Дело №2-191/20 18 февраля 2020 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Малининой Н.А.

с участием прокурора Зелинской А.С.

при секретаре Сафоновой Г.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ФРЭШ» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ФРЭШ» (далее – ООО «ФРЭШ», Общество) об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы.

В обоснование заявленных требований истец указала, что в период с 1 апреля 2017 года по 30 сентября 2017 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности менеджера по продажам, с истцом заключён трудовой договор №18-тд/17. После увольнения истец продолжила работать в организации ответчика, однако новый трудовой договор ей не предоставили.

7 февраля 2019 года Общество заключило с истцом агентский договор, согласно которому она была обязана реализовывать товар, а именно заниматься теми же самыми обязанностями, которые исполняла до этого. Таким образом, заключая с истцом агентский договор, ответчик пытался скрыть продолжающиеся трудовые отношения, тем самым ущемляя права истца как работника. Фактически истец исполняла свои трудовые обязанности у ответчика в период с 1 апреля 2017 года по 21 июня 2019 года, хотя, несмотря на конфликтность, планы и требования по работе на электронную почту истца ответчик отправляет по сей день, однако к рабочему месту не допускает, оплачивать задолженность отказывается. Денежные средства ответчик выплачивал под роспись, несмотря на то, что истец требовала оплачивать все налоговые и пенсионные отчисления в её отношении, поскольку переживала за пенсионные отчисления. Для выполнения работы истцу был передан планшет, который также является доказательством выполнения ею трудовых функций.

Приказ об увольнении истцу не предоставляют, заявление на увольнение она не писала, никаких уведомлений от ответчика, кроме угроз, не получала.

По условиям указанного агентского договора, истцу было предоставлено рабочее место по месту нахождения организации, в офисе, оборудование для выполнения работ – менеджера; истец ежемесячно производила отчёт ответчику за выполненные работы путём направления по электронной почте отчётов по форме, установленной ответчиком.

За выполненные работы ответчик ежемесячно выплачивал истцу денежное вознаграждение, выплата которого носила регулярный характер. Выплачиваемое вознаграждение являлось для истца основным источником дохода. Работы, выполняемые истцом доля ответчика по указанному договору, характеризуются однородностью, определённостью выполняемых функций. Более того, договор содержит требование о личном выполнении работ истцом для ответчика. Выполнение работ истцом для ответчика по указанному договору осуществлялось в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка Общества. 

За весь период работы работодатель не оплачивал истцу дни нахождения на больничном, не предоставил истцу отпуск и не выплачивал отпускные.

В переписке по электронной почте с работодателем от 19 июня 2019 года ответчик предложил истцу отгуливать отпуск по два дня каждую неделю, поскольку у компании нет возможности выплачивать компенсацию.

Ответчиком не были предоставлены в Пенсионный фонд индивидуальные сведения в отношении истца за отработанный ею период времени в должности менеджера, страховые взносы также не перечислялись.

Действиями ответчика истцу причинён моральны вред.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, настаивая на удовлетворении заявленных требований в полном объёме, ФИО1 просила установить факт трудовых отношений между нею и ООО «ФРЭШ» с 1 апреля 2017 года по настоящее время, признать отношения, сложившиеся между сторонами на основании агентского договора от 7 февраля 2019 года, трудовыми, восстановить её на работе в ООО «ФРЭШ» в должности менеджера, взыскать с ООО «ФРЭШ» средний заработок за всё время вынужденного прогула с 21 июня 2019 года по день восстановления на работе, отпускные за два года в размере 108 343 рублей 44 копеек, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Истец, её представитель – ФИО2, действующая на основании доверенности, в суд явились, иск поддержали в полном объёме.

Представители ответчика – ФИО3, ФИО4 в суд явились, иск не признали, возражали против его удовлетворения, ссылаясь на то обстоятельство, что по окончании действия срочного трудового договора, заключённого с истцом, последняя оказывала Обществу агентские услуги в рамках соответствующего договора; поддержали письменные возражения на иск (л.д. 57-59).

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца, представителей сторон, допросив в качестве свидетелей ФИО8 и ФИО9, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Из материалов дела следует, сторонами не оспаривается, что 1 апреля 2017 года между ФИО1 и ООО «ФРЭШ» заключён трудовой договор №18-тд/17, по условиям которого истец принята на работу в Общество на должность менеджера по продажам с установлением пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями – суббота и воскресенье; место работы – офис Общества по адресу: 

<

адрес> время начала работы: 9.00, время окончания работы: 14.00; срок действия договора – с 1 апреля 2017 года до 30 сентября 2017 года; должностной оклад истца – 16 000 рублей в месяц; заработная плата выплачивается работнику путём перечисления на счёт работника в банке (л.д. 20-24).

