УИД 77RS0009-02-2025-004157-64

Дело № 2-3655/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 июня 2025 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Е.Ю. Игнатьевой, при помощнике фио,

с участием представителя Зюзинского межрайонного прокурора адрес – ФИО1,

с участием истца – фио, представителя истца по доверенности –., представителей ответчика по доверенности – фио, фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3655/2025 по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «МИНИМИР» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «МИНИМИР» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что 06 сентября 2023 года ФИО2 трудоустроился в ООО «МИНИМИР». По факту трудоустройства между ФИО2 и ООО «МИНИМИР» был заключен трудовой договор № 48 от 06.09.2023. За время трудовых отношений, никаких нареканий в адрес истца со стороны работодателя не поступало, дисциплинарных взысканий не накладывалось. Должностной оклад составлял сумма в месяц.

10 марта 2025 года (это был понедельник, первый рабочий день, следующий за Международным женским днем) работодатель, без объяснения причин, ограничил истцу (и ряду иных сотрудников, работающих в STROTSKIS GROUP) вход на территорию помещения, занимаемую ООО «МИНИМИР» и в частности, ограничил истцу доступ к рабочему месту. Доступ к рабочему месту осуществляется через систему электронных пропусков (пропускной терминал, карта доступа и программное обеспечение, распознающее карту на терминале доступа).

Истцом было направлено письмо в адрес генерального директора, в котором истец сообщил о том, что ему физически не предоставляют возможности попасть на рабочее место. Письмо было оставлено без внимания и без ответа. Истцом (посредством телекоммуникационных средств связи) было направлено несколько сообщений в адрес непосредственного руководителя, но они также были оставлены без внимания.

10 марта 2025 года, то есть в тот же день, когда истцу было отказано в допуске к рабочему месту, на банковскую карту истцу поступили денежные средства (время операции - 17:37) с пометкой "расчет при увольнении".

Этой же датой, то есть 10 марта 2025 года, в электронной трудовой книжке появилась запись об увольнении, в качестве причины увольнения указано следующее: "Подпункт а, Пункт 6, Часть 1, Статья 81, Трудовой кодекс Российской Федерации - Прогул".

Истец категорически не согласен с поведением (и действиями) работодателя, полагает, что с его стороны допущено грубое нарушение прав истца, регламентированных как Конституцией, так и действующим трудовым законодательством.

Истец просит признать незаконным и отменить приказ № 41 от 10 марта 2025 года об увольнении ФИО2; восстановить ФИО2 на работе в прежней должности, обеспечив доступ к рабочему месту; взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 10.03.2025 по дату вынесения решения суда, в качестве компенсации морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма, почтовые расходы в размере сумма, расходы по оформлению доверенности на представителя в размере сумма

Истец ФИО2, представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представители ответчика ООО «МИНИМИР» по доверенности ФИО3, фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Выслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Судом установлено, что 06 сентября 2023 года ФИО2 был трудоустроен в ООО «МИНИМИР». По факту трудоустройства между ФИО2 и ООО «МИНИМИР» был заключен трудовой договор № 48 от 06.09.2023. 

Приказом № 41 от 10.03.2025 о прекращении трудового договора с работником, действие трудового договора № 48 от 06.09.2023 с ФИО2 прекращено в соответствии с п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании акта об отсутствии на рабочем месте № 1/М от 10.03.2025.

Как следует из акта № 1/М об отсутствии работника на рабочем месте от 10.03.2025 трейд-маркетолог ФИО2 отсутствовал на своем рабочем месте 10.03.2025 с 08 часов до 15 часов.

В соответствии с подп. 4.1.1 – 4.1.5 трудового договора № 48 от 06.09.2023 ФИО2 установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, рабочее время с 08 часов до 17 часов с перерывом для отдыха и питания с 12 часов до 13 часов. 

