Дело №2-4109/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 октября 2020 года Коминтерновский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Маркиной Г.В.

при секретаре Протасовой И.А.,

с участием помощника прокурора Башкиревой В.Ф.,

истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2 и ФИО3, действующих на основании доверенностей,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к МБУ ДО ЦДО «Созвездие» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском к МБУ ДО ЦДО «Созвездие» об отмене приказа от 15.07.2020г. об увольнении, восстановлении в должности заведующего хозяйством и по совместительству рабочим по КО и РЗ, об аннулировании записей об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда 200000 рублей. Истец указал, что в июле 2020г. был фактически переведен на другую работу, ему были изменены рабочее место и время начала отпуска, с чем он был не согласен, что в результате привело к увольнению, которое он считает незаконным, причинившим ему нравственные страдания.

В ходе судебного разбирательства истец сумму неполученного заработка неоднократно увеличивал с учетом определенного им периода вынужденного прогула с 10.08.2020г. по 15.10.2020г. и окончательно рассчитал ее в сумме 27436,32 рубля (л.д.149, 191).

В судебном заседании ФИО1 требования поддержал.

Представители ответчика ФИО3 и ФИО2, действующие на основании доверенностей (л.д.31), против иска возражали.

Представители третьего лица Администрации городского округа город Воронеж в суд не явились, извещены надлежащим образом (л.д.143-144).

Суд, выслушав заключение помощника прокурора Башкиревой В.Ф., полагающей, что требования подлежат удовлетворению ввиду нарушений процедуры применения дисциплинарного взыскания, а также пояснения сторон, изучив письменные доказательства, приходит к следующему.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечания, выговор, увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с пп. «а» пункта 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Установлено, что с 01.02.2017г. ФИО1 занимал должность заведующего хозяйством 0,5 ставки и по внутреннему совместительству должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий 0,5 ставки в МБУ ДО ЦДО «Созвездие» (приказы (№)-к о переводе и (№) о приеме на работу) (л.д.10-13, 16-17), что было оформлено письменными договорами (л.д.21-27, 39-45). Согласно должностной инструкции заведующего хозяйством подчиняется он заместителю директора про АХР, основные функции – хозяйственная деятельность ЦДО, материально-техническое обеспечение учебно-воспитательного процесса, обеспечение режима создания и функционирования безопасных условий труда, обучения и воспитания в ЦДО (л.д.46-51, 207-211). Время работы ФИО1 определялось Графиком – с 09 до 13 с понедельника по пятницу по должности заведующего хозяйством, с 14 до 18 часов по должности рабочего (л.д.59).

Дополнительным Соглашением к трудовому договору от 01.02.2017г., заключенным работником ФИО1 и работодателем МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в связи с переводом с должности инженера на должность заведующего хозяйством, как и трудовым договором ФИО1 от 01.02.2017г. по должности рабочего, предусмотрено, что местом работы работника является МБУ по всем местам ведения образовательной деятельности согласно лицензии, место работы определяется исходя из необходимости осуществления образовательной деятельности на основании приказа директора ЦДО «Созвездие», изменение места работы работника внутри ЦДО не является существенным условием трудового договора.

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» (№)/к от 15.07.2020г. трудовой договор с ФИО1 по должности заведующего хозяйством прекращен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул по пп.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 18). Указанные в Приказе основания – Акт от 14.07.2020г. об отсутствии на рабочем месте, докладная записка от 14.07.2020г. (ФИО)11, Акт от 14.07.2020г. об отказе от объяснений, фиксируют отсутствие на рабочем месте работника 14.07.2020г. (л.д.70-72). 

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» (№)/к от 15.07.2020г. трудовой договор с ФИО1 по должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий прекращен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул по пп.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 19). Указанные в Приказе основания – Акт от 14.07.2020г. об отсутствии на рабочем месте, докладная записка от 14.07.2020г. (ФИО)11, Акт от 14.07.2020г. об отказе от объяснений, фиксируют отсутствие на рабочем месте работника 14.07.2020г. (л.д.70-72). 

Приказы об увольнении изданы с согласия профкома (л.д.56-57), ФИО1 был ознакомлен с ними 16.07.2020г., от подписи в них отказался, о чем составлен Акт, трудовая книжка передана работнику 16.07.2020г. (л.д.73-75), копии приказов направлены почтой 20.07.2020г. (л.д.122-127). При этом по сообщению ГИТ в Воронежской области работодателем при увольнении не был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в части отобрания письменного объяснения причин неявки на рабочее место (л.д.110, 146-147).

Указом Губернатора Воронежской обл. от 13.05.2020 N 184-у "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в Воронежской области в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" рекомендовано исполнительным органам государственной власти Воронежской области, органам местного самоуправления муниципальных образований Воронежской области, организациям независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также индивидуальным предпринимателям, являющимся работодателями, обеспечить перевод работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам) на дистанционный режим работы в максимальном количестве, не нарушающем функционирование организации (учреждения, предприятия), деятельности индивидуального предпринимателя. Департаменту образования, науки и молодежной политики Воронежской области, департаменту культуры Воронежской области, органам местного самоуправления муниципальных образований Воронежской области, частным организациям, осуществляющим образовательную деятельность по программам дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования, дополнительного образования, среднего профессионального образования, а также дополнительного профессионального образования, следовало обеспечить реализацию образовательных программ дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования, дополнительного, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования с соблюдением законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в том числе в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), и соответствующих рекомендаций Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

В период с 13.05.2020г. по 20.07.2020г. деятельность МБУ велась в соответствии с Приказами руководителя об организации образовательной деятельности в условиях распространения коронавирусной инфекции от 08.05.2020г., от 29.05.2020г., от 11.06.2020г., 22.06.2020г., от 29.06.2020г., от 06.07.2020г., от 08.07.2020г., согласно которым определялись работники, выполняющие трудовые функции на местах, на местах по графику, дистанционно, а остальным сотрудникам предписано было соблюдать режим самоизоляции и являться по вызову на работу для исполнения обязанностей при необходимости обеспечения жизнеобеспечения МБУ, постоянно поддерживать связь со своими руководителями по телефону (л.д.76-82). 

ФИО1 относился к последней категории работников, то есть должен был являться на работу по необходимости, однако на телефонные звонки непосредственного руководителя - заместителя директора по АХР (ФИО)11, осуществляемые для вызова его на работу, не отвечал, по вызову не приходил, в связи с чем работодателем были составлены Акты об отсутствии работника на рабочем месте 15.05.2020г., 19.05.2020г., 28.05.2020г., 02.06.2020г. – с указанием на неявку по вызову по телефону, 09.07.2020г., 10.07.2020г., 13.07.2020г. (работник явился для получения личных вещей, отказался от работы на новом рабочем месте), 14.07.2020г. и 15.07.2020г. (л.д.60-64, 67-74). 16.06.2020г. уведомлением, направленным Почтой России, работодатель предложил ФИО1 предоставить документы о наличии заболеваний, предусмотренных Указами Губернатора Воронежской области, при наличии которых требуется соблюдение режима самоизоляции для объяснения причин неявки по вызову заместителя директора (л.д.65-66, 125). 09.07.2020г. Приказ об организации образовательной деятельности в условиях распространения коронавирусной инфекции от 08.07.2020г. на период с 08.07.2020г. по 20.07.2020г. был направлен ФИО1 посредством мессенджера Whats App (л.д.113-115).

27.05.2020г. Приказом (№)/о «Об упорядочивании работы заведующих хозяйством» местом работы ФИО1 с 01.07.2020г. определено – 

<

адрес>, а место работы (ФИО)12 – 

<

адрес>, при этом ФИО1 следовало обеспечить режим безопасных условий труда по адресам ведения образовательной деятельности на 

<

адрес>, 

<

адрес> и 

<

адрес> (л.д.84). Текст Приказа был направлен ФИО1 посредством мессенджера Whats App 02/06/2020 (л.д.112-113). 03.07.2020г. содержимое кабинета ФИО1 с адреса: 

<

адрес>, 

<

адрес>, было перемещено в кабинет по адресу: 

<

адрес> (л.д.85). 10.07.2020г. непосредственный руководитель (ФИО)14 подтвердила ФИО1 действие Приказа от 27.05.2020г. и его рабочее место по 

<

адрес>, посредством сообщения, направленного мессенджером Whats App (л.д.117). 

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1 названного Кодекса определяет перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

На основании разъяснений, содержащихся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значения для вывода о наличии либо отсутствии факта перевода работника, является установление существенных условий трудового договора, наличие изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Между тем, как следует из условий указанных выше трудовых договоров с дополнительным соглашением, истец не был принят на работу в конкретное структурное подразделение, он был принят на работу в МБУ ДО ЦДО «Созвездие», а рабочее место его определялось местами ведения образовательным учреждением образовательной деятельности, соответственно, он мог быть перемещен в процессе работы по любому адресу в пределах г.Воронежа на усмотрение работодателя. Согласно Приказу причиной определения места работы истца по адресу: 

<

адрес>, являлось упорядочение работы заведующих хозяйством (2 работника), то есть фактически служебная необходимость, без изменения трудовой функции и внесения изменений в трудовой договор, при этом на работодателе не лежит обязанности обосновать данное обстоятельство работнику. Достоверных доказательств, подтверждающих, что трудовая функция ФИО1 после перемещения изменилась, материалы дела не содержат, истец не исполнил приказ и к исполнению трудовых обязанностей не приступил, в связи с чем суд приходит к выводу, что изменение рабочего места в данном случае не являлось переводом на другую работу и не требовало согласия работника ФИО1

Скриншотами электронной почты, через которую поддерживалась связь ФИО1 с работодателем, подтверждается следующее: 

-13.07.2020г. 18:23 работнику поступило уведомление работодателя об отсутствии препятствий для явки на рабочее место по 

<

адрес>, где и находится ключ от кабинета;

--14.07.2020г. в 13:59 работник направил работодателю запрос об основаниях издания приказа руководителем МБУ о работе в период карантина;

-14.07.2020г. 17:58 работнику поступило уведомление работодателя о необходимости явки 15.07.2020г. для ознакомления с приказом об увольнении за прогул;

-14.07.2020г. 17:58 работник повторно направил запрос работодателю об основаниях явки в период карантина на работу;

-15.07.2020г. в 12:25 работник направил запрос работодателю о причинах перевода на другую работу, перемещения его вещей, без его согласия;

-15.07.2020г. 16:35 работнику поступило уведомление работодателя о необходимости явиться за трудовой книжкой в связи с увольнением 15.07.2020г. (л.д.92-95, 157-158).

Истец не оспаривает, что 14.07.2020г. на работу он не вышел. 

Поскольку работодатель был вправе определить ФИО1 по своему усмотрению его рабочее место, отвечающее безопасным условиям труда и позволяющее надлежащим образом исполнять работнику свои должностные обязанности (ст.209 ТК РФ), а отведение работнику нового рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации и в частности статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации, при том, что отсутствуют доказательства того, что 14.07.2020г. ФИО1, извещенным о необходимости явиться на рабочее место 14.07.2020г. и о том, что его рабочее место находится по адресу: 

<

адрес>, исполнялись трудовые обязанности по должности заведующего хозяйством и рабочего хотя бы по иному месту работы, то суд признает установленным факт грубого нарушения истцом трудовых обязанностей, что выразилось в отсутствие его на рабочем месте 14.07.2020г. 

Однако собранные по делу доказательства не подтверждают соблюдения работодателем порядка увольнения истца, предусмотренного ст.192 и ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, что является основанием для удовлетворения заявленных требований о восстановлении на работе. 

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. При этом положения ч.1 ст.193 ТК РФ направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.

Собранные по делу доказательства не подтверждают соблюдение работодателем порядка применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, определенного частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющей работнику срок в два рабочих дня для предоставления письменных объяснений, а также положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации об учете при наложении дисциплинарного взыскания обстоятельств, при которых он был совершен. 

Из имеющихся материалов не следует, что работодатель вообще предлагал работнику дать объяснения о причинах отсутствия его на рабочем месте 14.07.2020г. Предложения работодателя дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте работника за период, предшествующий 14.07.2020г., не могут быть учтены при рассмотрении настоящего дела, поскольку основанием увольнения ФИО1 является отсутствие его на рабочем месте 14.07.2020г., а не длящийся прогул, что прямо следует из содержания Приказов от 15.07.2020г. Вопрос, заданный работником 14.07.2020г. в 13:59, об основаниях вызова его на работу в период карантинных мероприятий остался без ответа, но уже в конце рабочего дня 14.07.2020г. работнику было направлено уведомление о предстоящем увольнении, тем самым ответчик ограничил работника в получении достоверной информации от работодателя фактически об охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст.219 ТК РФ). Работодателем в рамках действующего Приказа от 08.07.2020г. об организации образовательной деятельности в условиях распространения коронавирусной инфекции в уведомлении о необходимости явки на работу 14.07.2020г. не была указана цель вызова, хотя в связи со сложившейся эпидемиологической обстановкой работники соответствующей ФИО1 категории приглашались для исполнения обязанностей в определенный период и при необходимости обеспечения жизнеобеспечения учреждения и каких либо разъяснений работник от работодателя по запросу не получил. Учитывая сложившуюся эпидемиологическую обстановку в регионе, ограничительный режим работы образовательного учреждения в связи с этим и наступившим летним периодом, естественную обеспокоенность граждан в условиях распространения новой коронавирусной инфекции относительно здоровья и новых условий жизни и работы, отсутствие наступивших неблагоприятных последствий для учреждения вследствие неявки ФИО1 14.07.2020г., действия работодателя по применению крайней меры дисциплинарного взыскания, при игнорировании обращений работника и лишении его права объяснить свое поведение, нельзя признать отвечающими принципам справедливости, соразмерности, законности и гуманизма.

Выявленные нарушения являются существенными и дают основания суду признать незаконным как увольнение истца по инициативе работодателя в целом, так и Приказы об увольнении от 15.07.2020г., восстановив ФИО1 на работе, что является надлежащим способом восстановления его трудовых прав. При этом действующее законодательство не предусматривает право суда на отмену изданных работодателем приказов, в связи с чем в этой части иск не подлежит удовлетворению. 

Доводы истца о том, что он был уволен в период отпуска, не принимаются судом, поскольку Приказом МБУ от 09.06.2020г. отпуск предоставлен ФИО1 с 20.07.2020г., при этом имеется подпись ФИО1 об ознакомлении с Графиком отпусков и Акт об отказе ФИО1 09.07.2020г. от подписи в Приказе о предоставлении отпусков (л.д.86-90, 129-131). При этом доказательств, свидетельствующих о том, что подпись ФИО1 в Графике отпусков была проставлена ранее даты, указанной как начало отпуска, не имеется. Как следует из предоставленных МКУ «БРЦ ОО «

<

адрес> (№) по 

<

адрес>» данных, ФИО1 в июне месяце 2020г. были начислены отпускные согласно Приказу (№)/к от 09.06.2020г. за период отпуска с 20.07.2020г. по 16.08.2020г., сумма начислений составила по основному месту работы 5644,24 рубля, по совместительству 5643,68 рублей, период с 09.07.2020г. по 15.07.2020г. не оплачивался как прогул, о чем оформлен Табель учета рабочего времени (л.д.206), далее, в июле на основании Приказа от 14.07.2020г. об отмене отпуска ФИО1 были удержаны отпускные и начислена компенсация отпуска при увольнении за неиспользованный период работы – по основному месту работы 1880,74 рубля и по совместительству 2348,17 рублей (л.д.151-156, 175-186).

Доводы истца о том, что увольнение вызвано негативным отношением к нему со стороны руководства учреждения в связи с активной его позицией в ходе трудовой деятельности, отклоняются, как ничем не подтвержденные (л.д.199-203).

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Статья 394 ТК РФ:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку увольнение ФИО1 признается незаконным, то исходя из положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула до принятия судом настоящего решения. 

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 утвержден порядок исчисления средней заработной платы, согласно которому для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из содержащихся в Справках по форме 2НДФЛ сведениях о доходах за 12 месяцев, предшествующих увольнению, и периода вынужденного прогула - 91 день, с 16.07.2020г. по день принятия решения суда, заработная плата за время вынужденного прогула составит 36245,59 рублей. Расчет ФИО1 признается судом ошибочным, поскольку не учитывает период до 09.08.2020г., как период отпуска, но, как указано было выше, приказ об отпуске ФИО1 был отменен, а выплаты за время отпуска удержаны. В данном случае на основании ч.3 ст.196 ГПК РФ и ст.394 ТК суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, то есть в сумме 36245,59 рублей

Требования истца о возмещении морального вреда, заявленного в связи с незаконным применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, подлежат удовлетворению. Безосновательное привлечение к дисциплинарной ответственности безусловно является нарушением трудовых прав работника, причинившим нравственные страдания. При определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей, полагая заявленную истцом сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению в силу ст.211 ГПК РФ.

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек, которой предусмотрено: 

В разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе".

Настоящее решение является основанием для внесения в трудовую книжку работника записи о недействительности записи об увольнении, сделанной на основании Приказа от 15.07.2020г., при этом действующее законодательство не предусматривает понятие аннулирование записей в трудовой книжке, в связи с чем в этой части в удовлетворении требований ФИО1 следует отказать.

На основании ст.103 ГПК РФ следует взыскать с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» государственную пошлину 1587 рублей в доход муниципального бюджета.

Руководствуясь ст. ст. 56, 194-198, 211 ГПК РФ, суд

Р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 15.07.2020г. об увольнении за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Восстановить ФИО1 на работе в МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в должности заведующего хозяйством и должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий по внутреннему совместительству с 16.07.2020г.

Взыскать с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.07.2020г. до 15.10.2020г. 36245,59 рублей, компенсацию морального вреда 3000 рублей, а всего 39245,59 рублей.

Взыскать с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» государственную пошлину 1587 рублей в доход муниципального бюджета.

Решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула за три месяца 36245,59 рублей подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в части требований об отмене приказа и аннулировании записей в трудовой книжке отказать. 

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Воронежский областной суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья Г.В.Маркина 

Дело №2-4109/2020