Дело № 2 – 1329/2023

66RS0020-01-2023-001040-07

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

29 ноября 2023 г. пгт. Белоярский

Белоярский районный суд Свердловской области в составе судьи Букатиной Ю.П. при секретаре судебного заседания Безбородовой О.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «МЕДИКЭР» о защите трудовых прав, 

У С Т А Н О В И Л :

Истец ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «МЕДИКЭР» (далее по тексту – ООО «МЕДИКЭР»), в котором с учетом заявления о дополнении исковых требований просил признать незаконным приказ генерального директора ООО «МЕДИКЭР» ФИО2 от 07.04.2023г. 

<

номер>-лс об увольнении; признать недействительной запись в трудовой книжке 

<

...>. Основание: 26 ЛС от 07.04.2023; внести в трудовую книжку запись: Уволить по собственному желанию на основании ст. 80 Трудового кодекса РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

В обоснование исковых требований ФИО1 в судебном заседании пояснил, что с 05.09.2022г. находится в трудовых отношениях с ООО «МЕДИКЭР» в должности 

<

...> 

<

...>. В соответствии с трудовым договором № 22 от 05.09.2022г. данная работа являлась работой по совместительству (п. 1.2), трудовая функция осуществлялась вне места расположения работодателя (дистанционно) (п. 1.4). 12 декабря 2022г. дополнительным соглашением № 2 внесены изменения в п. 1.2 трудового договора, согласно которого работа по трудовому договору стала является для работника основной. По условиям соглашения, (п. 1.4) трудовая функция осуществлялась также вне места расположения работодателя (дистанционно), при этом с должностной инструкцией он ознакомлен не был. При осуществлении своей трудовой деятельности, истец выполнял поставленные руководством задачи, трудовую дисциплину не нарушал, дисциплинарных взысканий не имел, своей репутацией дорожил. Все задачи получал в корпоративной сети «Битрикс» от учредителя ООО «МЕДИКЭР» ФИО3, с ним обсуждал все текущие вопросы. 

Ориентировочно в 20-х числах февраля 2023 года посредством корпоративной сети «Битрикс», истец уведомил ФИО3 о намерении прекратить трудовые отношения и готовности передать дела вновь назначенному ответственному лицу. В период с 04.03.2023г. - 05.03.2023г. состоялась переписка с ФИО3 в социальной сети «Вконтакте», в ходе которой ему была высказана претензия о хищении материальных ценностей в виде ноутбука и ключей от арендуемых помещений в г. Снежинск, а также претензия об оставлении рабочего места, о не передаче дел. 

В ответе на претензию, истец указал, что уведомлял о своем намерении прекратить трудовые отношения с ООО «МЕДИКЭР» и передать материальные ценности (ноутбук) и дела. 

10 марта 2023г. истец направил в адрес ООО «МЕДИКЭР» ноутбук и ключи от арендуемых помещений. 

18 марта 2023г. он дополнительно направил заявление об увольнении по собственному желанию заказным письмом с уведомлением. Однако, с информационного сайта государственных услуг ему (истцу) стало известно, что он был уволен в соответствии с приказом на основании пп. А п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ - за прогул. В трудовую книжку внесена запись об увольнении по указанному основанию.

Между тем, никаких актов или иных документальных подтверждений о дисциплинарных взысканиях истец не подписывал. 

ФИО1 не согласен с увольнением по указанной выше статье, поскольку по условиям трудового договора, трудовая функция им осуществлялась вне места расположения работодателя (дистанционно). В связи с чем, истец полагает, что отсутствие на рабочем месте нельзя считать прогулом, поскольку трудовым договором данное место не установлено. 

На основании изложенного, истец просил удовлетворить исковые требования в полном объеме. 

Ответчик ООО «МЕДИКЭР» в судебное заседание своего представителя не направило, о времени и месте судебного заседания было извещено надлежащим образом. От представителя ответчика поступило ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие.

