Р Е Ш Е Н И Е

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<

...> 19 марта 2021 года 

Лискинский районный суд в составе судьи Спицыной М.Г., 

при секретаре Пещеревой О.Ю.,

с участием помощника Лискинского транспортного прокурора Московской межрегиональной транспортной прокуратуры Демиденко Н.С.,

истца ФИО1,

представителя истца по доверенности ФИО2,

представителя ответчика ОАО «РЖД» по доверенности ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" (далее также ОАО "Российские железные дороги") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 (далее истец) обратился в суд с иском к ОАО "Российские железные дороги" (далее ответчик), ссылаясь на то, что с 03.08.1992 истец работала в ОАО «РЖД» с 01.01.2018 в должности оператора по учету работы локомотивов Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов Центров оперативно-технического учета работы локомотивов (моторвагонного подвижного состава) Юго-Восточной железной дороги - филиала ОАО «РЖД». Ее рабочее место согласно дополнительному соглашению ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору определялось по адресу: 

<

адрес>. 20.01.2021 на основании приказа № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (далее - Приказ), она была уволена по сокращению численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Считая, что в отношении нее не была соблюдена процедура увольнения в связи с сокращением штата работников организации ответчика, ей не предложены вакантные должности, нарушен порядок определения преимущественного права, предусмотренного ст.179 ТК РФ, просила восстановить ее на работе, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования и доводы в их обоснование поддержала, просит удовлетворить их в полном объеме. Пояснила также, что 17.11.2020 работодателем ей было вручено уведомление о сокращение замещаемой должности, 18.11.2020 и 20.01.2021 она уведомлена об отсутствии вакантных должностей для возможного трудоустройства. Между тем ей известно о наличии в данный период у работодателя ряда вакансий, которым она соответствовала, либо могла пройти переобучение, переподготовку для соответствия им, которые ей не были предложены. Также считает, что она имела преимущественное право для оставления на работе при наличии у нее в отличие от остальных операторов наряду со средним профессиональным образованием, высшего профессионального образования (ГОУВПО «Московский государственный университет путей сообщения» квалификации «инженер путей сообщения» по специальности «Вагоны»), неоднократно исполняла обязанности начальника Лискинского центра, я исполняла её обязанности, между тем работодателем необоснованно на основании лишь одного анализа объемных показателей обработанной информации из информационного хранилища «Локомотивные парки» за 2019 год и 9 месяцев 2020 года учтена более низкая по сравнению с остальными операторами производительность труда. По ее мнению количество обработанной информации не является объективным показателем производительности труда.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании заявленные исковые требования и доводы в их обоснование поддержала, просит удовлетворить их в полном объеме. 

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, - профсоюзной организации Юго-Восточной железной дороги Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей ФИО4 с заявленными исковыми требованиями и доводами в их обоснование согласилась. Подтвердила, что истец являлась членом профсоюзной организации работодателя. Пояснила также, что заключение о возможности принятия работодателем приказа о прекращении трудового договора с ФИО5 профсоюзной организацией принималось исходя из данных об отсутствии вакансий, представленных работодателем. Так как впоследствии выяснилось наличие вакантных должностей у работодателя в той же местности в период увольнения ФИО1, считать, что предприняты все меры по трудоустройству работника работодателем, не предложившим имеющиеся вакансии истцу, оснований не имеется.

Представитель ответчика - ОАО "Российские железные дороги" ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме и пояснила, что все требования законодательства при увольнении ФИО1 были соблюдены. В связи с отсутствием вакантных должностей, как соответствующих квалификации истицы, так и нежестоящих должностей по 

<

адрес>, работодатель уведомлял под роспись ФИО1 об отсутствии вакансий.16.12.2020 ей была предложена в целях трудоустройства работа по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника ФИО11 в должности оператора по учету работы локомотивов Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов Центра оперативно-технического учета работы локомотивов (моторовагонного подвижного состава) от которой она отказалась.

Имевшиеся вакантные штатные должности в ОАО «РЖД» по 

<

адрес> (на 13.11.2020-20.01.2021) истице ФИО1 не предлагались работодателем, так как квалификация истицы не позволяла ей выполнять трудовые функции по данным образовавшимся должностям, с учетом положений п.24 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ. Доводы истицы о нарушении работодателем ее преимущественного права на оставление на работе при увольнении необоснованны.

Работодатель отдал предпочтение на оставление на работе при сокращении численности и штата работников с более высокой производительностью труда. Производительность труда работников была определена путем сравнения количества (объемных показателей) обработанной информации по маршрутам машиниста ф

<

данные изъяты>, ведомостям учета дизельного топлива и электроэнергии 

<

данные изъяты>, макетам по эксплуатируемому и неэксплуатируемому парку со стороны операторов Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов за 2019 год и 9 месяцев 2020 года из информационного хранилища «Локомотивные парки» в среднем за один месяц. Так, согласно Протокола заседания комиссии по сокращению численности и штата работников у начальника службы корпоративной информатизации ЮГо-Восточной железной дороги от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ комиссией в результате произведенного сравнения вышеуказанного количества обработанной операторами информации установлена самая низкая производительность труда у ФИО12 ( 510) и ФИО13 (684). Соответственно комиссией по сокращению было принято решение выдать уведомления о предстоящем увольнении ФИО1 и ФИО13

Ссылка истца на то, что работодателем была неправильно определена квалификация, поскольку не был учтен ее длительный стаж работы (периоды работы с 2010 г. и до перевода на должность с которой она уволена), необоснованна. В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное права на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Согласно ст. 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. По смыслу статей 179 и ст. 195.1 Трудового кодекса РФ законодатель не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы. Работодателем при увольнении истицы получено и учтено мотивированное мнение (выписка из решения №16 от 28.12.2020) первичной профсоюзной организации Управления Юго-Восточной железной дороги Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей о возможности увольнения ФИО1

ФИО1 имеет высшее профессиональное образование (диплом №) по квалификации инженер путей сообщения по специальности «вагоны». При реализации преимущественного права на оставление на работе юридическое значение имеет наличие у работника более высокой квалификации по занимаемой должности. Поэтому наличие у истицы непрофильного высшего образования по специальности «Вагоны» не имеет относимости к должности оператор по учету работы локомотивов Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов.

В связи с этим, просила в удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Выслушав истца, его представителя, а также представителей ответчика и третьего лица, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.24 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, подтверждается объяснениями участвующих в деле, лиц, что с 24.06.1992 ФИО1 принята кассиром билетным вокзала 

<

адрес> дирекции по обслуживанию пассажиров. Впоследствии переводилась кладовщиком, техником 1 категории в различные организации ОАО «РЖД» (т.1 л.д.27-34). На основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность техника 1 категории отдела статистики органа управления Лискинского отделения ЮВ ЖД – филиал ОАО «РЖД» 

<

адрес> (т.1 л.д.10-14)

В связи с переименованием отдела статистики отделения дороги в отдел статистического учета и отчетности, на основании соглашения № о внесении изменений в трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 продолжила работать в должности техника 1 категории отдела статистического учета и отчетности органа управления Лискинского отделения ЮВ ЖД – филиал ОАО «РЖД» 

<

адрес> (т.1 л.д.15-16). На основании дополнительного соглашения № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (в редакции от ДД.ММ.ГГГГ №) от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на работу по должности техник 1 категории Лискинского отдела статистического учета и отчетности службы корпоративной информации (т.1 л.д.17-18). Дополнительным соглашением №-НА к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (в редакции от ДД.ММ.ГГГГ №-НА, с изменениями и дополнениями от ДД.ММ.ГГГГ №) от ДД.ММ.ГГГГ на основании ст. 72? ТК РФ ФИО1 переведена на должность оператора центра оперативно-технического учета тягового подвижного состава, квалификации 6 разряда, Лискинского центра оперативно-технического учета работы тягового подвижного состава Центров оперативно-технического учета работы тягового подвижного состава ЮВ ЖД – филиал ОАО «РЖД», 

<

адрес>, с ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 19-20).

Дополнительным соглашением № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (в редакции от ДД.ММ.ГГГГ №, с изменениями и дополнениями от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность оператора центра оперативно-технического учета тягового подвижного состава, Лискинского центра оперативно-технического учета работы тягового подвижного состава Центров оперативно-технического учета работы тягового подвижного состава ЮВ ЖД – филиал ОАО «РЖД», 

<

адрес>, с ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 21-22).

