценического оборудования, приспособлений и материалов, иных элементов, конструкций, сооружений, являющихся частями зданий, сценического комплекса и т.п. (п. 3.8.10); выполнять свои функциональные обязанности и поручения надлежащим образом в сроки, установленные руководителей службы охраны труда (его заместителем) (п. 3.8.16); свое рабочее время (исключая установленные перерывы) посвящает выполнению своего функционала, и (или) выполнению поручений (п. 3.8.19).

02.09.2024 ФИО3 представлен индивидуальный план работы на сентябрь 2024 года, который был утвержден его руководителем.

30.09.2024 работником предоставлен отчет о работе за сентябрь 2024 года, в котором по всем показателям выполненной работы проставлены прочерки.

30.09.2024 ФИО3 вручен запрос о предоставлении объяснений по факту невыполнения плана работ за данный месяц (в частности - отсутствие проведенных проверок закрепленных за работником подразделений - п. 1 отчета).

03.10.2024 от ФИО3 поступили письменные объяснения, в которых им указано, что за период с 01 по 15 сентября ничего не произошло того, что можно было бы внести в данную форму отчета, но это не значит, что работы не проводились, просто в результате проведенной работы в соответствии с должностными инструкциями не было выявлено нарушений. С 16 по 29 сентября он был в отпуске.

Как указано ответчиком, в связи с выявлением факта невыполнения истцом вверенной ему работы на сентябрь было принято решение о проведении внеплановой проверки соблюдения требований по охране труда закреплённых за истцом подразделениях.

По результатам проверки выявлены нарушения норм охраны труда, создающие угрозу жизни и здоровью людей, которые должен был выявить истец и обеспечить их устранение, но чего им не было сделано. Выявленные нарушения подтверждаются следующим: - служебной запиской от 02.10.2024 ФИО6 (ведущий специалист по охране труда), из которой следует, что по итогам проверки представлено для сведения 2 акта от 02.10.2024: - акт проведения проверки по соблюдению требований охраны труда при хранении материалов на складе Отдела материально- технического снабжения театра (ОМТС) на Художественно-производственном комплексе (ХПК); - акт проверки исправности пассажирских лифтов в здании ХПК, которые обслуживает цех лифтов Большого театра (выявлена неисправность лифта № 3). Нарушения требований охраны труда, отраженные в актах, представляют собой угрозу здоровью (жизни) работников театра: - неисправность пассажирского лифта № 3 является длящейся в течение месяца (по информации работников ХПК, пользующихся лифтом, и личных наблюдений); - не надлежащее состояние склада является длящимся в течении 2-3-х месяцев;- двумя актами б/н от 02.10.2024 о проведении внеплановой проверки, в которых отражены выявленные нарушения;- материалами фото фиксации выявленных нарушений;- двумя предписаниями об устранении выявленных нарушений - оба от 02.10.2024 (одно предписание начальнику отдела материально-технического снабжения ФИО7 - обеспечить размещение складируемых материалов и грузов в соответствии с установленными правилами; второе - начальнику цеха лифтов ФИО8 - провести аварийно-техническое обслуживание лифта и до устранения неисправности приостановить его работу).

С учетом изложенного от ФИО3 затребованы письменные объяснения причин невыявления им данных нарушений и отсутствия с его стороны мер реагирования. Запрос был получен ФИО3 под роспись 03.10.2024, однако письменные объяснения от него не последовали, о чем был составлен акт от 08.10.2024.

Работодателем запрошено мотивированное мнение по вопросу увольнения ФИО3 у выборного органа первичной профсоюзной организации с направлением проекта приказа, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Решением Профсоюзного комитета Большого театра России от 10.10.2024 выражено согласие с увольнением ФИО3 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора № 1334-лс от 11.10.2024 действие трудового договора, заключенного с ФИО3, прекращено, и он уволен занимаемой должности 14.10.2024 в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, выразившееся в невыполнении плана работы на сентябрь 2024 г., невыявлении нарушений требований охраны труда в проверяемых работником подразделениях и отсутствии мер реагирования на данные нарушения, что нарушает п.п. 3.6, 3.8.10, 3.8.16, 3.8.19 должностной инструкции – пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С приказом об увольнении ФИО3 был ознакомлен под роспись 14.10.2024.

Судом также установлено, что на момент совершения проступка, послужившего поводом к увольнению, у ФИО3 имелись действующие дисциплинарные взыскания, которые учитывались при издании приказа об увольнении:

1) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1807-лс от 30.11.2023 (выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении более 2-х часов — без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним). С приказом работник ознакомлен под роспись, приказ работником не оспаривался.

2) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1873-лс от 18.12.2023 (выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении 2-х часов - без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).

3) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 0358-лс от 29.03.2024 (замечание за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин – без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).

4) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1004-лс от 30.08.2024 (выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении 01:35 часа — без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).

5) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1118-лс от 11.09.2024 (замечание за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении 57 минут — без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).

6) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 1134-лс от 16.09.2024 (выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на протяжении 02:48 часа - без предупреждения об этом работодателя и без согласования с ним).

Данные приказы истцом в установленном законом порядке не обжаловались.

Как следует из пояснений ответчика, при принятии решения об увольнении истца учтены и следующие обстоятельства, характеризующие отношение истца к работе: - наличие у работника взысканий ещё за прошлые годы, помимо указанных выше; - негативная служебная характеристика истца от его непосредственного руководителя;- о недобросовестном отношении истца к выполнению своих должностных обязанностей;- работник уже и ранее сдавал нулевые отчёты о работе, проделанной за соответствующий отчётный месяц, что также характеризует его недобросовестное отношение к труду.

По мнению ответчика, тяжесть совершенного проступка связана с тем, что невыполнение истцом как специалистом по охране труда своих должностных обязанностей повлекло возникновение угрозы жизни и здоровью работников, что установлено актами проверки, согласно которым были выявлены нарушения:- двери пассажирского лифта автоматически не закрываются, для закрытия дверей пассажиры применяют физическое усилие руками, после чего лифт осуществляет перемещение (не обеспечена нормальная работа лифта) – нарушение п.4 правил организации безопасного использования и содержания лифтов, утв. Постановлением Правительства РФ от 20.10.2023 № 1744; - ненадлежащее хранение материальных ценностей на складе (загромождение проходов, габариты грузов выходят за границы стеллажа, свисают, нарушена предельная величина нагрузки на стеллажи), что также создаёт угрозу травм сотрудникам и причинения вреда самому имуществу.

Разрешая спор с учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, в том числе письменных материалов дела, объяснений сторон, показаний допрошенных свидетелей ФИО9, ФИО6, ФИО10, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 81, 189, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями по их применению, приведенными постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также с учетом условий трудового договора, должностной инструкции специалиста по охране труда, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о наличии оснований для применения к ФИО3 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку факт неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, подтверждается исследованными доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, такие обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, порядок и сроки его применения, предусмотренные ст. ст. 193, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюдены.

Учитывая, что ФИО3 на момент совершения проступка, послужившего основанием для увольнения, имел дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, наложенные приказами № 1807-лс от 30.11.2023, № 1873-лс от 18.12.2023, № 0358-лс от 29.03.2024, № 1004-лс от 30.08.2024, № 1118-лс от 11.09.2024, и совершил очередной дисциплинарный проступок, суд признал правомерным решение работодателя о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд не установил нарушений положений ст. ст. 192, 193, 373 Трудового кодекса Российской Федерации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку до вынесения оспариваемого приказа ответчиком у истца были затребованы письменные объяснения, при наложении дисциплинарного взыскания учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к труду, ранее допускавшего нарушения должностных обязанностей и трудовой дисциплины, дисциплинарное взыскание применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию, и соблюдение работодателем положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принял во внимание характер нарушения и ранее совершенных дисциплинарных проступков, обстоятельства совершения проступка, предшествующее поведение истца.

С учетом изложенного суд пришел к обоснованным выводам об отсутствии оснований для признания незаконным и отмены приказа №1334/лс от 11.10.2024 о прекращении трудового договора.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения, учета тяжести совершенного проступка, предшествующего поведения истца, отношения к труду, доказательств в их опровержение истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Поскольку оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено, то требования о восстановления на работе, взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованно оставлены судом без удовлетворения, что соответствует нормам ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не установив нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, суд отказал в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, что основано на положениях ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Доводы апелляционной жалобы истца о незаконности применения увольнения в связи с неистребованием письменных объяснений, отсутствием факта дисциплинарного проступка, приводились в суде первой инстанции, проверялись судом первой инстанции и обоснованно признаны несостоятельными по мотивам, подробно изложенным в решении суда, поскольку опровергаются исследованными письменными доказательствами, показаниями допрошенных свидетелей.

Материалами дела подтверждается, что перед применением дисциплинарного взыскания у ФИО11 в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации к были истребованы письменные объяснения как по факту невыполнения плана работ на сентябрь 2024 г., так и по факту невыявления нарушений требований охраны труда в проверяемых работником подразделениях и отсутствии мер реагирования, о чем ответчиком представлены запрос о предоставлении объяснений от 30.09.2024, объяснительная записка ФИО3 от 03.10.2024 в ответ на требование от 30.09.2024, запрос о предоставлении объяснений от 03.10.2024 с подписью ФИО3 в получении, акт от 08.10.2024 о предоставлении объяснений.

Ссылки истца на то, что с 16 по 29 сентября 2024 г. он находился в отпуске, в связи с чем отчет был сформирован только за часть месяца, при этом не установлено, что нарушения возникли до его отпуска, не опровергают установленного факта дисциплинарного проступка, учитывая, что, как следует из служебной записки ведущего специалиста по охране труда ФИО6 от 02.10.2024, показаний допрошенных судом свидетелей, выявленные при проведении проверки нарушения требований охраны труда были длящимися в течение месяца, 2-3 месяцев.

Приведенные истцом доводы о том, что судом необоснованно положены в основу решения суда показания допрошенных свидетелей, которые являются работниками ответчика, не влекут отмену решения суда, поскольку при вынесении решения судом были учтены все представленные сторонами доказательства в их совокупности, и оценены по правилам, установленным статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, что соответствует положениям части 2 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о злоупотреблении правом со стороны работодателя, дискриминационном характере его увольнения не могут быть признаны состоятельными, поскольку при рассмотрении настоящего дела доказательств дискриминации истца при увольнении и злоупотребления ответчиком, предоставленным ему правом на расторжение трудового договора, не добыто.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах и получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Следовательно, для признания наличия дискриминации в деле должны быть доказательства, подтверждающие то обстоятельство, что работодатель при увольнении руководствовался критериями, не связанными с деловыми качествами работника (пол, национальность, возраст и т.д.). Таких доказательств истцом не представлено.

Право работодателя при наличии необходимых оснований издавать приказы об увольнении работника не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, поскольку данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры издания приказов данные действия могут быть оспорены в суде.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия считает, что решение суда принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению; имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), решение содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Доводы апелляционной жалобы истца не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

определила:

решение Басманного районного суда города Москвы от 18 июня 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО2 ххххххххххххххх - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16 апреля 2026 года.

Председательствующий

Судьи: