РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 июня 2018 года г. Иркутск

Октябрьский районный суд г. Иркутска в составе: председательствующего судьи Матвиенко О.А., при секретаре Шмыревой Н.А., с участием помощника прокурора Октябрьского района г. Иркутска Мещеряковой М.В., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности от Дата, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1783/2018 по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Гранд Байкал» о признании приказа о прекращении действия трудового договора и увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, индексации заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

В обоснование исковых требований с учетом уточнений указано, что ФИО3 с Дата состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Гранд Байкал». Согласно приказу от Дата № он принят управляющим на базу отдыха «З». И в соответствии с приказом от Дата № л/с уволен в связи с сокращением штата работников организации п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Полагает, что увольнение является незаконным и произведено с нарушением действующего законодательства. 

Истцу в нарушение требований действующего трудового законодательства другие вакантные должности не предлагались.

Кроме того, работодатель нарушил и требования ст.81 ТК РФ «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

В соответствии с приказом № л/с от Дата действие трудового договора № прекращено, и он уволен Дата.

Таким образом, его уволили в период его временной трудоспособности, так как согласно листку нетрудоспособности он был освобожден от работы по Дата и к работе обязан был приступить Дата.

В соответствии с п.8 трудового договора производится индексация заработной платы работнику в соответствии с данными Федеральной службы статистики РФ об индексации потребительских цен в РФ не реже одного раза в год. В связи с тем, что эту обязанность работодатель за весь период его работы не исполнял, истец полагает возможным просит суд произвести индексацию заработной платы.

Истец просит суд признать незаконным приказ № л/с от Дата о прекращении действия трудового договора от Дата № и увольнении Дата ФИО3; восстановить его на работе в прежней должности с момента принятия судом решения о восстановлении на работе; взыскать с ООО «Гранд Байкал» в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; обязать ООО «Гранд Байкал» произвести индексацию заработной платы ФИО3 за период с Дата по Дата в соответствии с данными Федеральной службы статистики РФ об индексе потребительских цен в РФ на основании п.8 Трудового договора № от Дата.

В судебном заседании истец ФИО3, исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении с учетом уточнений, письменных пояснений.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности от Дата, исковые требования не признала в полном объеме по основаниям, изложенным в отзыве на иск, в котором отражена правовая позиция по делу.

Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора Мещеряковой М.В., полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, изучив имеющиеся в деле доказательства, оценивая их в совокупности и каждое в отдельности, суд приходит к следующему выводу.

В силу ч. ч. 1, 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, иных федеральных законов и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. 

Из разъяснений, содержащихся в п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений, как отмечал Конституционный Суд в своих решениях, в частности в Постановлениях от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

Судом установлено, что в соответствии с приказом № л/с от Дата ФИО3 был принят на работу на постоянной основе с Дата на базу отдыха «З» управляющим, с тарифной ставкой ........ руб., с надбавками в виде районного коэффициента - 1,3, 30 % за работу в Южных районах Иркутской области, 50 % за вахтовый метод работы, с испытательным сроком три месяца с Дата по Дата на основании трудового договора от Дата №.

Из трудового договора № от Дата следует, что ФИО3 принят на работу на неопределенный срок, с ненормированным рабочим днем. В п. 8 дополнительно к отраженным в приказе надбавкам, работнику также установлены: надбавки, доплата и другие выплаты согласно действующего положения «Об единой системе оплаты труда работников ООО «Гранд Байка», премирование в соответствии с действующим положением о премировании работников ООО «Гранд Байкал»; а также индексация заработной платы работника производиться в соответствии с данными Федеральной службы статистики РФ об индексе потребительских цен в РФ не реже одного раза в год. 

Приказом № л/с от Дата ФИО3 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации. Основанием для издания приказа явились – приказ об изменении штатного расписания, сокращении штата и численности работников от Дата №, уведомление о сокращении штата и численности работников, наличия вакантных должностей (работ) от Дата №. 

С данным приказом истец был ознакомлен под подпись Дата.

Вышеуказанные обстоятельства также подтверждаются записями в трудовой книжке истца.

Как следует из приказа № от Дата генерального директора ООО «Гранд Байкал» Г.В.В., в связи с необходимостью приказано перевести на консервацию основные средства временно неэксплуатируемой базы отдыха «З». Факт проведения консервации основных средств базы отдыха «З» подтверждается актом № о консервации основного средства. 

Из приказа № от Дата «Об изменении штатного расписания, сокращении штата и численности работников» следует, что в связи с консервацией основных средств временно неэксплуатируемой базы отдыха «З» ООО «Гранд Байкал» (приказ от Дата №), генеральный директор Г.В.В. приказал: провести процедуру сокращения должности управляющий администрации базы отдыха «З» ООО «Гранд Байкал»; утвердить штатное расписание базы отдыха «З» ООО «Гранд Байкал» с учетом внесенных в него изменений, ввести в действие новое штатное расписание базы отдыха «З» ООО «Гранд Байкал» с Дата.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Работодатель обязан, кроме прочего: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В связи с чем, у работодателя имеются основания для принятия решения о расторжении с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации, равно как и определение должностных обязанностей относится к компетенции работодателя.

Факт сокращения должности, занимаемой истцом, подтверждается выписками из штатного расписания от Дата и от Дата.

Из разъяснений, данных в п. 29 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

По смыслу приведенных положений трудового законодательства, обязанность работодателя по предложению работнику всех имеющиеся вакантных мест, распространяется на период со дня предупреждения работника об увольнении по сокращению штата до дня увольнения по данному основанию, то есть, на период проведения мероприятий по сокращению штата. 

Несоблюдение предусмотренных ТК РФ гарантий для лиц, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации, влечет признание увольнения по этому основанию незаконным. 

По правилам ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

В силу п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Дата ФИО3 было вручено уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и численности работников. В данном уведомлении ФИО3 было указано, что по состоянию на Дата отсутствуют открытые вакантные должности на базе отдыха «З» ООО «Гранд Байкал». Факт получения уведомления подтверждается подписью истца на уведомлении и не оспаривалось последним в судебном заседании. 

При этом, доказательств наличия вакантных должностей как соответствующих квалификации истца, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые истец мог выполнять с учетом его состояния здоровья, суду не представлено, в период со дня предупреждения истца о предстоящем увольнении по сокращению штата до дня его увольнения по данному основанию, т.е. на период проведения мероприятий по сокращению штата, указанные вакантные должности на базе отдыха «З» ООО «Гранд Байкал» отсутствовали, в связи с чем, работодателем обоснованно не были предложены истцу иные вакантные должности в связи с их отсутствием.

Дата работодателем направлены сведения о сокращении штата работников и высвобождаемого работника ФИО3 в ОГКУ «Центр занятости населения» г.Иркутска.

В виду того, что истец не является членом профессионального союза, отсутствия такого союза на предприятии, исполнение обязанности, предусмотренной ст. 374 ТК РФ, по направлению в данную организацию сведений о высвобождаемых работниках у работодателя отсутствовало. 

Согласно ст. 84.1. ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Как усматривается из листка нетрудоспособности, ФИО3 был нетрудоспособен с Дата по Дата, и был выписан с обязанностью приступить к работе Дата. Учитывая, что истец Дата обратился в отдел управления персоналом за получением трудовой книжки и расчета, а также представил листок нетрудоспособности с отметкой «приступить к работе Дата», Дата являлось последним днем работы, трудовой договор фактически перестал действовать с Дата, в связи с чем, у суда не имеется оснований для признания нарушения прав истца изданием приказа об увольнении Дата.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен в день его издания – Дата, о чем свидетельствует его подпись.

Учитывая, получение истцом уведомления о сокращении численности штата Дата, работодателем соблюден срок, установленный ст. 180 ТК РФ, по предупреждению истца о предстоящем сокращении штата работников. 

Как следует из материалов дела и не оспаривается истцом, в день увольнения истцу была выдана трудовая книжка, произведены подлежащие при увольнении выплаты. 

Как следует из акта проверки государственной инспекции труда в Иркутской области от Дата в отношении ООО «Гранд Байкал» очевидных нарушений процедуры сокращения, по документам, представленным со стороны работодателя, не выявлено.

Оценивая установленные по делу обстоятельства и представленные доказательства, суд приходит к выводу, что факт сокращения замещаемой истцом должности управляющего база отдыха «З», которую замещал истец, действительно имел место, что подтверждается, в том числе и штатными расписаниями, утвержденными по состоянию на Дата, в котором предусмотрена замещаемая истцом должность и по состоянию на Дата, в котором должность управляющий отсутствует, в период проведения мероприятий по сокращению, вакантных единиц, которые истец мог замещать, не имелось, то есть работодателем была полностью соблюдена процедура увольнения при сокращении, в связи с чем, суд приходит к выводу о законности увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отсутствии правовых оснований для его восстановления в прежней должности.

Доводы истца о том, что в приказе № л/с от Дата о прекращении трудового договора от Дата и увольнении Дата ФИО3 – в качестве структурного подразделения указано «База отдыха «З» Администрация», что отличается от указанного структурного подразделения в приказе о приеме на работу и трудовом договора № от Дата – «База отдыха «З», не влияют на выводы суда.