Как следует из объяснений истца, 10 марта 2025 года (это был понедельник, первый рабочий день, следующий за Международным женским днем) работодатель, без объяснения причин, ограничил истцу (и ряду иных сотрудников, работающих в STROTSKIS GROUP) вход на территорию помещения, занимаемую ООО «МИНИМИР» и в частности, ограничил истцу доступ к рабочему месту. Доступ к рабочему месту осуществляется через систему электронных пропусков (пропускной терминал, карта доступа и программное обеспечение, распознающее карту на терминале доступа). Истцом было направлено письмо в адрес генерального директора, в котором истец сообщил о том, что ему физически не предоставляют возможности попасть на рабочее место. Письмо было оставлено без внимания и без ответа. Истцом (посредством телекоммуникационных средств связи) было направлено несколько сообщений в адрес непосредственного руководителя, но они также были оставлены без внимания. 10 марта 2025 года, то есть в тот же день, когда истцу было отказано в допуске к рабочему месту, на банковскую карту истцу поступили денежные средства (время операции - 17:37) с пометкой "расчет при увольнении". Этой же датой, то есть 10 марта 2025 года, в электронной трудовой книжке появилась запись об увольнении, в качестве причины увольнения указано – прогул.

За время трудовых отношений, никаких нареканий в адрес истца со стороны работодателя не поступало, дисциплинарных взысканий не накладывалось, доказательств обратного суду не представлено. При этом доводы ответчика о том, что ранее работодателем были зафиксированы неоднократные нарушения трудовой дисциплины со стороны истца, суд находит несостоятельными, не имеющими существенного значения для рассмотрения настоящего спора, принимая во внимание, что относимых и допустимых доказательств об истребовании объяснений у истца со стороны работодателя по поводу указанных обстоятельств суду не представлено, равно как и не представлено доказательств привлечения истца к дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения.

Согласно Приказу Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» если установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение работника будет являться незаконным

Таким образом, принимая во внимание, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины у работника работодателем не было истребовано, увольнение произведено в один день с допущенным нарушением, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части признания незаконным и отмены приказа № 41 от 10.03.2025 ООО «МИНИМИР» об увольнении ФИО2, восстановлении ФИО2 на работе в ООО «МИНИМИР» в должности трейд-маркетолога в отделе дизайна и рекламы (адрес).

Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма за 58 рабочих дней с 11.03.2025 по 04.06.2025 (в соответствии с производственным календарем) - по дату вынесения решения суда, из расчета среднего заработка в размере сумма, рассчитанному работодателем в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика в установленных нарушениях увольнения работника в период нахождения на листке нетрудоспособности, требований разумности и справедливости, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, что соответствует требованиям ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец понес почтовые расходы в размере сумма, которые в силу ст. 98 ГПК РФ суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца, признавая данные расходы понесенными в связи с рассмотрением настоящего дела. 

Оснований для взыскания расходов на оформление доверенности в размере сумма, суд не усматривает, учитывая, что доверенность носит общий характер, то есть выдана не для участия в конкретном деле.  

Принимая во внимание, что истцом не представлены доказательства фактического несения расходов по оплате услуг представителя, оснований для удовлетворения исковых требований в данной части суд не усматривает. При этом, суд учитывает, что истец не лишен права на обращение в суд за взысканием судебных расходов в порядке ст. 103.1 ГПК РФ.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

Статья 211 ГПК РФ предусматривает, что немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Согласно абз. 4 п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решения, перечисленные в статье 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

Размер заработной платы за три месяца составляет сумма, соответственно, решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «МИНИМИР» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № 41 от 10.03.2025 Общества с ограниченной ответственностью «МИНИМИР» (ОГРН 

<

***>) об увольнении ФИО2 (паспортные данные).

Восстановить ФИО2 (паспортные данные) на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «МИНИМИР» (ОГРН 

<

***>) в должности трейд-маркетолога в отделе дизайна и рекламы (адрес).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МИНИМИР» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО2 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, в счет компенсации морального вреда сумму в размере сумма, почтовые расходы в размере сумма, а всего сумма  

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МИНИМИР» (ОГРН 

<

***>) госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработка в течение трех месяцев в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме 07 ноября 2025 года.

Судья: