Дело № 2-950/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Кетовский районный суд Курганской области в составе

председательствующего судьи Гусевой А.В.

с участием прокурора Яхьяева Р.Х.

при секретаре Якушевой Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании в с. Кетово Кетовского района Курганской области 29 ноября 2017 г. гражданское дело по иску ФИО1 к СНТ «Хохловатики» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, с учетом изменения ранее заявленных исковых требований, обратилась в Кетовский районный суд Курганской области к СНТ «Хохловатики» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что с 01.07.2012 г. по 20.05.2017 г. истец работала в СНТ «Хохловатики» в должности бухгалтера-казначея, согласно трудовому договору.

20.05.2017 г. работодатель вручил истцу приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора. С данным приказом истец не согласна по следующим основаниям. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Для этого используется унифицированная форма № Т-8 или форма, разработанная работодателем самостоятельно. В СНТ «Хохловатики» нет разработанных форм, поэтому должна применяться, по мнению истца, унифицированная форма № Т-8.

Истец считает, что при заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

Во-первых, нужно привести формулировку пункта, части и статьи ТК РФ и ссылку на эту статью. В данном случае в приказе идет ссылка на п. 7 ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ состоит из 6 частей и только в одной из них есть 14 пунктов. В части 3 ст. 81 ТК РФ пунктов нет, в пункте 7 ст. 81 ТК РФ части 3 нет.

Во-вторых, в приказе работодатель ссылается на несоответствие занимаемой должности. В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации. Никаких аттестационных комиссий не назначалось, процедура увольнения по данному основанию не проводилась, поэтому, считает, что приказ не действителен и не обоснован. 

В-третьих, в приказе работодатель указывает основание освобождения от занимаемой должности – финансовое недоверие. В ст. 81 ТК РФ такого понятия как финансовое недоверие не имеется. 

В-четвертых, при использовании формы № Т-8 в строке (графе) «Документ, номер, дата» указываются реквизиты документов, на основании которых готовится приказ об увольнении и прекращается действие трудового договора. В приказе работодатель ссылается на решение членов садоводческого кооператива на общем собрании 13.05.2017 г. и акт ревизионной комиссии. При этом решения об освобождении истца от занимаемой должности на собрании не выносилось, а ссылка на акт ревизионной комиссии не имеет ни даты, ни номера, как того требуют Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. 

В-пятых, в день увольнения истцу не выдали трудовую книжку. Судя по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, работодатель не сможет внести запись об увольнении, как того требуют нормы ТК РФ. 

Кроме того, в приказе от 15.05.2017 г. указано, что увольнение произведено в связи с решением присутствующих членов СНТ «Хохловатики» на общем собрании 13.05.2017 г. и рекомендации ревизионной комиссии.

Согласно ст. 18 п. 3 Устава, общее собрание членов товарищества правомочно, если на указанном собрании присутствует более чем 50 процентов членов товарищества. Из протокола № от 13.05.2017 г. следует, что на собрании присутствовало 87 человек из 426, следовательно, собрание не являлось правомочным, о чем председатель товарищества указывает в данном протоколе. К тому же в повестке собрания не было вопроса об увольнении бухгалтера-кассира и быть не могло, так как данный вопрос не входит в компетенцию общего собрания. Вопросы приема на работу в товарищество лиц по трудовым договорам, их увольнение, поощрение и наложение на них взысканий относится к компетенции правления товарищества (ст. 21 п. 6 Устава). В соответствии со ст. 23 п. 6 Устава председатель является руководителем товарищества, исполнителем решений общего собрания, правления. На основании изложенного, ни общее собрание, ни ревизионная комиссия не имели право решать вопрос об увольнении бухгалтера-кассира.

18.07.2017 г. работодатель в ходе судебного заседания вручил истцу приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ В приказе указано: «Исключить из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ссылку на раздел 3. Приказ читать в следующей редакции: Уволить бухгалтера-казначея ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». С приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец не согласна. Порядок увольнения в связи с утратой доверия работодателем не соблюден, какие действия работника привели к утрате работодателем доверия не указаны и вина работника не доказана. 

Полагает, что необоснованные и незаконные действия работодателя унизили ее человеческое и гражданское достоинство, что заставило ощутить свою беззащитность перед чужим произволом, устрашиться вседозволенности работодателя, от которого она находится в экономической и административно-правовой зависимости в силу особенностей трудовых отношений, усомниться в действенности Конституции РФ, законов, а также причинили другие нравственные и моральные страдания. Своими незаконными действиями работодатель нанес урон чести и деловой репутации истца, так как она выставлена перед другими работниками в качестве некомпетентного специалиста. Таким образом, незаконными действиями работодателя истцу причинен значительный моральный вред, который она оценивает в размере 20 000 руб. 

Просит суд, признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п. 7 ч. 3 ст. 81 ТК РФ и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении бухгалтера-казначея по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными; восстановить ее на прежнем месте работы в должности бухгалтера-казначея СНТ «Хохловатики» с момента увольнения, то есть с 15.05.2017 г.; взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за все время незаконного лишения возможности трудиться, то есть за период с 15.05.2017 г. по 29.11.2017 г. в размере 59 750 руб., а также компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО5, действующая на основании ордера, заявленные требования поддержали по доводам, изложенным в иске.

Представители ответчика - председатель СНТ «Хохловатики» ФИО2, а также представители по доверенности ФИО3, ФИО4, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований. Представили письменный отзыв на исковое заявление. Полагали, что процедура увольнения ФИО1 была соблюдена и отвечала требованиям закона. 

Третье лицо ФИО6 в судебном заседании с исковым заявлением не согласилась. Указала, что с 15.05.2017 г. исполняет обязанности бухгалтера-казначея СНТ «Хохловатики» по трудовому договору. 

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Курганской области в судебное заседание не явился, о дате и месте судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом, причины неявки суду не известны.

Представитель третьего лица Администрации Новосидоровского сельсовета Кетовского района Курганской области в судебное заседание не явился, о дате и месте судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом, причины неявки суду не известны.

Представитель третьего лица Администрации Кетовского района Курганской области в судебное заседание не явился, о дате и месте судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом, причины неявки суду не известны.

Суд, с учетом мнения сторон, прокурора, определил рассмотреть дело в отсутствии неявившихся лиц в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Заслушав стороны, допросив свидетеля, приняв во внимание заключение прокурора Яхъяева Р.Х. об удовлетворении исковых требований ФИО1 в части восстановления на работе и взыскании заработной платы, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему. 

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Положениями ст. 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

Из материалов дела следует, что истец ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в СНТ «Хохловатики» на должность бухгалтера-казначея на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ В соответствии с данным трудовым договором заработная плата истца установлена в размере 5 000 руб. (п. 11).

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена заработная плата в размере 7 500 руб. в месяц. Аналогичные сведения о размере заработной платы бухгалтера-казначея имеются в протоколе № общего отчетно-перевыборного собрания СНТ «Хохловатики» от ДД.ММ.ГГГГ, а также подтверждаются выпиской из штатного расписания СНТ «Хохловатики», утвержденного общим собранием членов СНТ «Хохловатики» ДД.ММ.ГГГГ.

Из представленной в материалы дела должностной инструкции бухгалтера-казначея СНТ «Хохловатики», утвержденной решением общего собрания 04.06.2016 г., следует, что прием бухгалтера-казначея СНТ и увольнение производится председателем Правления СНТ на основании решения Правления (п. 1.3). В своей деятельности бухгалтер-казначей руководствуется законодательством РФ, настоящей должностной инструкцией (п. 1.6). 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 освобождена от занимаемой должности казначея-бухгалтера в связи с решением присутствующих членов садоводческого кооператива на общем собрании ДД.ММ.ГГГГ и рекомендацией ревизионной комиссии, в связи с несоответствием занимаемой должности и финансовым недоверием членов кооператива. ФИО1 приказано сдать всю финансовую документацию и материальные ценности, принадлежащие кооперативу, ревизионной комиссии и казначею в течение 5 дней. При этом в приказе (в редакции, представленной истцом) указано, что трудовой договор расторгается по инициативе председателя и членов СНТ по п. 7 ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Подпись ФИО1 об ознакомлении с данным приказом отсутствует. В это же приказе (в редакции, представленной ответчиком) указано, что ФИО1 освобождается от занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ на основании раздела 3 ст. 81 п. 7 ТК РФ. В приказе имеется запись, сделанная ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ о том, что с содержанием приказа она не согласна, протокол общего собрания не получила, обжалует в суде.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Как разъяснено в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Установлено, что аттестация в отношении истца в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, ответчиком не проводилась, вакантные должности, которые бы истец могла замещать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, истцу не предлагались, сведений об отсутствии у работодателя таких вакансий не имеется. Доказательств обратного ответчик не представил.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.» из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ исключена ссылка на раздел 3. Приказ изложен в следующей редакции: «Уволить бухгалтера-казначея ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». 

После того, как работодателем издан приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращаются, в связи с чем работодатель лишается права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, без согласия работника. Это означает, что работодатель связан своим решением о расторжении трудового договора с работником и в одностороннем порядке не вправе восстанавливать трудовые отношения с работником путем внесения изменений в приказ об увольнении. Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем внесения изменений в приказ об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ. Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа о внесении изменений в приказ об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

В связи с этим, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.» не имеет правового значения при рассмотрении вопроса о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что после представления ответчиком в материалы дела приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истец не отказался от требования об оспаривании законности увольнения приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, был не согласен на одностороннее восстановление трудовых отношений ответчиком путем внесения изменений в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, а также заявил о нарушении его трудовых прав приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

По смыслу данного определения под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. ч. 4, 5 ст. 192 ТК РФ).

Действующее законодательство не дает исчерпывающего перечня должностей, при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, как увольнение за утрату доверия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, относится к дисциплинарным взысканиям.

В соответствии с п. п. 45 и 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.

Согласно ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

При этом в силу п. 23 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что согласно трудовому договору от 01.07.2012 г. в должностные обязанности бухгалтера-казначея СНТ «Хохловатики» не входит непосредственное обслуживание денежных ценностей, договор о полной материальной ответственности, как с лицом в чьи обязанности входит непосредственное обслуживание денежных ценностей с истцом также не заключался, и в обязанности ФИО1 обслуживание денежных ценностей работодателем не вверялось.

Между тем, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться в четком соответствии с положениями ст. 192, 193 ТК РФ.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Из анализа ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ - незаконным.

Суд полагает, что работодателем не выполнено требование ст. 193 ТК РФ об истребовании у работника письменных объяснений до применения к нему дисциплинарного взыскания, поскольку акт об отказе в даче объяснений работодателем составлен только 22.05.2017 г., т.е. после увольнения работника. 

Положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер, в связи с чем соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч.1 ст. 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Таким образом, увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

Исходя из приведенных положений закона, а также фактических обстоятельств настоящего гражданского дела, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

К приказу №, которым изменяются прежде указанные в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ основания для расторжении трудового договора и сделана ссылка на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд относится критически, поскольку из его содержания не следует, что у истца истребовались объяснения в связи с несвоевременным и некачественным выполнением должностных обязанностей и нарушением финансовой дисциплины, указанными в качестве оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а напротив, усматривается четкое намерение работодателя расторгнуть с истцом трудовые отношения с 15.05.2017 г. именно по вышеуказанному основанию (утрата доверия), и передать финансовую документацию и материальные ценности работодателю.

При этом основанием для утраты доверия в отношении истца расценены работодателем, как установленные за период ее работы факты нарушений бухгалтерского учета, выразившиеся, в частности, в неправильном оформлении первичных документов (приходно-кассовых и расходно-кассовых ордеров, платежных ведомостей, авансовых отчетов), необъективном учете рабочего времени работников и др., однако сам факт выявления нарушений при ведении бухгалтерского учета и оформления документации, несвоевременное или не качественное выполнение должностных обязанностей не образует оснований, по которым истец могла быть уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Руководствуясь нормами закона, регулирующими спорные правоотношения, руководящими разъяснениями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», на основании оценки представленных сторонами и исследованных в судебном заседании доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика правовых оснований для увольнения истца приказом № 4 от 15.05.2017 г. и приказом № 5 от 06.06.2017 г.

При этом, доводы истца о подложности доказательств, представленных стороной ответчика, суд считает голословными, не подтверждёнными соответствующими доказательствами, поскольку факт фальсификации доказательств по гражданскому делу подлежит доказыванию в порядке уголовно-процессуальной проверки, то есть в ином судебном порядке. 

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

По заявлению работника, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (ч. 3).

В силу приведенных нормативных положений, при признании увольнения работника незаконным, в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, начало которого определяется датой, следующей за днем увольнения, а окончание - датой увольнения, которая в силу императивного указания в ч. 7 ст. 394 ТК РФ определяется датой вынесения решения судом либо, если работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то датой, предшествующей дню начала работы у этого работодателя.

Доводы ответчика о невозможности восстановить ФИО1 на работе в связи с тем, что штатную должность бухгалтера-казначея занимает ФИО9, не основаны на законе. 

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным суд принимает решение о восстановлении работника по прежнему месту работы, то есть в той же должности и с теми же условиями труда.

Поскольку истец на момент рассмотрения спора не трудоустроена, на что она указала в судебном заседании при установлении личности, а ответчиком иного не доказано, суд, руководствуясь приведенными выше нормами Закона, приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о восстановлении её в должности бухгалтера-казначея в СНТ «Хохловатики» и взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, а также среднего заработка за все время вынужденного прогула, всего в сумме 59 750 руб., размер которой подтвержден истцом на основании расчёта, проверенного судом и не оспоренного ответчиком.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных истцу нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Согласно ст. 333.36 НК РФ истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений освобождены от уплаты госпошлины.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с этим, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 592 руб. 50 коп.

На основании ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к СНТ «Хохловатики» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы СНТ «Хохловатики» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об освобождении от занимаемой должности казначея-бухгалтера ФИО1» и № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.» и восстановить ФИО1 в СНТ «Хохловатики» в должности бухгалтера – казначея с 15.05.2017 г.

Взыскать с СНТ «Хохловатики» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате и заработную плату за время вынужденного прогула в размере 59 750 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части иска ФИО1 отказать.

Взыскать с СНТ «Хохловатики» государственную пошлину в доход муниципального образования Кетовский район Курганская область в размере 2 592 руб. 50 коп. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Курганской областной суд путём подачи апелляционной жалобы через Кетовский районный суд в срок 1 месяц со дня вынесения мотивированного решения. 

Судья А.В. Гусева