Дополнительным соглашением № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (с изменениями и дополнениями от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №) от ДД.ММ.ГГГГ изменены следующие условия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (с изменениями и дополнениями от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №№): в пункте 2 раздела 1 трудового договора наименование отдела «Лискинский центр оперативно-технического учета работы тягового подвижного состава Центры оперативно-технического учета работы тягового подвижного состава центров оперативно-технического учёта работы тягового подвижного состава» заменить на «Лискинский центр оперативно-технического учета работы локомотивов Центры оперативно-технического учета работы локомотивов (моторвагонного подвижного состава)» (т.1 л.д.23-24).

Дополнительным соглашением № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (с изменениями и дополнениями от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №) от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на время основного отпуска ФИО14 была переведена в Лискинский центр оперативно-технического учета работы локомотивов Центров оперативно-технического учета работы локомотивов (моторвагонного подвижного состава), адрес рабочего места: 

<

адрес> Юго-Восточной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» на должность начальник центра на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.25-26).

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

Работодателем при увольнении истца получено и учтено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации Управления Юго-Восточной железной дороги Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей о возможности увольнения ФИО1, изложенное в выписке из решения № от ДД.ММ.ГГГГ. 

При таких обстоятельствах в данной части требования ч.1 ст. 180 ТК РФ работодателем соблюдены.

Между тем, при разрешении вопроса о законности увольнения истца в связи с сокращением штата работников Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов Центра оперативно-технического учета работы локомотивов (моторовагонного подвижного состава) суд приходит к выводу о несоблюдении положений Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, выразившихся в следующем. 

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 своевременно -ДД.ММ.ГГГГ предупреждена не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением в штатном расписании занимаемой ею должности оператора по учету работы локомотивов Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов Центра оперативно-технического учета работы локомотивов (моторовагонного подвижного состава), что засвидетельствовано личной подписью истца (т.1 л.д.103-104). 

Ссылаясь на отсутствие вакантных должностей, как соответствующих квалификации истца, так и нежестоящих должностей по 

<

адрес>, работодатель ДД.ММ.ГГГГ уведомил под роспись (уведомление №) ФИО1 об отсутствии вакансий на 18.11.2020 (т.1 л.дд.105).

Повторно уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ работодатель известил ФИО1 об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и нижестоящих должностей, которые могли бы быть предложены для трудоустройства, 16.12.2020 путем прочтения уведомления вслух. Ознакомится с ним лично ФИО1 отказалась, о чем составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ. При этом в судебном заседании истец также подтвердила факт ознакомления ее с данным уведомлением в указанный в нем день (т.1 л.д.107).

16.12.2020 работодателем истцу в целях трудоустройства на период отпуска по уходу за ребенком основного работника ФИО11 предлагалась работа по срочному трудовому договору в должности оператора по учету работы локомотивов Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов Центра оперативно-технического учета работы локомотивов (моторовагонного подвижного состава) (т.1 л.д.110) путем прочтения соответствующего уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ вслух ввиду отказа ФИО1 ознакомиться с ним лично, о чем составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.106). При этом в судебном заседании истец также подтвердила факт ознакомления ее с данным уведомлением в указанный в нем день и факт своего отказа от предложенной должности, так как ребенку ФИО11 на тот момент почти исполнилось 1,5 года.

В день увольнения уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 также была уведомлена об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и нижестоящих должностей, которые могли быть предложены ей для трудоустройства, что засвидетельствовано ее личной подписью (т.1 л.д.109). 

На основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена с должности оператора по учету работы локомотивов Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов Центра оперативно-технического учета работы локомотивов (моторовагонного подвижного состава) по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ) с ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.188). 

ФИО1 имеет профильное среднее профессиональное образование. Согласно диплому № также имеет высшее профессиональное образование, квалификацию инженер путей сообщения по специальности «вагоны» (т.1 л.д.160). 

В соответствии с Коллективным договором ОАО «РЖД» на 2020-2022 годы (п.4.20) работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности, нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояние его здоровья. Под данной местностью понимается «местность в пределах административно- территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника». 

Согласно положениям трудового договора истца местом его работы являлся Лискинский центр оперативно-технического учета работы локомотивов Центра оперативно-технического учета работы локомотивов (моторовагонного подвижного состава), территориально расположенный в 

<

адрес>, что свидетельствует о согласовании сторонами при заключении договора места выполнения работником трудовой функции, ограниченного административно-территориальными границами, в пределах которых ответчиком должны были предлагаться истцу вакантные должности.

Судом установлено, что как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день его увольнения у работодателя имелся ряд вакантных должностей как в самом Лискинском центре оперативно-технического учета работы локомотивов Центра оперативно-технического учета работы локомотивов (моторовагонного подвижного состава), так и в других филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в административно-территориальных границах, в пределах которых ответчиком должны были предлагаться истцу вакантные должности (т.1 л.д174-187).

В соответствии с пунктом 4.19 Коллективного договора ОАО "РЖД" на 2020 - 2022 годы, работодатель обязан при необходимости, регулировать приведение численности Работников в соответствие с объемом выполняемых работ по причине совершенствования технологических процессов, структуры управления, пересмотра норм трудовых затрат, прежде всего, за счет ряда мероприятий, в том числе переподготовки кадров, обучения востребованным вторым (смежным) профессиям и соответствующим должностям служащих.

В судебном заседании из объяснений сторон установлено, что предложений со стороны работодателя истцу при проведении процедуры увольнения о переподготовке или об обучении второй (смежной) профессии не поступало.

При этом квалификации истца ФИО1 соответствовала вакантной должности (на период отпуска по уходу за ребенком основного работника) оператора по учету работы локомотивов тягового подвижного состава Центров оперативно-технического учета работы тягового подвижного состава (предложенной работодателем истцу, отказавшегося от данной должности) (т.1 л.д.106) а также инженера второй категории ВЧДЭ-2 Лиски (т.2 л.д.97), которая с учетом квалификации могла быть предложена сокращаемому работнику, однако фактически предложена не была в нарушение предусмотренных законом норм.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно ("Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).

Доводы представителя ФИО3 о бронировании вышеуказанной вакансии для молодого специалиста, что освобождало, по мнению ответчика, работодателя от обязанности ее предложения истцу не основаны на законе.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. 

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель также обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Также заслуживают внимания доводы истца о нарушении работодателем ее преимущественного права на оставление на работе при увольнении, связанные с оценкой производительности ее труда.

В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. (Определения от 24 декабря 2020 г. N 3007-0, от 21 декабря 2006 года N 581-0, от 16 апреля 2009 года N 538-0-0, от 24 октября 2013 года N 1541 -О, от 28 января 2016 года N 7-0).

Представитель ответчика в судебном заседании сослался на то, что руководствуясь вышеуказанными положениями закона, работодатель отдал предпочтение на оставление на работе при сокращении численности и штата работникам с более высокой производительностью труда. 

В судебном заседании установлено, что производительность труда работников была определена работодателем путем сравнения количества (объемных показателей) обработанной информации по маршрутам машиниста ф.ТУ-ЗВЦУ, ведомостям учета дизельного топлива и электроэнергии ф.ТХУ-3, макетам по эксплуатируемому и неэксплуатируемому парку со стороны операторов Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов за 2019 год и 9 месяцев 2020 года из информационного хранилища «Локомотивные парки» в среднем за один месяц (т.1 л.д.111-132). 

Так, согласно протоколу заседания комиссии по сокращению численности и штата работников у начальника службы корпоративной информатизации Юго-Восточной железной дороги от ДД.ММ.ГГГГ № комиссией в результате произведенного сравнения вышеуказанного количества обработанной операторами информации установлена самая низкая производительность труда у ФИО1 ( 510) и ФИО13 (684). Комиссией по сокращению было принято решение выдать уведомления о предстоящем увольнении ФИО1 и ФИО13 (т.1 л.д.97-104)

Таким образом, основанием для принятия решения о предстоящем увольнении ФИО1 послужила более низкая, по мнению работодателя, производительность труда, которая определена им на основании сравнения вышеуказанного количества обработанной операторами информации. Между тем доказательств того, что данные количественные показатели являются безусловным показателем производительности труда работников ответчиком не представлено. 

Напротив допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО14 – начальник Лискинского центра оперативно-технического учета работы тягового подвижного состава Ю-В ж.д. ОАО «РЖД» показала, что справки по вводу информации не в полной мере отражают объективную нагрузку, так как учитывает не весь спектр деятельности техника, а исполнение ФИО1 обязанностей начальника Лискинского центра оперативно-технического учета безусловно снизило данные количественные показатели. 

Последнее обстоятельство не может, по мнению суда, быть вменено в виновность истцу, привлечение его работодателем к исполнению иных обязанностей не может служить основанием для негативной оценки снижения количественных показателей ФИО6 по основной работе.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное права на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Согласно ст. 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. По смыслу статей 179 и ст. 195.1 Трудового кодекса РФ законодатель не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы.

Доказательств того, что на момент проведения мероприятий по процедуре сокращения, замещаемой истцом должности ответчиком применялись объективные критерии отбора работников для оставления на работе, путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированным и эффективно выполняющим трудовые обязанности работником, материалы дела не содержат.

Поскольку перечисленные выше положения работодателем не учтены, у ответчика отсутствовали основания для увольнения ФИО1 по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации установлено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 17 Конституции Российской Федерации).

Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (часть 2 статьи 17 Конституции Российской Федерации).

Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18 Конституции Российской Федерации).

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.

В статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (принят 16 декабря 1966 г. Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН; документ вступил в силу для СССР с 3 января 1976 года; Российская Федерация является участником указанного международного договора в качестве государства - продолжателя Союза ССР) говорится, что участвующие в пакте государства признают право на труд, которое включает в себя право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации в их взаимосвязи с нормами международного права следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

В постановлении Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г. по делу "М. (Maksimov) против России" отмечается, что задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физическое или нравственное. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от 18 марта 2010 года по делу "М. (Maksimov) против России", следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

При таких обстоятельствах требования истца о восстановлении на работе и компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Разрешая настоящий спор, установив факт нарушения работодателем трудовых прав истца, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, связанных с потерей работы, а значит и постоянного источника дохода, при наличии у истца кредитных обязательств, степени вины работодателя, длительность вынужденного прогула, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о возложении на ответчика обязанности по компенсации причиненного истцу морального вреда в сумме 20000 рублей. 

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

В силу разъяснений содержащихся в пункте 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Согласно справкам о заработной плате в период вынужденного прогула среднедневной заработок ФИО1 составлял - 1842 рубля 28 копеек (т. 1 л.д.200-202, т.2 л.д.166-167), общая сумма заработной платы 73691 рубль 20 копеек (1842,28 х 40 дней) с 21.01.2021 по 19.03.2021. Указанные справки, содержащие также расчет, подтверждены документально, составлены в соответствии с нормами статьи 139 ТК РФ и принимаются во внимание. К доводам представителя истца, его оспаривавшего в части необходимости учета индексации заработной платы данной категории работников при расчете среднедневной заработок ФИО1 суд относится критически, так как в соответствии с нормами ст.139 ТК РФ расчет средней заработной платы ФИО1 производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев. На данном основании судом не принимается во внимание расчет среднего заработка, представленный истцом (т.2 л.д.164).

При увольнении истцу выплачено предусмотренное трудовым законодательством выходное пособие в размере 42372,44 рубля, а также выходное пособие сверх предусмотренного законодательством в связи увольнением по сокращению штата в размере 71400 рубля (т.2 л.д.201). 

Суммы, представляющие собой компенсационные выплаты при увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, должны быть учтены при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Выплаченная ФИО1 сумма пособия превышает сумму заработной платы, подлежащей взысканию за период вынужденного прогула. С учетом этого отсутствуют основания полагать, что истец в указанный период лишилась заработка, который она могла бы иметь в случае, если бы ее незаконное увольнение не состоялось. Поскольку при признании увольнения незаконным и взыскании среднего заработка выплаченное выходное пособие подлежит зачету, оснований для взыскания заработной платы за период вынужденного прогула не имеется.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, п. 3 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден на основании закона, в размере 600 рублей (300 рублей по требованиями о восстановлении на работе, 300 рублей о компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в должности оператора по учету работы локомотивов Лискинского центра оперативно-технического учета работы локомотивов Центров оперативно-технического учета работы локомотивов (моторвагонного подвижного состава) Юго-Восточной железной дороги – филиала открытого акционерного общества "Российские железные дороги" с 21.01.2021.

Взыскать с открытого акционерного общества "Российские железные дороги" в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцати тысяч) рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги": о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула – отказать.

Взыскать с открытого акционерного общества "Российские железные дороги" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 600 (шестисот) рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья 

Мотивированное решение в окончательной форме составлено 19.03.2021. 

1версия для печати