№2-2492/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 июля 2018 года г. Ачинск Красноярского края

Ачинский городской суд Красноярского края в составе:

судьи Матушевской Е.П.

с участием помощника Ачинского межрайонного прокурора Касабука Я.В.

истца ФИО1, его представителя ФИО2, допущенной к участию в деле на основании письменного заявления истца (л.д. 141), 

при секретаре Усковой Н.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 чак индивидуальному предпринимателю ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности внести записи в личную карточку и трудовую книжку, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО3 о восстановлении на работев должности 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> в г. Ачинске, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности внести записи в личную карточку и трудовую книжку, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Исковые требования мотивированы тем, что с 2014 года на основании трудового договора от 15.08.2014 года он состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО3, занимал 

<

данные изъяты>. С 19.05.2018 года приказом ТЛ002919 он был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

19.03.2018г. истец был ознакомлен, что занимаемая им должность, в связи с сокращением численности работников организации, будет сокращена. Ответчиком не было обосновано данное сокращение, а также не предоставлено штатное расписание. Истцу не было предложено ни одной имеющейся вакантной должности с учетом его образования, квалификации и стажа работы. Ответчик в последующие два месяца производил прием в штат людей со стороны и производил перевод на вакантные должности сотрудников предприятия. Ответчик не уведомил службу занятости о его сокращении. Кроме того, его личная карточка и трудовая книжка заполнены неполноценно. За период работы истец четыре раза исполнял обязанности 

<

данные изъяты>, имеет благодарственные письма. Незаконное увольнение лишило его возможности выполнять любимую работу.Своими действиями работодатель унизил его профессиональную честь и достоинство в глазах, и трудового коллектива, и коллег по отрасли, чем причинил ему существенные нравственные страдания. Также ответчик лишил истца стабильного заработка. На сегодняшний день штат работников не изменился, что показывает на отсутствие фактического сокращения численности или штата работников. В связи с этим, считает увольнение незаконным, необоснованным, произведенным с нарушением процедуры увольнения (л.д. 2-3).

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме по аналогичным основаниям. Дополнительно пояснил, что в 2017 г. работодатель стал вызывать его на подработки, за которые истец требовал оплату. Ответчику это не нравилось, он стал лишать истца премии, в связи с чем, истец обратился в трудовую инспекцию, после чего, ему позвонил ИП ФИО3, попросил забрать заявление, предложил должность 

<

данные изъяты>, истец согласился и забрал свое заявление. После отпуска истцу пришло уведомление о сокращении. До сокращения истца ему ни одной должности работодателем предложено не было. В течение месяца до его увольнения сменилось 8 

<

данные изъяты>, должность 

<

данные изъяты> была вакантной, однако, данная должность ему предложена не была. На объект 23 апреля 2018 года никто из руководителей не приезжал, уведомление от 17 апреля 2018 года ему не давали. Он знал о свободной должности 

<

данные изъяты>, но сам с вопросом ее занятия не обращался. В конце апреля 2018 г. истцу стало известно, что свободна должность 

<

данные изъяты>, в связи с чем он подал заявку и 08.05.2018 г. ездил на ассессмент. На следующий день ему сообщили, что он не набрал нужное количество баллов. Считает, что в отношении него была допущена дискриминация, т.к. других приняли.Также работодателем не были внесены в трудовую книжку истца сведения о совмещении должностей, в личную карточку не внесена информация о поощрениях, об образовании истца, что влияет на его квалификацию. 

Представительистца Н.Н.ЮБ. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по аналогичным основаниям. Дополнительно пояснила, что считает предложение другой работы от 17.04.2018 г. и акт от 24.04.2018 года фальсифицированными, потому как их не могло быть, датированы они задним числом, чтобы скрыть нарушения увольнения. Свидетелей, которые бы видели факт предложения должности, не представлены. Представитель отдела кадров должна была сразу составить акт, и пригласить двух свидетелей, чтобы они зафиксировали, что он отказался, только тогда она может сказать, что это кто - то видел. Акт от 23.04.2018 года не соответствует нормам, некорректен и неправильно составлен. Считает, что текст был набран заранее. Следовательно данного документа не было никогда, они были составлены для предоставления в суд, чтобы скрыть свое нарушения. Если бы ответчик предлагал должность 

<

данные изъяты> ответчику, то можно было предоставить запись с камер видеонаблюдения, которые установлены в магазине.Должность предоставлена другому человеку. Не было направлено документов в центр занятости. В личную карточку ничего не внесено. Также согласно ч. 3 ст. 81 ч. ТК РФ, работодатель обязан по всей местности предлагать должности, но этого не было сделано. 

Ответчик ИП ФИО3, надлежащим образом извещенный о дате, времени и месте рассмотрения дела, в суд не явился. Ранее представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности от 09.02.2018 г. (л.д. 30), представила отзыв на исковое заявление, согласно которого, по иску возражает, указывает, что работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности. Инициация самой процедуры сокращения остается на усмотрение работодателя и в документах не обязательно указывать подробные причины сокращения штата. Представленные ответчиком штатные расписания от 01.05.2018 г. и от 20.05.2018 г., согласно которым, должность 

<

данные изъяты> отсутствует, свидетельствуют о том, что сокращение, действительно, имело место быть. Сокращению подлежала должность, на которой предусмотрена одна единица. Согласно уведомлению от 17.04.2018 г. истцу была предложена вакансия «

<

данные изъяты>», однако, истец отказался от проставления подписи в уведомлении, мотивируя это тем, что зарплата ниже и скоро будет открыт набор на должность 

<

данные изъяты>. Позже истцу в устной форме была предложена вакантная должность 

<

данные изъяты>. ФИО1 согласился на данную должность, однако,не прошел по баллам собеседование. Центр занятости населения ответчик уведомил о сокращении истца, о чем имеется соответствующее уведомление. Личная карточка и трудовая книжка ФИО1 заполнены работодателем в соответствии с требованием законодательства.На основании изложенного, считает, что увольнение истца произведено в строгом соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. (л.д. 92).

Выслушав истца, его представителя, допросив свидетелей, заслушав мнение прокурора, считавшегоисковыетребования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФувольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных норм трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из материалов дела следует, что на основании приказа № ТЛ003086 ФИО1 с 15.05.2014 г. был принят на работу к ИП ФИО3 на должность 

<

данные изъяты>(далее СК), в связи с чем, в указанную дату между сторонами был заключен трудовой договор № ТЛ003086, согласно п. 4 которому, адрес места работы работника – 

<

адрес>(л.д. 5).

Согласно соглашению № 01 от 19.11.2014 г. о внесении изменений в трудовой договор от 15.08.2014 г., п. 4 трудового договора изложен в следующей редакции: адрес места работы работника - 

<

адрес>(л.д. 6). 

Соглашениями № 04 от 01.03.2015 г. и № 05 от 01.09.2015 г. в трудовой договор № ТЛ003086 от 15.08.2014 г. внесены изменения в части режима труда и отдыха, а также условий оплаты труда (л.д. 160, 8).

Приказом № 5/18 от 05 марта 2018 года с 19 мая 2018 г. сокращена численность работников и должности в организационно – штатной структуре ИП ФИО3 по адресу: 

<

адрес> 

<

адрес>, сокращена должность 

<

данные изъяты> -1 единица. С данным приказом ФИО5 ознакомлен 19 марта 2018 г., что подтверждается подписью последнего (л.д. 11).

На основании приказа № 5/18 от 05 марта 2018 г. ИП ФИО3 

<

данные изъяты> ФИО1 направлено 19 марта 2018 г. уведомление № 3/18 о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации, с которым ФИО5 ознакомлен 19.03.2018 г., что подтверждается подписью последнего (л.д. 41).

Судом установлено, что в период с момента уведомления истца о сокращении и до его увольнения в штатном расписании ИП ФИО3 имелись должности старшего кассира, инвентаризатора универсама, начальника службы контроля, менеджера службы контроля и одна единица 

<

данные изъяты>. При этом местом работы старшего кассира и инвентаризатора универсама службы контроля был г.Красноярск, местом работы остальных сотрудников – различные города Красноярского края по месту размещения СК(д.д. 78-82).

Пояснением сторон установлено, что 

<

данные изъяты>, где работал истец,находилась по адресу: 

<

адрес>.ТакжеуИП ФИО3,территориальное нахождение г. Ачинск Красноярского края,находились СК 44,45,75,103,104,105,127,132,152.В этих подразделениях были должности менеджера, старшего менеджера (

<

данные изъяты>) и начальника службы контроля.

12.04.2018 годавысвободилась должность менеджера службы контроля универсама 

<

данные изъяты>, т.к. приказом ИП ФИО3 № ТЛ001861 от 12.04.2018 г. прекращено действие трудового договора от 26.02.2018 г., заключенного 

<

данные изъяты> Последний с 12.04.2018 г. уволен с должности менеджера службы контроля универсама 

<

данные изъяты> (л.д. 170).

17 апреля 2018 г. ответчиком в адрес истца направлено предложение занять вакантную должность менеджера службы контроля универсама. В случае согласия на перевод на другую должность предложено в срок до 23.04.2018 г. сообщить об этом в письменной форме (л.д. 102). От проставления подписи на данном предложении в ознакомлении с ним истец отказался, о чем свидетельствует акт от 23.04.2018 г., составленный специалистом по кадровому делопроизводству 

<

данные изъяты>, руководителем службы контроля формата 

<

данные изъяты>, ответчиком, согласно которого, ФИО1 было предоставлено и прочитано вслух предложение другой работы от 17.04.2018 г. о наличии вакантных должностей «менеджер службы контроля универсама». ФИО1 мотивировал свой отказ от подписи тем, что должность нижестоящая, заработная плата меньше и тем, что он ожидает открытия вакансии по должности «начальник службы контроля универсама». ФИО1 с предложением ознакомился, однако, проставить отметку (подпись) о получении предложения отказался (л.д. 103).

08.05.2018 года высвободилась должность начальника службы контроля универсама 

<

данные изъяты>, т.к. Приказом ИП ФИО3 № ТЛ002442 от 08.05.2018 г. прекращено действие трудового договора от 19.03.2013 г., заключенного с 

<

данные изъяты> Последний с 08.05.2018 г. уволен с должности начальника службы контроля универсама (л.д. 167).

Согласно п. 3.1 Положения о процедуре утверждения кандидатов на руководящие должности в ИП ФИО3 обязательным условием, перед вступлением в руководящую должность, является прохождение кандидатом ассессмента. Утверждать кандидатуры без прохождения ассессмента на руководящие должности в подразделение СК запрещено. Присутствующие эксперты оценивают кандидата по оценочному бланку ассессмента (п. 3.5). Минимальный проходной балл при назначении на руководящую должность должен составлять не менее 50 баллов. В исключительных случаях, в связи с особенностью подбора в регионах, рассматривается кандидат, набравший от 40 баллов и выше (л.д. 104-108).

23 апреля 2018 г. ФИО1 была подана анкета в кадровый резерв на должность «Начальник службы контроля» (л.д. 93). 

По результатам ассессмента на должность начальника службы контроля, проходившего 08.05.2018 года, ФИО1 набрал 43,25 балла, в связи с чем было принято решение об отклонении кандидатуры ФИО1 Согласно рекомендаций на ФИО1 – кандидат не обладает соответствующими (личными, профессиональными) компетентностями для должности 

<

данные изъяты> (л.д. 99).

Как следует из справки, в период с 19.03.2018 г. по 19.05.2018 г. уИП ФИО3, территориальное нахождение г. Ачинск Красноярского края, вакансии по должности «старший менеджер службы контроля универсама» также отсутствовали (л.д. 159).

Приказом № ТЛ002925 от 17.05.2018 года на должность менеджера 

<

данные изъяты> был принят 

<

данные изъяты>л.д.111 оборот, 149).

Приказом ИП ФИО3 № ТЛ002919 от 19.05.2018 г. действие трудового договора от 18.05.2014 г. № ТЛ003086, заключенного с ФИО5, прекращено. С данным приказом ФИО1 ознакомлен 23 мая 2018 г., о чем свидетельствует его подпись. На приказе имеется указание ФИО1 «не согласен» (л.д. 42).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

При проверке соблюдения работодателем процедуры сокращения судом учитывается, что осуществление планово-хозяйственной деятельности, формирование кадрового состава, распределение полномочий и должностных обязанностей между сотрудниками относится к исключительной компетенции органов управления хозяйствующего объекта, суд не вправе вмешиваться в указанную деятельность и решать вопрос о наличии или отсутствии оснований у работодателя для сокращения или увеличения штатной численности работников. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. В компетенцию суда входит лишь проверка наличия самого факта сокращения штатов. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

В данном случае указанный факт нашел свое подтверждение в процессе рассмотрения дела.

Судом установлено и не оспорено истцом, что в период с ноября 2016 годасокращение должности 

<

данные изъяты> произошло во всех службах контроля ИП ФИО3 Данная должность осталась только в 

<

данные изъяты>, где ее занимал истец ФИО1, не желающий переходить на должность менеджера. 

Данное обстоятельство подтверждается штатными расписаниями, показаниями свидетеля 

<

данные изъяты> а также не оспаривается самим истцом. 

Судом также установлено, что сокращение должности 

<

данные изъяты> действительно имело место, что подтверждается штатными расписаниями ИП ФИО3 

Так, согласно представленным ответчиком штатным расписаниям,утвержденным в период с 01 марта 2015 г. по 01 октября 2016 г. структурное подразделение 

<

данные изъяты> имело три единицы по должности «

<

данные изъяты>». Как следует из штатных расписаний, утвержденных в период с 01 ноября 2016 г. по 01 мая 2018 г. структурное подразделение 

<

данные изъяты> имело одну единицу по должности «

<

данные изъяты>». Согласно штатным расписаниям, утвержденным20 мая 2018 г. и 01 июня 2018 г., должность «

<

данные изъяты>» из структурного подразделения 

<

данные изъяты> исключена (л.д. 43-82).

Из пояснений свидетеля 

<

данные изъяты> работавшего начальником СК 93 и 105, следует, что должностные обязанности 

<

данные изъяты> после сокращения этих должностей были возложены на начальника службы контроля. 

Судом также установлено, что при увольнении истца работодателемсоблюден установленный законом порядок увольнения.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников истец был уведомлен лично под роспись 19.03.2018 года, то есть, с соблюдением двухмесячного срока предупреждения, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

При увольнении требования ч.3 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей увольнение при невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу и обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, работодателем были соблюдены.

При этом доводы истца относительно несоблюдения данных требований необоснованны и не соответствуют фактическим обстоятельствам по следующим основаниям. 

В силу части 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. 

Согласно п. 29Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Истец в ходе рассмотрения дела указывал на то, что в нарушении данных требований работодатель не предлагал истцу другую работу, в том числе, должность менеджера службы контроля универсама.

Однако, в судебном заседании установлено, что работодателем в течение периода проведения мероприятий по сокращению была предложена вакансия по должности «менеджер службы контроля универсама», но от данной вакансии истец отказался, мотивировав свой отказ тем, что данная должность нижестоящая, заработная плата меньше, а также тем, что он ожидает открытия вакансии по должности «начальник службы контроля универсама». 

Факт предложения ФИО1 вакансии по должности «менеджер службы контроля универсама» также был подтвержден в ходе судебного разбирательства показаниями допрошенных в качестве свидетелей 

<

данные изъяты> 

Так, свидетель 

<

данные изъяты> пояснила, что 17 апреля 2018 года после освобождения должности менеджера СК эта должность была предложена ФИО1 Она сама лично приезжала в магазин, в кабинете директора озвучила ФИО1 уведомление, вручила его и предложила до 23 апреля 2018 года подумать. ФИО1 ничего ей не ответил. 23 апреля 2018 года в Ачинск приехали ИП ФИО3 и 

<

данные изъяты> Они все приехали в магазин, вызвали в кабинет директора ФИО1 Там с ним был разговор о переходе на должность менеджера, но он отказался. В основном с ним разговаривали ФИО3 и 

<

данные изъяты>

Свидетель 

<

данные изъяты> пояснил, что во всех службах контроля должности 

<

данные изъяты> уже отсутствовали, эта должность оставалась только в Ачинске в 

<

данные изъяты>. В связи с этим было принято решение о ее сокращении. ФИО1 неоднократно предлагалось перейти на должность менеджера, но он отказывался, говорил, что это нижестоящая и менее оплачиваемая должность, а он хочет быть начальником СК. Так же и 23 апреля 2018 года между ними состоялся такой же разговор. ФИО1 отказался перейти на должность менеджера. Также пояснил, что ФИО1 пытался перейти на должность начальника СК, но не прошел тестирование. Тестирование один из ключевых моментов, т.к. начальник должен взаимодействовать с директорами магазинов, должен быть коммуникабельным. Он не набрал достаточное количество баллов.

Свидетель 

<

данные изъяты> также пояснил в судебном заседании, что с 2016 года в штатах всех СК уже не было должности 

<

данные изъяты>, все перешли на должность менеджера. Только ФИО1 не соглашался с переходом. Он лично неоднократно беседовал с ФИО1 до его увольнения о том, что надо переходить на должность менеджера, т.к. единицу 

<

данные изъяты> сократят. Однако ФИО1 говорил, что не хочет быть менеджером, что там меньше заработная плата. Также он рекомендовал ФИО1 на должность начальника СК, но тот не прошел ассессмент и не был принят на эту должность. Прохождение ассессмента является обязательным условием для занятия данной должности.

Также ФИО1 23 апреля 2018 г. еще до освобождения вакансии начальника СК была подана анкета в кадровый резерв на должность «Начальник службы контроля». Он принимал участие в ассессменте, однако, кандидатура истца была отклонена, поскольку по результатам ассессмента на данную должность ФИО1 набрал 43, 25 балла из необходимых 50 баллов(л.д.93-110).

То обстоятельство, что на должность начальников СК в других подразделениях были приняты лица, набравшие меньшее количество баллов, не может быть принято судом в качестве основания к удовлетворению исковых требований истца.Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на должность начальника СК, суд исходит из того, что доказательства, подтверждающие такие мотивы отказа, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют. 

Квалификационные требования для замещения работником должности не могут определяться произвольно, исходя из общего стажа трудовой деятельности в организации и наличия образования. Работодатель самостоятельно осуществляет прием на работу требуемых ему специалистов и определяет степень подготовленности специалиста к выполнению поручаемой ему работы.Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Иных вакантных должностей, которые ответчик мог бы предложить истцу, в том числе, вакантной должности 

<

данные изъяты>,в указанный период у работодателя не имелось. 

Обязанность предлагать несколько раз одну и туже вакансию, от которой работник отказался, на работодателя законом не возложена.

Истцом в материалы дела представлены сведения о вакантной должности инвентаризатора универсама, однако, как следует из штатных расписаний, утвержденных в период с 01.03.2018 г. по 01.06.2018 г., данная должность предусмотрена только в контрольно-ревизионном отделе, который расположен в другой местности в г. Красноярске, в связи с чем, она не могла быть предложена ФИО1 (л.д.80,81).

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Однако, коллективного договора, соглашения, а также локального нормативного акта, обязывающего ответчика предлагать вакансии в другой местности, у ИП ФИО3 не имеется.

Таким образом, на момент увольнения свободные должности в службах контроля с территориальным нахождением в г. Ачинске Красноярского края, которые не были бы предложены истцу, отсутствовали. 

Доводы истца о ненаправлении работодателем сведений в ЦЗН г.Ачинска о высвобождении работника не имеют правового значения для рассмотрения настоящего дела, поскольку данное обстоятельство не имеет отношения к законности процедуры увольнения истца и не может являться основанием для восстановления истца на работе. При этом представитель ответчика указывает в отзыве на уведомление ЦЗН.

Требования истца о возложении на ответчика обязанности внести записи в личную карточку и трудовую книжку суд не находит подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В обоснование заявленного требования истец указал, что ответчиком не были внесены в его трудовую книжку сведения о совмещении должностей, в личную карточку не внесена информация о поощрениях, обучении, что влияет на его квалификацию.

Как следует из материалов дела, на основании приказов № ТЛ004783 от 28.08.2017 г., № ТЛ004778 от 04.09.2017 г., № ТЛ 001289 от 05.03.2018 г. на периоды с 04.09.2017 г. по 21.09.2017 г., с 05.03.2018 г. по 20.03.2018 г. обязанности 

<

данные изъяты> были возложены на истца ФИО1 (л.д. 34-36). Сведений о работе истца по совместительству суду представлено не было. 

Согласно ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Порядок ведения трудовых книжек устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Такой порядок установлен Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" и Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Данные нормативно-правовые акты не содержат норм, которые бы устанавливали порядок внесения в трудовую книжку записи о совмещаемой работе. 

Перечень награждений за трудовые заслуги, вносимых в трудовую книжку, определен в п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках". В нем нет указания на благодарственное письмо. 

Работодатель вправе сделать запись в трудовой книжке работника о его награждении благодарственным письмом, если такой вид поощрения закреплен во внутреннем локальном акте. Однако в представленном коллективном договоре такие положения отсутствуют. 

Кроме того, в обоснование заявленных требований истцом не представлено суду доказательств наличия у него грамот, поощрений работодателя, сведения о которых,по мнению истца, не были отражены работодателем в его личной карточке.

Также истцом не представлены доказательства прохождения какого-либо обучения или повышения квалификации, сведения о которых могли бы быть отражены в личной карточке истца. 

На основании вышеизложенного, учитывая отсутствие со стороны ответчика нарушений трудового законодательства при проведении процедуры сокращения штата работников и увольнения ФИО1, исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности внести записи в личную карточку и трудовую книжку, компенсации морального вреда,удовлетворению не подлежат. 

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ича к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности внести записи в личную карточку и трудовую книжку, компенсации морального вреда, отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей жалобы через Ачинский городской суд. 

Судья подписьМатушевская Е.П.