УИД 36RS0010-01-2024-002330-52

Дело № 2-63/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Борисоглебск 03 марта 2025 года

Борисоглебский городской суд Воронежской области в составе: 

председательствующего - судьи Гуглевой Н.Б.,

при секретаре Стрельченко О.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о взыскании невыплаченной заработной платы, 

установил:

ФИО1 обратился в Борисоглебский городской суд с иском к Индивидуальному предпринимателю ФИО2, в котором указывает, что между сторонами по настоящему делу был заключен трудовой договор №3 от 18.01.2023, в соответствии с которым истец осуществлял трудовые функции у индивидуального предпринимателя в должности «продавец-оценщик», подразделение 

<

данные изъяты>

Из иска следует, что рабочее место истца находилось по адресу: 

<

адрес>

Истец указывает, что фактически график работы ломбарда установлен с 09:00 часов до 21:00 часов без перерыва и выходных, всю рабочую смену в ломбарде (с 09:00 часов по 21:00 часов) находился один работник; работа осуществлялась посменно: три дня работы, затем, три дня выходных; всего в месяц было порядка 14-15 смен.

Согласно иску, фактически трудовые функции одновременно осуществлялись сразу у трех работодателей: у ИП ФИО2 (покупка у населения старых вещей и их реализация), в 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты> (предоставление краткосрочных займов гражданам под залог принадлежащих им вещей).

Истец утверждает, что указанные работодатели связаны между собой и входят в общую сеть 

<

данные изъяты>

ФИО1 в иске ссылается на то, что фактически он работал у ответчика по 12 полных часов каждую смену, а оплачивали ему только 2-4 часа работы, оставшиеся 10-8 часов ежедневной переработки не оплачивались.

В иске указано, что в нарушение трудового законодательства индивидуальный предприниматель ФИО2 не выплачивал ему денежные средства за сверхурочную работу.

Истцом произведен расчет заработной платы за сверхурочную работу у ИП ФИО2 за период с августа 2023г. по 28.05.2024г. (10 месяцев), размер которой составил 294 473,91 рублей. 

Кроме того, истец считает, что его незаконно лишили премии в размере 15 000 рублей за май 2024 года.

Ссылаясь на положения ст.ст. 3, 62, 91, 99, 152 282, 284, 285, 287, 392 ТК РФ, истец просит взыскать с ответчика в его пользу невыплаченную заработную плату за переработку за период с августа 2023г. по 28.05.2024г. в размере 294 473,91 рублей; невыплаченную премию за май 2024 года в размере 15 000 рублей; моральный вред, причиненный неправомерными действиями - 30 000 рублей.

Стороны в судебное заседание не явились, имеются заявления с просьбой о рассмотрении дела в отсутствие. От представителя ответчика поступили письменные возражения, в которых он просит в удовлетворении иска отказать.(т. 1 л.д.77-80)

Представители третьих лиц 

<

данные изъяты> в судебное заседание не явились, направили заявления о рассмотрении дела в отсутствие представителей.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца (часть 1 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть 6 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи (часть 3 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, в том числе работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Понятие работы по совместительству дано в части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 285 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 18.01.2023 между ИП ФИО2 и ФИО1 был заключен трудовой договор №3.

Согласно трудовому договору, дата начала работы – 18.01.2023, должность – «продавец-оценщик» в обособленное подразделение 

<

данные изъяты> работа по внешнему совместительству на условиях неполного рабочего времени (0,25 ставки) с оплатой труда пропорционально отработанному времени; за выполнение трудовых обязанностей установлен оклад – 4250 рублей (25% от 17 000 рублей).

П. 4.1 трудового договора закреплено, что работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Время начала и окончания работы, порядок чередования рабочих и выходных дней, время предоставления перерыва для отдыха и питания определяется утвержденным работодателем графиком работы.

Заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. (п.5.1)

Из содержания п. 5.3 договора следует, что работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих и поощрительных (премий) выплат и других видов премий. (т.1 л.д.11-16)

19.01.2023 между сторонами подписано дополнительное соглашение №1 к трудовому договору от 18.01.2023, п.1.5 изложен в следующей редакции: «Между работодателем и работником осуществляется взаимодействие посредством электронного документооборота в соответствии с утвержденным приказом работодателя Порядком электронного документооборота, с которым работник ознакомлен»; также в новой редакции изложены п.п. 6.1, 6.2, 7.1 трудового договора. (т. 1 л.д.103)

Дополнительным соглашением от 03.10.2023 к трудовому договору № 3 от 18.01.2023 п.п. 1.1 изложен в следующей редакции: «Работодатель обязуется предоставить работнику работу по должности продавец-оценщик подразделения 

<

данные изъяты> находящегося у ИП ФИО3 в 

<

адрес>; обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять данную трудовую функцию».(т.1 л.д. 81)

01.11.2023 между сторонами по делу заключено дополнительное соглашение №3 к тому же трудовому договору, п.п. 1.1 изложен в следующей редакции: «Работодатель обязуется предоставить работнику работу по должности продавец-оценщик подразделения 

<

данные изъяты> находящегося у ИП ФИО3 в 

<

адрес>; обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять данную трудовую функцию». (т.1 л.д.82)

08.12.2022 ИП ФИО2 утверждены Правила внутреннего трудового распорядка.(т.1 л.д.114-119)

П.7.1 Правил предусмотрено, что заработная плата начисляется работникам с учетом размера оклада, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, стимулирующих выплат за надлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Должностной оклад является постоянной частью заработной платы согласно действующему штатному расписанию. Размер должностного оклада работников устанавливается в трудовом договоре. (п.7.1.1)

Согласно п.7.1.3 Правил, в целях усиления материальной заинтересованности работников в качественном выполнении работы, достижения лучших результатов деятельности, повышения профессионального уровня и укрепления трудовой дисциплины, предусматривается ежемесячная премия. 

Премия является правом, а не обязанностью индивидуального предпринимателя; не является гарантированной и обязательной к начислению выплатой; размер ежемесячной премии устанавливается индивидуальным предпринимателем. (т.1 л.д.114-119) 

В материалы дела ответчиком представлены графики работы истца за период с января 2023 г. по май 2024 г., подписанные электронной подписью сторонами трудового договора, в том числе истца, согласно которым время работы истца с 18 часов 00 минут до 20 часов 00 минут. Также представлены табели учета рабочего времени за тот же период, содержащие сведения о фактически отработанном времени истца у ИП ФИО2 (т.1 л.д.86-102, 104-112)

Из табелей учета рабочего времени следует, что истец отработал у ИП ФИО2: в 2023 году: в январе - 14 ч., в феврале - 38 ч., в марте - 43 ч., в апреле 42 ч., в мае - 42 ч., в июне - 44 ч., в июле - 32 ч., в августе - 36 ч., сентябре – 44 ч., октябре 42 ч., ноябре 42 ч., декабре – 42 ч.; в 2024 году: в январе - 25 ч., в феврале - 41ч., в марте - 41 ч., в апреле 42 ч., в мае - 26 ч. (т.1 л.д.104-112)

Истцом представлены копии расчетных листов, содержащие сведения о размере начисленной и выплаченной заработной плате за период работы у ответчика. (т.1 л.д.18-24)

Факт получения заработной платы в установленном трудовым договоре размере в соответствии с отработанным временем, согласно табелям рабочего времени, истцом не оспаривается.

Приказом №19 от 28.05.2024 трудовой договор, заключенный между ИП ФИО2 и истцом расторгнут на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.(л.д.17)

Судом также установлено, что между 

<

данные изъяты> и ФИО1 также был заключен трудовой договор №2 от 18.01.2023. (т.1 л.д.198-200)

Согласно указанному трудовому договору, истцу предоставлена работа в обществе в должности «продавец-оценщик» обособленного подразделения 

<

данные изъяты> должностной оклад 17 000 руб. в месяц; работа является основным местом работы. 

19.01.2023 между сторонами подписано дополнительное соглашение №1 к трудовому договору от 18.01.2023 об осуществлении взаимодействия между работодателем и работником посредством электронного документооборота. (т.2 л.д.63)

30.06.2023 дополнительным соглашением №2 должность работника изменена с «продавец-оценщик» на «товаровед - кассир». (т.2 л.д.64)

Дополнительным соглашением от 03.10.2023 сотрудник для исполнения трудовых функций, переведен в другое структурное подразделение: обособленное подразделение 

<

данные изъяты>.(т.2 л.д.65)

Дополнительным соглашением от 01.11.2023 сотрудник для исполнения трудовых функций переведен в другое структурное подразделение: обособленное подразделение 

<

данные изъяты> (т.2 л.д.103)

Решением № 10 единственного участника 

<

данные изъяты> от 21.03.2024 изменено фирменное наименование общества с 

<

данные изъяты> на 

<

данные изъяты>, сокращенное наименование - 

<

данные изъяты>

01.04.2024 между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 18.01.2023 о внесении изменений в преамбулу трудового договора и в раздел «Адреса и реквизиты сторон», заменив 

<

данные изъяты> на 

<

данные изъяты>т.2 л.д.66)

Приказом №27 от 28.05.2024 трудовой договор расторгнут по инициативе работника, на основании п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ ФИО1 уволен с 28.05.2024.(т.1 л.д.248)

Из материалов дела также следует, что 11.03.2024 между 

<

данные изъяты> и истцом был заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 был принят на работу на должность «товаровед-кассир» обособленного подразделения 

<

адрес>, на условиях неполного рабочего времени (0,25 ставки) с оплатой труда пропорционально отработанному времени; должностной оклад 5000 рублей (25% от 20000 рублей). (т.1 л.д.184-187)

На основании приказа № 12 от 28.05.2024 трудовой договор между сторонами расторгнут 28.05.2024. (т.1 л.д.188)

Таким образом, начиная с 18.01.2023 по 28.05.2024, истец работал у двух работодателей: ИП ФИО3 и 

<

данные изъяты> на условиях неполного рабочего дня (с 18-00 до 20-00) и полный рабочий день (с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут), соответственно, с 11.03.2024 приступил к работе в 

<

данные изъяты> на условиях неполного рабочего времени (0,25 ставки).

Согласно копиям расчетных листов за период работы с 18.01.2023 по 28.05.2024 ФИО1 начислялась и ежемесячно выплачивалась заработная плата в 

<

данные изъяты> (т.2 л.д.57-62) 

Из табелей учета рабочего времени следует, что истец отработал в 

<

данные изъяты> в 2023 году: в январе – 80 ч., в феврале - 143 ч., в марте - 175 ч., в апреле 168 ч., в мае - 168 ч., в июне - 176 ч., в июле - 128 ч., в августе - 144 ч., сентябре – 176 ч., октябре 168 ч., ноябре 168 ч., декабре – 168 ч.; в 2024 году: в январе - 103 ч., в феврале – 167 ч., в марте - 167 ч., в апреле 168 ч., в мае - 104 ч.(т.2 л.д.67-83)

Из содержания графиков работы истца в 

<

данные изъяты> и ИП ФИО3 следует, что рабочие дни ФИО1 в обществе совпадают с рабочими днями у ИП ФИО2, при этом время работы в 

<

данные изъяты> установлено с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, а у ИП ФИО2 с 18 часов 00 минут до 20 часов 00 минут. (т.2 л.д.84-121)

При этом даты отработанных дней истца в 

<

данные изъяты> совпадают с датами отработанных дней у ИП ФИО2, что подтверждается табелями учета рабочего времени.(т. 2 л.д.67-83, т. 1 л.д.104-112)

Таким образом, истец в указанный им период времени одновременно осуществлял трудовую деятельность с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут в 

<

данные изъяты>, а с 18 часов 00 минут до 20 часов 00 минут у ИП ФИО2, получая заработную плату у обоих работодателей согласно условиям трудовых договоров, заключенных с каждым из них, а с 11.03.2024 и в 

<

данные изъяты> на условиях неполного рабочего времени (0,25 ставки).

Вместе с тем истцом не доказан факт привлечения его работодателем – ИП ФИО2 к сверхурочной работе, поскольку имеющиеся в материалах дела доказательства не подтверждают факт работы истца с продолжительностью сверх установленного рабочего времени, а продолжительность работы истца, отраженная ответчиком в табелях учета рабочего времени, какими-либо доказательствами не опровергнута.

Письменные приказы или распоряжения работодателем о привлечении истца к сверхурочной работе не издавались, письменного согласия истца о привлечении к сверхурочной работе не имеется.

Доказательств тому, что истцу была начислена заработная плата не в соответствии с произведенным работодателем учетом рабочего времени, судом не установлено.

За период времени работы у ответчика, составляющий более одного года четырех месяцев, истец каких-либо замечаний относительно размера начисленной и выплаченной заработной платы не имел, с претензией к работодателю не обращался.

Суд критически относится к доводу истца о выполнении им работы у ИП ФИО2 в течение двенадцати полных часов каждую смену, поскольку в то же время, согласно табелям учета рабочего времени работы истца в 

<

данные изъяты> им выполнялись трудовые обязанности в должности продавца – кассира по основному месту работы, за что выплачивалась заработная плата.

Из вышеизложенного следует, что осуществление трудовой деятельности в режиме, на котором настаивает истец, может быть связано с его работой по основному месту в 

<

данные изъяты>, а, начиная с 11.03.2024, по совместительству в 

<

данные изъяты> а не у ответчика. Достаточных и допустимых доказательств обратного суду не представлено.

Кроме того, фактическое выполнение должностных обязанностей за пределами согласованного с работодателем графика и без его поручения об этом не порождает у работодателя обязанность оплачивать работу за пределами согласованного и закрепленного в трудовом договоре режима работы.

Таким образом, поскольку доказательств, свидетельствующих об ином режиме работы ФИО1 у ИП ФИО2, кроме режима указанного в трудовом договоре от 18.01.2023, а также о работе истца сверхурочно не представлено, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в указанной части.

Более того, судом также принимается во внимание, что истцом пропущен срок для обращения в суд по требованиям о взыскании невыплаченной заработной платы за переработки за период с августа 2023 по 04.12.2024 (дата сдачи в отделение почтовой связи настоящего иска), предусмотренный ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, что заявлено представителем ответчика в возражениях на иск. (т.1 л.д.37-38, 77-80)

Разрешая требование о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной премии за май 2024 года в размере 15 000 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (п. 2 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу всех приведенных выше норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная п. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено, что премия не входит в систему оплаты труда истца, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя, что предусмотрено п.7.1.3 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 5.3 трудового договора от 18.01.2023.

Как следует из расчетного листка за май 2024 года (т.1 л.д.24), истцу была начислена премия в размере 600 рублей.

Таким образом, выплата премии за май 2024 года в размере 600 рублей в отсутствие в локальных актах работодателя конкретных сумм премий, подлежащих выплате, не является нарушением трудовых прав истца.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе разрешения настоящего спора, факт нарушения прав истца действиями или бездействием работодателя не установлен, оснований для удовлетворения иска в части взыскания с ИП ФИО2 морального вреда не имеется.

Кроме того, ФИО1 наряду с настоящим иском, обратился в Борисоглебский городской суд с иском и к 

<

данные изъяты> в котором, ссылаясь на те же обстоятельства, что и в настоящем деле, также просил взыскать с 

<

данные изъяты> в свою пользу невыплаченную заработную плату за переработки в период с августа 2023 года по 28.05.2024 года, невыплаченную премию за май 2024 года и компенсацию морального вреда.

Решением Борисоглебского городского суда от 29.01.2025 ФИО1 в иске отказано. (т.2 л.д.52-56, 99-102)

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к ИП ФИО2 о взыскании невыплаченной заработной платы – отказать.

Решение может быть обжаловано в Воронежский облсуд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий п/п Н.Б. Гуглева