Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Краснокаменск 08 сентября 2020 года 

Краснокаменский городской суд Забайкальского края в составе:

председательствующего судьи Салбукова К.В., 

при секретаре Кулаковой М.Ф., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО9 к Государственному учреждению социального обслуживания «Краснокаменский социально-реабилитационного центр «Доброта»» Забайкальского края, Министерству труда и социальной защиты населения Забайкальского края о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что она работает в должности воспитателя в Государственном учреждении социального обслуживания «Краснокаменский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Доброта» Забайкальского края (далее – ГУСО КСРЦ «Доброта») с ДД.ММ.ГГГГ. При заключении трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору ей установлены следующие виды компенсационных и стимулирующих выплат: 

<

данные изъяты>% - надбавка за особые условия труда; 

<

данные изъяты>% - районный коэффициент; 

<

данные изъяты>% - процентная надбавка за работу в районах крайнего севера и приравненных к ним местностям; 

<

данные изъяты>% - за работу с детьми-сиротами и детьми, оставшимися без попечения родителей, с детьми из социально неблагополучных семей, с детьми с девиантным поведением.

Специфика деятельности педагогов - воспитателей учреждения такова, что применяется посменный график работы. В условиях острой хронической нехватки педагогических кадров (штат воспитателей не был укомплектован до ДД.ММ.ГГГГ), сверхурочные работы в учреждении носили постоянный и систематический характер. Педагоги, в том числе и она, добросовестно относились к исполнению своих должностных обязанностей, и, несмотря на выработанную (установленную трудовым договором) продолжительность рабочего времени (норму часов педагогической работы за ставку заработной платы) продолжали исполнять возложенные на них обязанности по занимаемой должности сверхурочно. 

Ответчик при начислении ей повышенной заработной платы за сверхурочную работу (за первые два часа в полуторном размере и последующие часы в двойном размере) и за работу в нерабочие праздничные дни в двойном размере, исходит из размера оплаты за один час работы, рассчитанный только из размера должностного оклада, что не является правомерным.

По факту, при такой системе расчета, оплата за сверхурочные часы, работу в выходные и праздничнее дни в полном объеме не производится. Во внимание не взят тот факт, что заработная плата работников складывается из оклада и ряда стимулирующих доплат (надбавок), совокупный размер которых в данном случае составляет 

<

данные изъяты>% от оклада.

Работая сверхурочно, она выполняла ту же производственную нагрузку, согласно трудовому договору, на том же рабочем месте, с теми же детьми, но оплата одного часа сверхурочной работы фактически оплачивается в меньшем размере, чем за час аналогичной работы в обычный рабочий день.

Аналогичная ситуация просматривается при расчете оплаты за работу в ночное время и при работе в выходные и праздничные дни, ответчиком учитывается только тарифная часть зарплаты, районные коэффициенты и северные процентные надбавки, а компенсационные и стимулирующие выплаты во внимание не берутся.

Ответчиком нарушено ее право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, которое признается одним из важнейших прав в сфере труда., полагала проведенный ответчиком расчет заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ неверным.

В связи с чем, истица просила суд взыскать с Государственного учреждения социального обслуживания «Краснокаменский социально-реабилитационного центр «Доброта»» Забайкальского края в свою пользу недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме общей сумме 

<

данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей; при недостаточности находящихся в распоряжении Государственного учреждения социального обслуживания «Краснокаменский социально-реабилитационного центр «Доброта»» Забайкальского края денежных средств, названные денежные суммы взыскать с Министерства труда и социальной защиты населения Забайкальского края; обязать Государственное учреждение социального обслуживания «Краснокаменский социально-реабилитационного центр «Доброта» Забайкальского края производить начисление заработной платы сотрудникам в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Истица ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, дала пояснения аналогичные, указанным в иске, пояснив суду, что срок на обращение в суд не был пропущен, поскольку в ДД.ММ.ГГГГ она письменно обратилась к работодателю за разрешением трудового спора, на что письменным ответом директора ФИО2, было разъяснено, что ситуация разрешится в пользу работников во внесудебном порядке, в связи с чем, она обоснованно ожидала выплате причитающихся ей денежных средств. 