В представленном в суд отзыве на исковое заявление представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований. В обоснование возражений указал, что фактическим местом работы истца ФИО1 была площадка в г. Снежинск, для чего на имя ФИО1 был оформлен пропуск для входа на территорию ФГУП «РФЯЦ-ВНИИТФ им академ. ФИО4». Также для целей выполнения трудовых обязанностей ФИО1 проживал в квартире в г. Снежинске. ФИО1 была выдана доверенность на представление интересов ООО «МЕДИКЭР» по всем вопросам его деятельности в отношениях с юридическими и физическими лицами, органами государственной власти и местного самоуправления с правом подписания всех документов, за исключением финансово-бухгалтерских документов, ведения переписки от имени ООО «МЕДИКЭР», заверения технических документов. 

16 января 2023 года ФИО1 был направленна площадку в г. Снежинск. Последний день, когда ФИО1 был на площадке – 26 января 2023 года. С 13 февраля 2023 года он перестал отвечать на телефонные звонки коллег и руководства, не выходил на связь с работодателем и не взаимодействовал с работодателем по вопросам выполнения им трудовой функции, не выполнял трудовые обязанности. 22 февраля 2023 года главным бухгалтером ООО «МЕДИКЭР» составлена докладная записка о том, что ФИО1 не вышел на связь в течение периода с 13 февраля 2023 года по 22 февраля 2023 года, сведений, которые подтверждают уважительную причину отсутствия, ФИО1 не предоставлены. 22 февраля 2023 года ООО «МЕДИКЭР» направил ответчику требование о предоставлении объяснений по факту: не взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением им трудовой функции; невыполнения ФИО1 трудовой функции; отсутствия на площадке в г. Снежинск, а также по адресу офиса ООО «МЕДИКЭР» в г. Москве. Срок для предоставления объяснений был определен двумя рабочими днями с даты получения требования. Также, 22 февраля 2023 года было составлено заявление о розыске пропавшего работника. Объяснительную ФИО1 так и не предоставил. С учетом изложенного, ООО «МЕДИКЭР» считает, что увольнение истца произведено в соответствии с трудовым законодательством. Кроме этого, направленное истцом заявление об увольнении по собственному желанию, датированное 18 марта 2023 года, было получено ООО «МЕДИКЭР» 05 апреля 2023 года. Однако, в связи с тем, что ФИО1 на протяжении периода времени с 18 марта 2023 года по 05 апреля 2023 года не выполнял свои трудовые обязанности, не отвечал на звонки руководства и коллег, отсутствовал на рабочем месте, он был уволен в соответствии с пп. А п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с прогулом). На основании изложенного, представитель ответчика просил отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд рассмотрел дело в отсутствие ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, просившего о рассмотрении дела в его отсутствие. 

Выслушав истца, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. 

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. 

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула - трудовой договор, может быть расторгнут работодателем.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу положений пункта 53 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с 05 сентября 2022 года состоял в трудовых отношениях с ООО «МЕДИКЭР» и занимал должность 

<

...> 

<

...>, что следует из трудового договора 

<

номер> от 

<

...>. (л.д. 10-15).

В соответствии с пунктом 1.4 трудового договора работник осуществлял трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно) (л.д.10). 

Приказом 

<

номер>-лс 

<

...>. ФИО1 уволен с должности 

<

...> 

<

...> ООО «МЕДИКЭР» 07.04.2023г. на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул, на основании акта об отсутствии на рабочем месте 

<

номер> от 22.02.2023г..

Как следует из отзыва ответчика на исковое заявление, требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте было направлено ФИО1 22 февраля 2023 года, однако 07.04.2023г. вернулось обратно отправителю. В ином порядке требование о даче объяснения о причинах отсутствия на работе, ФИО1 не предъявлялось. 

Таким образом, проверяя порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил, что работодателем данный порядок соблюден не был, письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте в период с 22.02.2023г. по 07.04.2023г. у ФИО1 не отбирались.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1 и 2 абз. 1 и 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абз. 1 и 2 ч. 4 ст. 57 абз. 1 и 2 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, должно быть указано конкретное место работы работника.

В силу ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. 

Как указано выше, заключая трудовой договор 05.09.2022г. сторонами договора было согласовано условие о выполнении ФИО1 трудовых функции вне места расположения работодателя (дистанционно).

Заключая 12.12.2022г. Дополнительное соглашение № 2 К к трудовому договору № 22 от 05.09.2022г. стороны определили, что предусмотренная трудовым договором работа является для работника основной; в п. 2 Дополнительного соглашения изложены трудовые функции; в п. 3 соглашения согласованы условия об оплате труда, остальные пункты трудового договора оставлены без изменения. Указанное дополнительное соглашение вступило в силу с 12.12.2022г.

Таким образом, анализируя трудовой договор, заключенный с ФИО1 05.09.2022г., а также дополнительное соглашение № 2к от 12.12.2022г., суд приходит к выводу, что условие о месте выполнения работы (трудовой функции) осталось неизменным – то есть вне места расположения работодателя (дистанционно). 

Доказательств согласования иных условий трудового договора о месте работы в период с 05.09.2022г. по день увольнения - 07.04.2023г., в нарушении ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороной ответчика не представлено.

При отсутствии претензий со стороны работодателя к исполнению ФИО1 должностных обязанностей 

<

...> 

<

...> с момента заключения трудового договора, то есть с 05.09.2022г. дистанционно и отсутствие в дополнительном соглашении № 2К от 12.12.2022г. условия о рабочем месте истца, суд приходит к выводу, что поручаемая истцу работа должна была выполняться дистанционно, то есть не требовала нахождение истца в конкретном месте, определенном работодателем. Иных претензий как к работнику – ФИО1 со стороны работодателя не предъявлялось. 

Анализируя установленные в судебном заседании обстоятельства и представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что ФИО1, исполняя трудовые обязанности дистанционно, и пребывая вне стационарного места расположения работодателя, не совершал тем самым прогула, в связи с чем, отсутствие истца на рабочем месте в период с 22.02.2023г. по 07.04.2023г. нельзя признать прогулом. 

Таким образом, обстоятельства виновного неисполнения истцом трудовых обязанностей ответчиком не доказаны, поэтому оснований для признания действий истца однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, то есть прогулом – не имеется.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о неправомерности применения к истцу ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, с учетом установленного обстоятельства исполнения истцом трудовых обязанностей дистанционно и отсутствия достаточных оснований для квалификации его действий как грубого нарушения трудовых обязанностей, а также исходя из того, что увольнение произведено без соблюдения установленной законом процедуры в части истребования у работника письменного объяснения перед применением дисциплинарного взыскания и без учета тяжести допущенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен.

Согласно ч.ч. 4 и 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. 

Как следует из пояснений истца в судебном заседании, он просит прекратить трудовые отношения с ООО «МЕДИКЭР» с 07.04.2023г. 

Поскольку увольнение ФИО1 на основании приказа 26-лс от 07.04.2023г. является незаконным, в силу положений ч. ч. 4, 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом заявленных истцом исковых требований формулировка основания его увольнения из ООО «МЕДИКЭР» по пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подлежит изменению на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), а дата увольнения остается прежней 07.04.2023г..

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению. 

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета в сумме 600 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «МЕДИКЭР» о защите трудовых прав – удовлетворить.

Признать незаконным приказ генерального директора ООО «МЕДИКЭР» ФИО2 от 

<

дата> 

<

номер>-лс об увольнении ФИО1 на основании пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника, дата увольнения 07 апреля 2023 года.

Взыскать с ООО «МЕДИКЭР» (ОГРН 

<

***>) в доход бюджета государственную пошлину в сумме 600 рублей.

Решение может быть обжаловано в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения в Свердловский областной суд через Белоярский районный суд.

Судья /подпись/

Копия верна

Судья Ю.П.Букатина

Мотивированное решение изготовлено 06 декабря 2023г.