Гражданское дело №2-4698/2023

УИД: 66RS0001-01-2023-003204-51

Мотивированное 

решение

 изготовлено 09 октября 2023 года 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 сентября 2023 года г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С., 

при секретаре судебного заседания Дударевой А.С., 

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ООО ЧОП «ЕСА» - 

<

ФИО>5, действующей на основании доверенности, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «ЕСА» (далее по тексту, в том числе, ООО ЧОП «ЕСА») о защите нарушенных трудовых прав,

установил:

истец обратилась в Верх - Исетский районный суд г. Екатеринбурга с иском к ООО ЧОП «ЕСА», в котором, с учетом уточнений, принятых к производству суда, просил суд взыскать с ответчика ООО ЧОП «ЕСА» в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 20 900 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. 

Истец в судебном заседании настаивал на удовлетворении исковых требованиях в полном объеме. Дополнительно указал, что осуществлял трудовую функцию с ведома и по поручению Работодателя с 03.08.202, график работы два дня рабочих, два дня выходных, стоимость одной смены составила 1 900 руб., последний рабочий день – 25.08.2022.

Представитель ответчика, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против заявленных исковых требований в том числе, по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление.

В судебном заседании в качестве свидетеля был допрошен 

<

ФИО>6, который подтвердил обстоятельства, данные в письменных пояснениях, приобщенных представителем истца к материалам дела. 

Заслушав участников процесса, свидетеля, изучив материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующему. 

В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд. Принудительный труд на территории Российской Федерации запрещен.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 303 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную названным Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ч.1 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч.2 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ч.3 ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г.Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениямич.2 ст.67ч.2 ст.67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, ч.2 ст.67, ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Заявляя о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, истец настаивал на том, что между ним и ответчиком фактически сложились трудовые отношения в период с 03.08.2022 по 25.08.2022 в должности охранника. 

При этом, сам факт того, что истцом не заявлено требование об установлении факта трудовых отношений, указанные обстоятельства входят в предмет доказывания по настоящему спору, а потому подлежат установлению при разрешении исковых требований по существу.

В исковом заявлении истец указывает на то, что с 03.08.2022 по 25.08.2022 осуществляла трудовую функцию в ООО ЧОП «ЕСА» в должности охранника. За указанное врем отработал 11 смен по графику 2 дня рабочих, два дня выходных (03.08, 04.08, 07.08, 08.08, 11.08, 12.08, 15.08, 16.08, 19.08, 20.08, 23.08). Место осуществления трудовых обязанностей – 

<

иные данные>» (

<

адрес>, 

<

адрес>). К выполнению трудовой функции истец был допущен куратором объекта – 

<

ФИО>2. С представителем работодателя истец согласовал размер заработной платы - 1 900 руб. рабочая смена. Конфликт между истцом (как Работником) и Работодателем возник когда ФИО1 25.08.2022 явился на рабочее место с запахом алкоголя изо рта и не был допущен к выполнения трудовой функции 

<

ФИО>2 Кроме того, 

<

ФИО>2 пояснил, что ФИО1 будет «оштрафован» за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. После 25.08.2022 истец трудовую функцию не выполнял. 

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всехсубъектовтрудовыхотношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Возражая против удовлетворения исковых требований, представитель истца указала на то, что в августе 2022 года ФИО1 пришел устраиваться в ООО ЧОП «ЕСА» на работу на должность охранника 4 разряда. Ему было предложено заполнить анкету, сдать копии документов для трудоустройства (копию паспорта, военного билета, СНИЛС, ИНН), а также сдать удостоверение частного охранника для оформления «Личной карточки охранника» в Отдел лицензионно-разрешительной работы (далее ОЛРР) Росгвардии по г. Екатеринбургу и Сысерти.

«15» августа 2022 года был подготовлен приказ № 4 о приеме ФИО1 на работу. В соответствии с данным приказом ФИО1 должен был приступить к выполнению функциональных обязанностей с «19» августа 2022 года. В период с «15» августа по «19» августа 2022 года ФИО1 не более двух раз появлялся на объекте, на который должен был заступить для выяснения принципа работы, расположения объекта, определения потребности в материальных средствах, необходимых для жизнеобеспечения рабочего процесса. Также, в августе был подготовлен график работы по охране объекта, в который был включен ФИО1 с выходом на работу «19» августа 2022 года.

В соответствии со ст. 12, ч. 7. Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1 (ред. от 28.12.2022) "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации", «15» августа 2022 года директором ЧОП «ЕСА» ФИО2 были сданы документы для изготовления личной карточки Частного охранника на имя ФИО1 в ОЛРР Росгвардии по г. Екатеринбургу и Сысерти, которая была получена «18» августа 2022 года и в настоящий момент сдана обратно в Росгвардшо.

Признавая доводы истца в части наличия между ним и ответчиком трудовых отношений, суд принимает во внимание, что ответчиком не оспаривается ни факт трудоустройства ФИО1 на должность охранника, ни факт того, что местом выполнения трудовой функции являлся ТЦ «Параход», расположенный по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес>. Более того, представителем истца не оспаривался тот факт, что 

<

ФИО>2был трудоустроен в ООО ЧОП «ЕСА» в должности начальника объекта охраны с 11.03.2022 по 30.06.2023. 

В качестве документов, свидетельствующих о наличии между сторонами трудовых отношений суд принимает во внимание приказ о приеме истца на работу от 15.08.2022, а также личную карточку охранника (ФИО1) в которой имеется отметка о выдаче ее ООО ЧОП «ЕСА» 18.08.2022 и сдаче 31.08.2022. 

Определяя дату начала трудовых отношений между истцом и ответчиком суд учитывает тот факт, что ответчиком не представлено достоверных и достаточных доказательств того, что истец не приступил к выполнению трудовой функции с ведома и по поручению Работодателя 03.08.2022, при этом вышеуказанный приказ о приеме ФИО1 на работу в ООО ЧОП «ЕСА» (с 19.08.2022) от 15.08.2022 выводов суда не опровергает. 

Так, указанный приказ содержит недопустимое для подобного рода документов отлагательное условие «после оформления «Личной карточки охранника». При этом как из пояснений представителя ответчика, так и свидетеля, допрошенного в судебном заседании по ходатайству стороны ответчика, следует, что отметку о принадлежности к ЧОП в «Личную карточку охранника» производит ОЛРР Управления Росгвардии по Свердловской области и определить точную дату ее проставления невозможно. 

Кроме того, суд считает необходимым обратить внимание на то, что трудовой договор, на основании которого был издан Работодателем приказ о приеме ФИО1 на работу (в котором также должна быть определена дата начала трудовых отношений), в материалы дела представлен не был. 

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что трудовые отношения между истцом (Работник) и ответчиком (Работодателем) в должности «охранник» возникли 03.08.2022.

Из представленных в материалы дела представителем ответчика доказательств, следует, что трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены на основании пп б п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации 19.08.2022. При этом указанный приказ ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспаривался (судом не однократно предлагалась истцу уточнить исковые требования). С учетом изложенного, суд исходит из того, что трудовые отношении между истцом и ответчиком прекращены 19.08.2022.

В этой части суд также учитывает, что истец не оспаривал тот факт, что он действительно в одну из смен не был допущен до выполнения трудовой функции в связи с тем, что имелись признаки алкогольного опьянения (запах изо рта), однако достоверных и достаточных доказательств того, что указанное событие произошло именно 25.08.2022, а не 19.08.2022, материалы дела не содержат. 

К показаниям свидетеля, допрошенного в судебном заседании, суд относится критически, поскольку он является сотрудником ответчика и находится от него в зависимых отношениях. 

Представленные в материалы дела штатное расписание ООО ЧОП «ЕСА» от 01.04.2022, табель – график работы на август месяц 2022 года (в котором вообще отсутствует указание на ФИО1, который должен был быть включен в график работы на 19.08.2022, в соответствии с приказом о приеме на работу от 15.08.2022), копия книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, также не свидетельствуют о неправомерности заваленных истцом требований, при этом, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ), основной массив доказательств по делу находится у работодателя, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения им обязанностей по оформлению трудовых отношений.

С учетом изложенного в совокупности, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела судом, доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях в результате фактического допущения к работе нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялась графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер. 

Следовательно, факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком нашел свое подтверждение в судебном заседании.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. ст. 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Согласно положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Деятельность по предоставлению доказательств, в подтверждение своей правовой позиции по делу напрямую связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

В нарушение перечисленных выше положений, на момент рассмотрения дела судом, ответчик не представил доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений в период с 03.08.2022 по 19.08.2022, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего иска.

При занятии стороной ответчика пассивной позиции по настоящему делу (в частности не предоставление трудового договора при наличии приказа о приеме на работу, который должен был быть издан Работодателем на основании подписанного сторонами трудового договора), суд оценивает доводы иска, объяснения истца о выполнении им в интересах ответчика работы с ведома Работодателя, наряду со всей совокупностью имеющихся доказательств, свидетельствующими о выполнении истцом обязанностей по указанной им трудовой функции (охранник) с 03.08.2022 по 19.08.2022 (дата прекращения трудовых отношений сторонами в установленном законом порядке не оспорена). 

Таким образом, с учетом вышеизложенных норм действующего законодательства, из пояснений сторон, письменных доказательств, судом установлено, что, осуществляя трудовую функцию - охранника, истец фактически был допущен до работы в период с 03.08.2022 по 19.08.2022, выполнял работу, по порученную работодателя, подчинялся установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. 

Обратного ответчиком, как того требует ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не доказано.

Отсутствие оформленного трудового договора с 03.08.2022, записи о приеме на работу в трудовой книжке с указанной даты, само по себе не подтверждает отсутствие между истцом и ответчиком трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений (ст.ст. 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель, согласно трудовому договору, обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере, при этом при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заявляя исковые требования о взыскании невыплаченной заработной платы, истец указывает, что задолженность по заработной плате у ответчика перед истцом за период с 03.08.2022 по 25.08.2022 (11 смен) составляет 20 900 руб., исходя из стоимости 1 смены – 1 900 руб. 

До настоящего времени задолженность по заработной плате истцу не выплачена.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Ответчиком, в установленном законом порядке, не оспорен факт невыплаты истцу заработной платы за спорный период, равно как и не оспорен размер заявленной ко взысканию заработной платы, более того, указанный размер не превышает сведения Свердловскстат, полученных в ответ на судебный запрос. 

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что требования истца в указанной части подлежат удовлетворению в части, так, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать задолженность по заработной плате в размере 15 200 руб., исходя из расчета 1900 руб. *8 смен (в период с 03.08.2022 по 19.08.2022). 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Учитывая степень вины нарушителя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, принимая во внимание отсутствие правовых норм, определяющих материальные критерии, эквивалентные нравственным страданиям, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, и исходя из судейской убежденности, суд считает необходимым установить размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению с ответчика в пользу истца, в сумме 10 000 руб.

В соответствии с частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно статье 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, помимо прочего, расходы на оплату услуг представителя.

В соответствии с частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства, руководствуясь положениями ст. 333.19 Налогового кодекса российской Федерации, суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета расходы по уплате государственной пошлины в размере 700 руб. (за требования материального и нематериального характера)

Каких – либо достаточных доказательств опровергающих выводы суда, участниками процесса в материалы дела не представлено. 

Иных требований, равно как требований по иным основаниям сторонами суду не заявлено. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «ЕСА» о защите нарушенных трудовых прав, удовлетворить частично. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «ЕСА» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 15 200 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «ЕСА» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 700 руб.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, с подачей жалобы через Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Е.С. Ардашева