Дело № 2-2639/2025

УИД: 55RS0001-01-2025-001948-52

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Кировский районный суд города Омска в составе 

председательствующего судьи Крутиковой А.А., 

при секретарях Ивановой Е.С., Бойко К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Омске 20 июня 2025 года гражданское дело по уточенному исковому заявлению ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, приказа о прекращении трудового договора незаконным, изменении основания формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, судебных расходов, 

У С Т А Н О В И Л:

Первоначально ФИО2 обратилась в суд с иском к ИП ФИО3 о признании незаконными приказа о прекращении трудового договора, изменении основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. 

В обоснование требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в гостинице «Спутник» у ИП ФИО3 в должности повара. При этом работодатель вести бумажную трудовую книжку отказался, вел электронную, на что она согласие не давала. На основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ находилась в очередном оплачиваемом отпуске с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Дата отпуска была согласована устно, поскольку работодатель не формирует и не утверждает графики отпусков. ДД.ММ.ГГГГ выплачены отпускные с нарушением срока выплаты. 

ДД.ММ.ГГГГ ею было подано заявление на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, которое было удовлетворено. В подтверждение, как факта получения данного заявления, так и согласия уволить ее по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, выполняющая в компании функции кадрового специалиста и бухгалтера ФИО1, прислала ей ДД.ММ.ГГГГ в мессенджере «WhatsApp» фотографию проекта соответствующего приказа об увольнении по собственному желанию. При увольнении потребовала копии всех кадровых и иных документов, связанных с ее трудовой деятельностью, а также полный финансовый расчет. Данные требования были восприняты работодателем негативно. После чего ответчик отказал в фактической регистрации заявления, в издании приказа об увольнении по собственному желанию оформлении иных документов, связанных с прекращением трудовой деятельности у работодателя; а также шантажировал фабрикованием кадровых документов с последующим увольнением за дисциплинарный проступок. На основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ, работодатель обязан был уволить с ДД.ММ.ГГГГ с формулировкой «по инициативе работника», однако, до настоящего времени заполненная соответствующим образом трудовая книжка не выдана, приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении с формулировкой «по инициативе работника» не представлен. 

Полагая, что с ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с работодателем прекращены, ДД.ММ.ГГГГ почтой в адрес ответчика направлен запрос о предоставлении заверенных копий трудового договора, должностной инструкции, а также документа, подтверждающего факт ознакомления с инструкцией, приказа о приеме на работу, приказов об отпусках за весь период осуществления трудовой функции, трудовой книжки, документа, подтверждающего выбор метода ведения трудовой книжки, документа, подтверждающего соответствие ее рабочего места требованиям законодательства в рамках специальной оценки условий труда, справок НДФЛ по годам за весь период осуществления трудовой деятельности. Данное письмо ответчиком получено не было. Копия данного запроса была продублирована в мессенджеры представителям работодателя, после чего, в этот же день, с неизвестного номера телефона, по мессенджеру «WhatsApp» поступило требование о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с приложением фотографии соответствующего уведомления. При этом представить объяснение в соответствии с запросом требовалось не позднее ДД.ММ.ГГГГ, то есть в день получения. Ни телефонных звонков, ни официальных почтовых запросов от работодателя она не получала. ДД.ММ.ГГГГ по почте от работодателя получена бумажная трудовая книжка, содержащая всего две записи: о приеме на работу и увольнении у ответчика. Данный документ не содержит ни одной ее подписи, содержит недостоверные данные об образовании. Серия данной трудовой книжки TK-VII введена в оборот только с ДД.ММ.ГГГГ, что не соответствует возможности внесения в данную трудовую книжку записей за ДД.ММ.ГГГГ. При этом ее трудовая книжка, оформленная с ДД.ММ.ГГГГ, содержащая записи о местах работы до ДД.ММ.ГГГГ, о продолжении ведения которой она неоднократно просила работодателя в период осуществления у него трудовой деятельности, находится у нее, поскольку работодателем к оформлению не принималась. 

О факте увольнения с формулировкой «по инициативе работодателя» ей стало известно только ДД.ММ.ГГГГ. В справке «сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем» в разделе «Причины увольнения» указано, что трудовой договор со истцом расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительной причины должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Вместе с тем ей неизвестно ни об одном факте привлечения ее к дисциплинарной ответственности. В приказе об увольнении в разделе «Основание» указан приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ. При этом копия приказа не предоставлялась, основания для данного приказа неизвестны. Также ДД.ММ.ГГГГ почтовым отправлением работодателем были направлены копии Акта о прогуле от ДД.ММ.ГГГГ и копия уведомления о предоставлении письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ. 

На основании изложенного, просила признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора незаконным и отменить; возложить на ответчика обязанность принять приказ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с истцом с основанием «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ», изменить в сведениях о трудовой деятельности дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ и формулировку причины увольнения на «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. ч 1 ст. 77 ТК РФ»; взыскать с ответчика в пользу истца сумму среднего заработка в размере 20 000 рублей за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей, а также судебные расходы в размере 3 880,04 руб. (л.д. 4-11).

ДД.ММ.ГГГГ истец уточнила исковые требования, просила признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ б/н о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным, отменить; признать предупреждение от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, отменить; признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора незаконным, отменить; возложить на ответчика обязанность принять приказ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с истцом с основанием «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ», изменить в сведениях о трудовой деятельности дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ и формулировку причины увольнения на «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. ч 1 ст. 77 ТК РФ»; взыскать с ответчика в пользу истца возмещение за вынужденный прогул в размере 25 215,40 рублей, компенсацию морального вреда в связи с нарушением прав и законных интересов работника при увольнении в размере 200 000 рублей, компенсацию морального вреда в связи с нарушением прав и законных интересов работника при наложении дисциплинарного взыскания в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № б/н в размере 200 000 рублей, а также судебные расходы в размере 4 300 рублей (л.д 183-186).

Истец ФИО2 в судебном заседании уточнила исковые требования, просила взыскать за время вынужденного прогула 32 942, 7 руб., судебные расходы в связи с направлением почтовой корреспонденции 3 880,04 руб., получением выписки о месте жительства ИП, компенсацию морального вреда в общей сумме 400 000 руб., в остальной части исковые требования поддержала, просила удовлетворить. Суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ отработала последний рабочий день после чего с ДД.ММ.ГГГГ у нее начался отпуск. В отпуске написала заявление по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, представитель работодателя направил проект приказа посредством мессенджера. ДД.ММ.ГГГГ она должна были выйти на работу, чтобы отработать 2 недели, но ей сказали, что выходить не нужно, считала себя уволенной. Об увольнении по инициативе работодателя узнала только в марте 2025. Дисциплинарных взысканий за весь период работы не имела. Ознакомиться с документами о привлечении к дисциплинарной ответственности ей не предлагали.

Представители ответчика ИП ФИО3 ФИО6, ФИО7, действующие на основании доверенностей, уточненные исковые требования не признали, просили суд отказать в их удовлетворении по доводам, изложенным в письменном отзыве. Суду пояснили, что в период осуществления трудовой деятельности истцом, работодателем неоднократно выявлялись факты ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, за что сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вынесено письменное предупреждение в связи с нарушением санитарных норм, обязанность по соблюдение которых возлагалась на работника должностной инструкцией и Правилами внутреннего трудового распорядка. ДД.ММ.ГГГГ приказом работодателя на истца снова был наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, также выразившееся в несоблюдении требуемых по условиям работы санитарных норм и грубом обращении с коллегами. В последствии ДД.ММ.ГГГГ истец в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка графика работы прибыла на рабочее место после 11:00 часов, при этом к исполнению трудовых обязанностей не приступила, о чем был составлен акт и затребованы пояснения у работника. Какие-либо пояснения об отсутствии на рабочем месте неисполнения трудовых обязанностей в указанный день ДД.ММ.ГГГГ от работника не поступали. В связи с указанными обстоятельствами ДД.ММ.ГГГГ работодателем в отношении истца издан приказ о расторжении трудового договора с работником (увольнении) по инициативе работодателя в связи с неоднократным нарушением трудовых обязанностей. Ответчик завел трудовую книжку на истца самостоятельно, так как истец свою не предоставила. Истец намеренно отказывалась от письменного ознакомления с документами по факту привлечения ее к дисциплинарной ответственности. Учитывая приведенные обстоятельства, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. 

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке по представленным в дело доказательствам.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в судебном заседании, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО3 и ФИО2 заключили трудовой договор, по условиям которого ФИО2 была принята на должность повара на неопределенный срок. Место работы стороны определили - гостиница, расположенная по адресу: 

<

адрес>, что подтверждается также приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 91-93, 95). 

Пунктом 2.1 трудового договора предусмотрено, что работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

В соответствии с пунктом 4.1 трудового договора работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью 20 часов (0,5ставки) с двумя выходными днями – суббота воскресенье.

Согласно пункта 5.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику выплачивается денежное вознаграждение, включающее в себя: - должностной оклад в размере 13 400 рублей в месяц, районный коэффициент – 15% к должностному окладу. Выплата денежных средств производится 2 раза в месяц не позднее 15 числа и не позднее 5 числа через кассу.

Согласно раздела 2 Положения об оплате труда и премировании работников следует, что в компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

Оплата труда работников компании включает в себя заработную плату (оклад в соответствии со штатным расписанием).

Ежемесячная заработная плата состоит из постоянной части оплаты труда, которая рассчитывается исходя из должностного оклада.

Размер должностного оклада работника (без учета премий, доплат и надбавок) устанавливается в трудовом договоре и не может быть ниже МРОТ (при условии, что работник полностью отработал норму рабочего времени.

Оплата отпуска осуществляется не позднее чем за 1 день до начала отпуска.

Окончательный расчет по зарплате при увольнении работника производится в последний день работы.

В соответствии с пунктом 3.1 Положения выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 15-го числа расчетного месяца (аванс) и до 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет).

Зарплата перечисляется на банковские карточки сотрудников по реквизитам, указанных в трудовых договорах (пункт 5.1 положения)(т. 1, л.д. 105-106).

ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО2 было вынесено письменное предупреждение, в котором указано, что работниками гостиницы «Спутник» старшим администратором ФИО8, администратором ФИО9, горничной ФИО10 выявлены и зафиксированы факты нарушения санитарных норм на кухне гостиницы «Спутник», конкретно: яйцо куриное не мытое в холодильнике для приготовления завтраков, а так же йогурты с истекшим сроком годности. Данный факт наносит ущерб репутации гостиницы, несет угрозу здоровью гостей. А также указано, что в случае повторного нарушения санитарных норм, ФИО2 будет применено дисциплинарное взыскание (т. 1 л.д. 160).

Приказом № б/н от ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО3 повар ФИО2 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за систематическое нарушение санитарных норм на рабочем месте и грубое обращение с коллегами (т. 1 л.д. 164).

Трудовой договор с ФИО2 расторгнут на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по п. 5 ст. 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ) (т. 1, л.д. 96).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с положениями ч.5 ст.193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В силу пункта 5 п. 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

В соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно положениям ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как следует из ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО2 было вынесено письменное предупреждение, в котором указано, что работниками гостиницы «Спутник» старшим администратором ФИО8, администратором ФИО9, горничной ФИО10 выявлены и зафиксированы факты нарушения санитарных норм на кухне гостиницы «Спутник», конкретно: яйцо куриное не мытое в холодильнике для приготовления завтраков, а так же йогурты с истекшим сроком годности. Данный факт наносит ущерб репутации гостиницы, несет угрозу здоровью гостей. А также указано, что в случае повторного нарушения санитарных норм, ФИО2 будет применено дисциплинарное взыскание (т. 1, л.д. 160).

Вместе с тем, в оспариваемом предупреждении не отражено какой пункт должностной инструкции был нарушен ФИО2; ссылки на нарушение каких-либо иных актов, в том числе локальных отсутствуют, приказ не издавался.

При этом факт совершения дисциплинарного проступка судом не установлен, работодателем применено к ФИО2 дисциплинарное взыскание в виде предупреждения, что не предусмотрено действующим трудовым законодательством.

Установив данные обстоятельства и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд исходит из того, что дисциплинарное взыскание в виде предупреждения не может быть признан законным, поскольку такое дисциплинарное взыскание как предупреждение не предусмотрено действующим трудовым законодательством, отсутствует приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, за который к ней применено дисциплинарное взыскание, на основании чего суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о признании предупреждения от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт старшим администратором гостиницы «Спутник» ФИО8 при свидетелях администраторе ФИО13 и ФИО3 о том, что зафиксированы повторные нарушения санитарных норм на кухне гостиницы «Спутник», а именно, несоблюдение товарного соседства продуктов, неудовлетворительное содержание рабочего мест, а также грубое обращение с коллегами по работе. ФИО2 все претензии проигнорировала (т. 1, л.д. 161).

ДД.ММ.ГГГГ на имя ФИО2 составлено требование о предоставлении письменного объяснения, ввиду того, что ДД.ММ.ГГГГ были зафиксированы повторные нарушения санитарных норм (несоблюдение товарного соседства продуктов, неудовлетворительное содержание рабочего места), в связи с чем ей предложено в срок до ДД.ММ.ГГГГ представить свои письменные объяснения по данным нарушениям (т. 1 л.д. 162).

В последующем ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе в предоставлении пояснений по факту выявленных нарушений ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому от ФИО2 был получен отказ, требование по предоставлению письменного пояснения проигнорировано (т. 1, л.д. 163).

Приказом № б/н от ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО3 повар ФИО2 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за систематическое нарушение санитарных норм на рабочем месте и грубое обращение с коллегами. Данные факты зафиксированы ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в актах. Все претензии ФИО2 проигнорировала и писать объяснения отказалась (т. 1, л.д. 164).

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт в составе комиссии: администратора гостиницы ФИО8, администратора ФИО11, секретаря ФИО1, из которого следует, что повар ФИО2 отказалась ознакомиться под роспись с приказом б/н от ДД.ММ.ГГГГ о вынесение ей дисциплинарного взыскания на основании ст. 192, 193 ТК РФ за повторное нарушение санитарных норм на рабочем месте, зафиксированном в письменном предупреждении от ДД.ММ.ГГГГ и приказе от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 165).

Вместе с тем, в оспариваемом приказе не отражено, в чем выразилось грубое обращение с коллегами, систематический факт нарушения санитарных норм на рабочем месте также не нашел своего подтверждения, с учетом того обстоятельства, что ранее вынесенное работодателем предупреждение от ДД.ММ.ГГГГ признано судом незаконным и не может быть положено в основу приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования истца о признать незаконным приказа о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, признания увольнения незаконным

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт в составе комиссии: администратора гостиницы ФИО8, руководителя ФИО3 о том, что повар ФИО2 отсутствовала на рабочем месте в рабочее время ДД.ММ.ГГГГ полный рабочий день, при этом работнику осуществлялись звонки по телефону. Имеется отметка о том, что ФИО2 отказалась от ознакомления, подписанная руководителем ИП ФИО3 (т. 1, л.д. 166).

ДД.ММ.ГГГГ на имя ФИО2 составлено требование о предоставлении объяснения, в котором указано, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ не появилась на рабочем месте в гостинице «Спутник». В связи с чем ее просили в срок до ДД.ММ.ГГГГ предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Также присутствует отметка о том, что ФИО2 отказалась от ознакомления, подписанная руководителем ИП ФИО3 (т. 1, л.д. 167).

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт сотрудником гостиницы «Спутник» ФИО10 и ИП ФИО3 из которого следует, что ФИО2 не явилась на рабочее место без уважительных причин, при просьбе предоставить справку или другой документ, подтверждающий ее отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ был получен отказ, требование по предоставлению письменного разъяснения полностью проигнорировано (т. 1, л.д. 168).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО1, предупрежденная об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, пояснила, что работает бухгалтером у ИП ФИО3 Подтвердила факт подачи ФИО2 заявления на увольнение, при этом не отрицала, что является уполномоченным лицом на прием таких заявлений. ДД.ММ.ГГГГ ею в адрес ФИО2 направлен проект приказа об увольнении ФИО2 по собственному желанию, однако в последующем данный проект приказа об увольнении руководителем подписан не был. ДД.ММ.ГГГГ являлось рабочим днем для истца, при этом ФИО2 пришла на работу только в 11 часов. Ввиду отсутствия истца на рабочем месте с 7 часов утра, составлен соответствующий акт, а также истребованы объяснения относительно невыхода на работу. После этого истец стала звонить юристам, а также требовать произвести с ней расчет. От дачи объяснений отказалась. О том, что ФИО2 не уволена и должна выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ ей никто не сообщал.

В материалы дела ФИО2 представлены скриншоты переписки с ФИО1 в мессенджере «WhatsApp», последней указанный факт не оспаривался. Из указанной переписки следует, что ДД.ММ.ГГГГ истцом была направлено заявление на увольнение, ФИО1 в адрес ФИО2 были направлены копия приказа о предоставлении отпуска от ДД.ММ.ГГГГ, приказ о прекращении трудового договора, датированный ДД.ММ.ГГГГ без подписей (т. 1 л.д. 34-37).

Ввиду не согласия с указанием причины увольнения, истец обратилась в Государственную трудовую инспекцию в Омской области. 

В ответе от ДД.ММ.ГГГГ за исх. № Государственной трудовой инспекцией труда в Омской области следует, что ИП ФИО3 пояснил, что ФИО2 осуществляла у него трудовую деятельность с ДД.ММ.ГГГГ в должности повара на 0,5 ставки. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск. Задолженность по заработной плате отсутствует. При этом трудовой договор был расторгнут с ФИО2 на основании ее заявления от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 231).

Также суд принимает во внимание, что в личной карточке работника ФИО2 указано, что работник уволена по собственному желанию на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ за № (т. 1, л.д. 227), в то время же время, из представленного в материалы дела приказа о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ему присвоен №.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 3 п. 33абз. 3 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Анализируя представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что ответчиком допущены грубые нарушения трудового законодательства при привлечении ФИО2 к дисциплинарной ответственности ДД.ММ.ГГГГ. Так, положенный в основу приказа о прекращении трудового договора приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ не издавался. В материалы дела не представлен, кроме того неоднократность неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, в связи с чем увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным.

На основании изложенного, подлежат удовлетворению исковые требования о признании незаконным увольнения ФИО2 на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а также приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора. 

Истцом заявлены требования об изменении даты увольнения на ДД.ММ.ГГГГ и формулировки основания увольнения, а также о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. 

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В силу ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

При указанных обстоятельствах, ответчик обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.

Судом установлено, что ФИО2 после ДД.ММ.ГГГГ на работу не выходила, трудовые обязанности не исполняла, поскольку подала заявление об увольнении по собственному желанию, вместе с тем, приказ об увольнении работодателем не был издан, в связи с чем, оснований для того, чтобы считать себя уволенной у ФИО2 не имелось, с момента направления в адрес работодателя заявления об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, предусмотренный законом 2-х недельный срок для предупреждения работодателя не истек.

Согласно абзацу второму статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из системного толкования абзаца второго статьи 234 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула возникает у работодателя во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе в случае признания увольнения незаконным, независимо от установленного судом основания для признания такого увольнения незаконным.

В силу части седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из положений части 7 статьи 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В этой связи суд полагает, что несмотря на признание увольнения истца незаконным, с учетом выраженной ею по делу позиции нежелания в дальнейшем продолжать с ответчиком трудовые отношения должна быть уволена по собственному желанию на ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно абзаца третьего пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расчет заработной платы должен осуществляться в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно сведениям о доходах истца за период за февраль 2024 года по январь 2025 года доход истца составил 87 950.08рублей (февраль 2024 года – 7346,52 рублей, март 2024 года – 565, 12 рублей, май 2024 года – 6458,47 рублей, июнь 2024 года – 5353,73 рубля, июль 2024 года – 11302,33 рубля, август 2024 года – 4623,68 рубля, сентябрь 2024 года – 11302,33 рубля, октябрь 2024 года – 11 302,33 рубля, ноябрь 2024 года – 11302,33 рубля, декабрь 2024 года – 11 302,33 рубля, январь 2025 года – 7 090,91 рублей) за 165 дней работы с учетом 5-дневной рабочей недели. 

Среднедневной заработок, рассчитанный в соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», составляет 533,03 рублей.

При таких обстоятельствах, за период с 20.02.2025 по 20.06.2025, с учетом 5-дневной рабочей недели, заработная плата, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 43275,43 рубля, из расчета 533,03 руб. х 81 день. При этом суд рассматривает дело в пределах заявленных исковых требований, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме заявленной истцом в размере 32 942,70 руб.

В связи с нарушением прав работника истец просит взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 400 000 рублей. 

Согласно требований ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику, в случае если он причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушение трудовых прав истца, выразившееся в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности, увольнении, нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, ее требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

С учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности увольнением, а также обстоятельств дела,, в том числе, обстоятельств конфликта и поведения самого истца Суд полагает возможным определить размер компенсации морального вреда в сумме 40 000 рублей, оснований для взыскания суммы в большем размере не имеется. 

В соответствии с требованиями ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Поскольку истцом в рамках как урегулирования трудового спора были понесены расходы за получение выписки в размере 2 300 рублей (т. 1 л.д. 54), выписки из ЕГРН в размере 400 рублей (т. 1 л.д. 55), отправка писем в адрес ответчика в размере 808 рублей (т. 1 л.д. 57,58), а также искового заявления в размере 372,04 рубля, а всего на сумму 3880,04 рублей, указанные расходы подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

По правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика ИП ФИО3 подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 13 000 рублей (требование имущественного характера – 4 000 рублей, за 3 требования неимущественного характера – 9 000 рублей).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Уточненные исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № б/н о применении дисциплинарного взыскания к ФИО2 в виде выговора и отменить его.

Признать незаконным предупреждение от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО2 и отменить его. 

Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и отменить его.

Признать незаконным увольнение ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО3 на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Изменить дату и основание увольнения ФИО2 на увольнение по собственному желанию (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за в сумме 32 942,70 руб., компенсацию морального вреда в сумме 40 000 руб., судебные расходы в сумме 3 880,04 руб.

Взыскать в доход местного бюджета с Индивидуального предпринимателя ФИО3 государственную пошлину в размере 13 000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Омский областной суд через Кировский районный суд г. Омска в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме. 

Судья А.А. Крутикова 

Мотивированное решение суда составлено 04 июля 2025 года

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>