1 апреля 2017 года ответчиком издан приказ о принятии истца на работу в Общество с окладом в 16 000 рублей (л.д. 99).

Из материалов дела следует также, что 7 февраля 2019 года между сторонами по делу заключён агентский договор с торговым представителем по работе с клиентами организации, по условиям которого ответчик поручил, а истец приняла на себя обязательства реализовать товары для перепродажи, принадлежащие Обществу на основании имущественных прав, находящиеся на складе Общества по адресу: 

<

адрес>, путём сбора заказов от покупателей и передачей их в офис ответчика по электронной почте с предварительным извещением представителей ответчика о переданном заказе.

В соответствии с пунктом 2.5 указанного агентского договора Общество обязалось выплачивать истцу вознаграждение, рассчитанное согласно Приложению №1 к настоящему договору (л.д. 25-26).

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 указала, что фактически исполняла трудовые обязанности, определённые срочным трудовым договором от 1 апреля 2017 года, в ООО «ФРЭШ» по 21 июня 2019 года, а заключая с истцом агентский договор, ответчик пытался скрыть продолжающиеся трудовые отношения.

Проанализировав представленные и добытые доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд находит требования истца подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее – Рекомендация МОТ, Рекомендация), согласно пункту 2 которой, характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой, либо и тем и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. Национальные законодательство или практика, в том числе те их элементы, которые затрагивают сферу их охвата и ответственность за их реализацию, должны носить четкий и адекватный характер для обеспечения эффективной защиты работников в рамках трудового правоотношения.

В соответствии с пунктом 9 Рекомендации МОТ для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Согласно пункту 11 Рекомендации МОТ, в целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики, о которой идет речь в настоящей Рекомендации, рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.

В силу пункта 13 Рекомендации, Государства-члены должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах, либо иными средствами, конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться следующие элементы:

а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии со статьёй 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из анализа вышеприведённых норм следует, что отличительными признаками трудового договора (контракта) являются личное выполнение трудовой функции; выполнение конкретной работы в соответствии со специальностью, квалификацией на определённой должности; подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; оплата труда по установленным нормам. К характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключённого в письменной форме трудового договора, относятся6 достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы – устранение неопределённости правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путём признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализированных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса российской Федерации, был ли фактически осуществлён допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно части 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (часть 2 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, результат чего суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как указывалось ранее, в обоснование заявленных требований об установлении факта трудовых отношений, ФИО1 ссылалась на то обстоятельство, что фактически исполняла трудовые обязанности, определённые срочным трудовым договором от 1 апреля 2017 года, заключённым на срок по 30 сентября 2017 года, в ООО «ФРЭШ» по 21 июня 2019 года.

В ходе судебного разбирательства сторона ответчика не оспаривала тот факт, что истец выполняла трудовые функции в Обществе в должности менеджера по продажам до 23 января 2018 года, представив при этом в материалы дела приказ о прекращении трудового договора, заключённого с ФИО1 №5 от указанной даты (л.д. 98), ссылаясь на дальнейшее оказание истцом ответчику агентских услуг в рамках соответствующего гражданско-правового договора.

Вместе с тем, суд считает установленным факт осуществления ФИО1 именно трудовых функций в ООО «ФРЭШ» в период с 23 января 2018 года по 5 мая 2019 года.

Так, из материалов дела усматривается, что истцу была предоставлена электронная почта, на которую ответчик как работодатель отправлял задания, планы, в том числе после 23 января 2018 года.

Основанием для издания приказа о прекращении трудового договора значится заявление истца на увольнение, однако в ходе судебного разбирательства на основании объяснений сторон судом установлен факт отсутствия такого заявления ФИО1; подпись истца на приказе об увольнении отсутствует.

Согласно показаниям допрошенных судом в качестве свидетелей ФИО8 и ФИО9, истец работала в ООО «ФРЭШ» в должности менеджера по продажам на протяжении нескольких лет.

Представленное в материалы дела штатное расписание ответчика от 1 января 2018 года свидетельствует о наличии в ООО «ФРЭШ» двух штатных единиц Менеджера продаж.