Как следует из штатного расписания утвержденного Дата, на Базе отдыха «З», должность истца «управляющий» относилась к структурному подразделению «Администрация». Из должностной инструкции управляющего базы отдыха «З» следует, что управляющий осуществлял административные функции по организации работы на базе отдыха «З». Соответственно, указание в приказе № л/с от Дата о прекращении трудового договора от Дата и увольнении Дата ФИО3 – в качестве структурного подразделения «База отдыха «З» Администрация» не меняет трудовую функцию истца, как и структурное подразделение и место работы истца.

Довод истца о том, что он подвергался дискриминации в сфере труда со стороны работодателя не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. 

Согласно ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

В виду того, что истец является материально-ответственным лицом и как подотчетное лицо, в соответствии со своими трудовыми обязанностями должен нести ответственность за врученное ему имущество. При этом, проведение инвентаризации (периодического переучета наличного имущества, товаров на предприятии с целью проверки их наличия и сохранности, а также установления их соответствия ведомостям учета материальных ценностей относится к компетенции работодателя, как и выявление недостачи, и проведение проверки установленных фактов.

Основанием увольнения истца послужило сокращение штата и численности работников, а не вменение истцу совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. г ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При таких обстоятельствах, требования истца о признании незаконным приказа № л/с от Дата о прекращении трудового договора от Дата и увольнении ФИО3 Дата необоснованные и не подлежат удовлетворению. 

Как следствие не подлежат удовлетворению требования истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом не установлено нарушения прав истца действиями работодателя при увольнении, то требования истца о взыскании с ответчика в его пользу денежной компенсации морального вреда, суд также находит необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Обсуждая доводы истца о возложении на работодателя обязанности произвести индексацию заработной платы в соответствии с данными Федеральной службы статистики РФ об индексации потребительских цен в РФ на основании п. 8 Трудового договора № от Дата, и о применении последствий пропуска истцом срока обращения в иском, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 195 ГК РФ исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

В силу п. 1 ст. 196 ГК РФ общий срок исковой давности составляет три года со дня, определяемого в соответствии со ст. 200 настоящего Кодекса. В развитие данной нормы действуют положения п. 1 ст. 197 ГК РФ, согласно которым для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком. 

Согласно части 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В соответствии с п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Согласно входящему штампу суда исковое заявление поступило в суд Дата. 

Истец просит суд обязать работодателя произвести индексацию заработной платы за период с Дата по Дата. Фактически истец знал о нарушении своего права начиная с момента получения заработной платы за Дата г. и после выплаты каждой следующей заработной платы. Исходя из положений ст. 392 ТК РФ, истцом пропущен срок обращения в суд за индексацией заработной платы за период с Дата. по Дата, при этом, доказательств уважительности причин пропуска срока, суду не представлено.

Кроме того, в силу чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017).

В соответствии с приказом № от Дата ООО «Гранд Байкал» разработано положение об оплате труда работников ООО «Гранд Байкал». С данным положением истец был ознакомлен Дата, что подтверждается подписью в листе ознакомления к положению об оплате труда работников.

Согласно Положению об оплате труда работников ООО «Гранд Байкал», индексация заработной платы текущего года осуществляется, при темпе роста выручки за прошлый год по отношению к предыдущему отчетному году на 10% и более, при условии увеличения темпа роста прожиточного минимума в Иркутской области на основании решения генерального директора.

Согласно представленного ответчиком акта проверки органом государственного контроля органом муниципального контроля юридического лица от Дата нарушений трудового законодательства не выявлено. Из письменных объяснений начальника по управлению персоналом ООО «Гранд Байкал» П.Ю.В. индексация в Дата, Дата году не производилась, в связи с тем, что темп роста выручки за прошлый год по отношению к предыдущему отчетному году, составил менее чем на 10%.

Таким образом, поскольку дохода от деятельности ООО «Гранд Байкал» не было, а истцом, кроме всего прочего, пропущен срок обращения с требованиями об индексации заработной платы за период с Дата по Дата, при этом, оснований для восстановления срока судом не установлено, требования истца о возложении обязанности на ответчика произвести индексацию заработной платы в соответствии данными Федеральной службы статистики РФ об индексе потребительских цен в РФ являются необоснованными и не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Гранд Байкал» о признании приказа № л/с от Дата о прекращении действия трудового договора и увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., возложении обязанности произвести индексацию заработной платы в соответствии данными Федеральной службы статистики РФ об индексе потребительских цен в РФ - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Октябрьский районный суд г. Иркутска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме Дата.

Судья О.А. Матвиенко