25RS0004-01-2022-005970-72

2-1138/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

4 июля 2023 года г. Владивосток

Советский районный суд г. Владивостока в составе

председательствующего судьи Олесик О.В.,

при ведении протокола помощником судьи Чубченко А.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО7 к индивидуальному предпринимателю ФИО6, Государственной инспекции труда в Приморском крае о признании незаконным увольнения по сокращению штата, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО7 обратился в суд с названным иском к ИП ФИО6, в обоснование указав, что 05.05.2022 между сторонами был заключен трудовой договор № 

<

номер>, по условиям которого он принял на себя обязательства по осуществлению работы в должности территориального директора, а ответчик – выплачивать ему заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. Трудовая деятельность осуществлялась им на территории одного из ресторанов Хесбургер-2 по адресу: 

<

адрес>, никаких нареканий к его работе не было, взыскания не налагались, он добросовестно исполнял возложенные функции. 

<

дата> приказом ответчика № 10 трудовой договор был прекращен, и он уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным в связи с нарушением процедуры сокращения ответчиком, который не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении, не предупредил о предстоящем сокращении, не выплатил выходное пособие, не предложил вакантные должности, не исполнил обязанности по предоставлению ему преимущественного права на оставление на работе. Неправомерными действиями ответчика ему был нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться, он имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей, обязательство оплаты ипотечного кредитного договора, невозможность трудиться, незаконная запись в трудовой книжке ставит его семью за грань выживания. С учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ исковых требований просит признать увольнение незаконным, отменить приказ № 10 от 

<

дата> о прекращении трудового договора № 

<

номер>, возложить на ответчика обязанность восстановить его на работе в должности территориального директора, взыскать с него в свою пользу среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 

<

дата> по 

<

дата> в размере 399 303,90 руб., компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб., денежные средства в размере 110 400 руб. в качестве двухмесячного выходного пособия при сокращении должности.

В судебное заседание ФИО7 не явился, направил указанные уточненные требования и ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие. В предыдущих судебных заседаниях требования поддержал по изложенным в иске с учетом уточнений основаниям. Указала, что с 

<

дата> по настоящее время работает в должности менеджера по развитию проектов в ООО «Алеут».

Индивидуальный предприниматель ФИО6 в судебное заседание также не явилась, направила представителя ФИО, который возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях с дополнениями, пояснив, что процедура увольнения истца соблюдена, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Представитель Государственной инспекции труда в Приморском крае в судебное заседание не явился, направил ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие и указал, что с учетом того, что в своем заявлении, направленном в инспекцию, истцом не указываются какие-либо конкретно допущенные нарушения и иные сведения, позволяющие дать правовую оценку действиям работодателя, предоставит отзыв на иск не представляется возможным.

На основании ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие неявившихся участников процесса, уведомленных надлежащим образом.

Выслушав представителя ФИО, заключение помощника прокурора Советского района г. Владивостока ФИО2, полагавшего отсутствие оснований для удовлетворения исковых требований, исследовав материалы дела и представленные доказательства в совокупности, исходя из требований ст.ст. 56, 67, 157 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 1 ГК РФ, граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Исходя из положений ст. 15 ТК РФ, трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

По смыслу ч. 5 ст. 20 ТК РФ к работодателям – физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены названным Кодексом, иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных норм трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, численного состава работников, отраженных в штатном расписании относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 

<

дата> между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 

<

номер>, согласно которому истец принял на себя обязательства по осуществлению работы в должности территориального директора, а ответчик – выплачивать ему заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда.

<

дата> приказом ответчика № 10 трудовой договор прекращен, истец уволен с должности территориального директора, в связи с сокращением штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Главой 48 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст.ст. 303-309 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, данным в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», судам при рассмотрении споров работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями), о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений следует учитывать, что по смыслу статьи 307 ТК РФ работодатель – физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором.

По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ письменный договор, заключаемый работником с работодателем – физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем – физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей – организаций.

При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации.

Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой – ст. 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей – физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем – физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем.

Об этом же говорит и Конституционный Суд РФ в своем определении от 20.03.2014 № 476-О, согласно которому особенности прекращения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность у индивидуальных предпринимателей, указаны в ст. 307 ТК РФ. Они установлены исходя из специфики организации труда, а также особого характера правовой связи между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых работников. В частности, сроки предупреждения об увольнении указанных работников, размер и случаи выплаты им выходного пособия устанавливаются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Исходя из буквального толкования положений ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 4 (2017), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017).

Таким образом, работодатель – индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с сокращением численности или штата, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Аналогичные положения содержатся в Приказе Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», согласно которым гарантии одних физических лиц (работников) не должны обеспечиваться в ущерб имущественным интересам других физических лиц (работодателей – индивидуальных предпринимателей).

Для работодателя – индивидуального предпринимателя установлены следующие исключения из общего порядка прекращения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем: работодатель вправе сообщить работнику о предстоящем увольнении в любой срок, если определенный срок не указан в трудовом договоре, при этом отсутствие в трудовом договоре срока предупреждения об увольнении не является нарушением трудового законодательства;

- работодатель вправе не выплачивать работнику выходное пособие в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности, если такое условие не предусмотрено трудовым договором, при этом отсутствие в трудовом договоре условия о выплате выходного пособия в случае сокращения численности (штата) работников или прекращения деятельности, не является нарушением трудового законодательства.

С учетом изложенного, индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении и выплатить ему выходное пособие только при условии, если данные гарантии включены в трудовой договор.

Поскольку ФИО6 является индивидуальным предпринимателем, трудовым договором, заключенным между нею и ФИО7 05.05.2022, не предусмотрен срок предупреждения об увольнении и условия о выплате выходного пособия, она, исходя из названных норм и разъяснений по их применению, не должна была предупреждать его о предстоящем сокращении и выплачивать ему выходное пособие.

На дату сокращения истца у ответчика действовало штатное расписание от 

<

дата>, утвержденное приказом № 50.1 лс от 

<

дата>, и которым предусмотрено 30 штатных единиц. Согласно штатной расстановке от 19.11.2022, а также форме СЗВ-М за ноябрь 2022 года, в этом месяце у ответчика работало 33 человека. Три работника прекратили трудовые отношения с ИП ФИО6 в период с 

<

дата> по 

<

дата>, а именно: ФИО3 (трудовой договор прекращен 

<

дата>), ФИО4 (трудовой договор прекращен 

<

дата>), ФИО5 (трудовой договор прекращен 

<

дата>). Данный факт подтверждается формами СЗВ-ТД по данным работникам. Таким образом на дату сокращения все должности по штатному расписанию были заняты другими сотрудниками и не могли быть предложены истцу.

Довод истца о том, что после его сокращения у ответчика появились вакантные должности, указанные в штатном расписании от 26.11.2022, утвержденном приказом № 60.3 лс от 26.11.2022 и штатной расстановкой от 26.11.2022, которые могли быть ему предложены, отклоняется судом, поскольку вакантные должности появились у ответчика после сокращения истца, обязанности по данным должностям не являются аналогичными обязанностям по исключенной из штатного расписания должности территориального директора.

То есть у ответчика имело место действительное сокращение штата, а сам истец в ходе разбирательства дела пояснял, что ни по одной из появившихся вакантных должностей у него нет соответствующего образования, квалификации и опыта работы. Доказательств обратного суду не предоставлено.

Данный факт подтверждается и представленными им документами об образовании и квалификации: инженер по специальности «Технология бродильных производств и виноделие» (диплом ГОУВПО «ТГЭУ»); «Повышение квалификации руководителей организаций, лиц, назначенных руководителем организации ответственными за обеспечение пожарной безопасности, в том числе в обособленных структурных подразделениях организации (удостоверение о повышении квалификации); «Преподаватель, обучающий приемам оказания первой помощи» (удостоверение о повышении квалификации); кандидат технических наук (решение диссертационного совета ТГЭУ).

Ни к одной из названных им должностей, которые, по его мнению, ему мог предложить ответчик: менеджер ресторана, старший менеджер ресторана общественного питания, кассир, повар и иные, – его образование не распространяется, сходными (одинаковыми) они к его должности территориального директора не являются.

Преимущественное право на оставление на работе учитывается работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям, тогда как в данном случае должность, занимаемая истцом, являлась единственной, поэтому ссылка истца на нарушение ответчиком положений ст. 179 ТК РФ не обоснована.

Таким образом, исходя из буквального толкования ст.ст. 178, 180, ст. 318 ТК РФ, установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации.

Оценивая доводы о нарушении ответчиком положений пункта 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» об уведомлении органов службы занятости не позднее чем за две недели до начала проведения мероприятий по сокращению штата работников, суд принимает во внимание, что не уведомление работодателем – индивидуальным предпринимателем, службы занятости населения об организационно-штатных мероприятиях, не является нарушением порядка увольнения, установленного Трудовым кодексом РФ. Данное нарушение образует лишь состав административного правонарушения (ст. 19.7 КоАП РФ), однако, не может повлиять на законность или незаконность самого увольнения.

Орган службы занятости населения не является стороной трудовых правоотношений, в связи с чем его не уведомление не может свидетельствовать о нарушении порядка увольнения работников. Уведомление органа службы занятости населения о принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров является одной из форм содействия работодателей в обеспечении занятости населения, следовательно, неисполнение Закона № 1032-1 в указанной части может повлечь негативные последствия только для работодателя.

Таким образом, несоблюдение положений Закона № 1032-1 не влечет за собой нарушение прав и охраняемых законом интересов работника, в связи с чем подобное нарушение не может являться основанием для признания увольнения незаконным.

Также в ходе разбирательства дела установлено и подтверждено истцом, что, будучи уволенным 

<

дата> у ответчика, ФИО7 

<

дата> принят на работу в ООО «Алеут», где продолжает трудиться до настоящего времени.

Так как ответчиком соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения истца при сокращении занимаемой им должности территориального директора, оснований для удовлетворения исковых требований в части признания незаконным увольнения по сокращению штата, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Поскольку указанные требования не подлежат удовлетворению, производные от них – о компенсации морального вреда, также удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО7 в удовлетворении уточненных исковых требований к индивидуальному предпринимателю ФИО6, Государственной инспекции труда в Приморском крае о признании незаконным увольнения по сокращению штата, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Советский районный суд г. Владивостока в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 11.07.2023.

Судья О.В. Олесик