Доводы ответчика, сводящиеся к оказанию истцом с 7 февраля 2019 года агентских услуг ответчику, суд считает подлежащими отклонению.

Так, по условиям представленного в материалы дела агентского договора от 7 февраля 2019 года, истцу было предоставлено рабочее место по месту нахождения организации, в офисе, оборудование для выполнения работ – менеджера; истец ежемесячно производила отчёт ответчику за выполненные работы путём направления по электронной почте отчётов по форме, установленной ответчиком.

Суд считает возможным отметить, что для принятия законного решения необходимо, чтобы в основу такого решения были положены соответствующие доказательства, которым дана надлежащая оценка, включающая в себя определение относимости, допустимости, достоверности и достаточности. Относимостью доказательств является то положение, в соответствии с которым суд должен допускать и исследовать только те доказательства, которые относятся к данному делу, то есть могут подтвердить или опровергнуть те обстоятельства дела, на которые ссылаются стороны и другие лица, участвующие в деле. Достоверность доказательств означает, что сведения, которые подтверждаются данными доказательствами, соответствуют действительности; достаточность доказательств свидетельствует о том, что на их основании можно сделать однозначный вывод о доказанности определенных обстоятельств.

При оценке доказательств суд должен объективно проанализировать все исследованные доказательства, сопоставив их, и на основании внутреннего убеждения сделать вывод.

Анализируя условия данного агентского договора, суд приходит к выводу о том, что в нём ответчиком прописаны функции агента, не противоречащие обязательствам, фактически выполняемым истцом в период с 1 апреля 2017 года по 7 февраля 2019 года. Заключив с ответчиком агентский договор, истец фактически продолжала выполнять трудовые функции, определённые трудовым договором от 1 апреля 2017 года, между сторонами продолжались трудовые правоотношения, вытекающие из данного договора.

Кроме того, в юридически значимый период времени ответчик производил истцу выплату установленной трудовым договором заработной платы путём перечисления денежных средств на банковскую карту её сына.

Из материалов дела следует, истцом не оспаривается, что с 6 мая 2019 года она принята на работу в ООО «Авокадо Фуд» по трудовому договору с установлением пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днём.

Доказательств, свидетельствующих о разъездном характере работы в ООО «Авокадо Фуд», что позволило бы сделать вывод об одновременном осуществлении истцом трудовых обязанностей в названном Обществе и в организации ответчика, ФИО1 не представлено.

Таким образом, исходя из анализа заключённых между сторонами трудового и агентского договоров, штатного расписания, электронной переписки сторон, суд считает установленным, что в их правоотношениях в период с 23 января 2018 года по 5 мая 2019 года имелись признаки именно трудовых отношений и трудового договора, и приходит к выводу о том, что в данном случае подлежит установлению факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «ФРЭШ» в указанный период.

Требования ФИО1 о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы не подлежат удовлетворению судом, поскольку при суммарном подсчёте перечисленных ответчиком на карту сына истца денежных средств, в подтверждение чего самим истцом представлена соответствующая выписка, следует, что обязанность по выплате истцу заработной платы в установленном трудовым договором размере – 16 000 рублей, исполнена ООО «ФРЭШ» в полном объёме.

Требования ФИО1 о восстановлении на работе также не подлежат удовлетворению судом, поскольку на момент разрешения спора отсутствуют сведения о её увольнении из ООО «ФРЭШ», следовательно, подлежит отказу в удовлетворении иск в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании отпускных. ФИО1 не лишена права обратиться к ответчику с заявлением о замене ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией в порядке статьи 126 Трудового кодекса Российской Федерации, равно как и права на получение компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении, предусмотренного статьёй 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с абзацем 14 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьёй 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Обращаясь с настоящим иском в указанной части, ФИО1 просила взыскать с ООО «ФРЭШ» денежную компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, что само по себе предполагает претерпевание ею нравственных страданий, с учётом конкретных обстоятельств дела, исходя из объёма и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, длительности спорных трудовых правоотношений, а также характера нравственных страданий истца, с учётом фактических обстоятельств, при которых ей был причинён моральный вред, принимая во внимание требования принципа разумности и справедливости, суд находит законными и обоснованными требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, и считает возможным взыскать с ООО «ФРЭШ» такую компенсацию в размере 10 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «ФРЭШ» в должности менеджера по продажам в период с 23 января 2018 года по 5 мая 2019 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ФРЭШ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать..

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через гражданскую канцелярию Кировского районного суда Санкт-Петербурга.

Судья Н.А. Малинина