Представитель ответчика – Государственного учреждения социального обслуживания «Краснокаменский социально-реабилитационный центр «Доброта»» Забайкальского края директор ФИО2, действующая на основании прав по должности, в судебном заседании с иском не согласилась, заявила о пропуске работником срока на обращение в суд.

Ответчик – Министерство труда и социальной защиты населения Забайкальского края о времени и месте судебного заседания извещен надлежаще и своевременно, в суд своего представителя не направил, не сообщил об уважительных причинах неявки. Представитель Министерства труда и социальной защиты населения Забайкальского края Гуменная Н.В., действующая на основании доверенности, в письменном отзыве на исковое заявление иск не признала в полном объеме, просила отказать в его удовлетворении по основанию пропуска срока на обращение в суд.

Суд в соответствии с ч. 5 ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав пояснения истицы, представителя ответчика, изучив материалы дела, и дав им юридическую оценку, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы седьмой, пятнадцатый, шестнадцатый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. пятый ч.1 ст.21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. второй и шестой ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Ч. 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истица ФИО1 работает в должности воспитателя в Государственном учреждении социального обслуживания «Краснокаменский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Доброта» Забайкальского края (далее – ГУСО КСРЦ «Доброта») с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается копией Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16), копией трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 21-26), копией трудовой книжки истицы (л.д. 17-20).

Оплата труда в ГУСО КСРЦ «Доброта» регламентируется Законом Забайкальского края от ДД.ММ.ГГГГ №-ЗЗК «Об оплате труда работников государственных учреждений Забайкальского края». Оплата труда работников состоит из основного должностного оклада и доплат на основании вышеуказанного закона и положения «О надбавке работникам государственных учреждений социального обслуживания Забайкальского края, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда», утвержденного Постановлением Правительства Забайкальского края от ДД.ММ.ГГГГ №.

Должностной оклад истицы в ДД.ММ.ГГГГ составлял 

<

данные изъяты> рубля.

Кроме того, ей установлены следующие виды компенсационных и стимулирующих выплат: 

<

данные изъяты>% - надбавка за особые условия труда; 

<

данные изъяты>% - районный коэффициент; 

<

данные изъяты>% - процентная надбавка за работу в районах крайнего севера и приравненных к ним местностям; 

<

данные изъяты>% - за работу с детьми-сиротами и детьми, оставшимися без попечения родителей, с детьми из социально неблагополучных семей, с детьми с девиантным поведением. 

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч.ч. 2, 4 ст. 91 ТК РФ).

Ч. 1 ст. 99 ТК РФ определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части 2 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч.6 ст. 99 ТК РФ).

Ч. 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в ст. 152 ТК РФ.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

Как следует из материалов дела и пояснений сторон, в ходе судебного разбирательства установлено, что в период трудовой деятельности в ГУСО КСРЦ «Доброта» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица неоднократно по заданию работодателя выполняла работу за пределами установленной для нее трудовым договором продолжительности рабочего времени, что подтверждается расчетными листами (л.д. 10-15), табелями учета использования рабочего времени (л.д. 27-38), что также не оспаривалось и ответчиками.

Проверив начисления истице оплаты за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни и в ночное время, выполненные ГУСО КСРЦ «Доброта» за спорный период, а также проверив и сопоставив с расчетом представленным истицей, суд приходит к выводу, что ответчиком допущено нарушение вышеприведенных норм трудового законодательства, а также противоречие позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан ФИО6, ФИО7 и других», в котором указано, что при оплате сверхурочной работы (поскольку сверхурочная работа также является работой в условиях, отклоняющихся от нормальных), как и при оплате труда в выходной или нерабочий праздничный день, работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в расчетах не учитывались компенсационные и стимулирующие выплаты, а именно: 

<

данные изъяты>% - надбавка за особые условия труда; 

<

данные изъяты>% - за работу с детьми-сиротами и детьми, оставшимися без попечения родителей, с детьми из социально неблагополучных семей, с детьми с девиантным поведением увеличение объема работы (всего 

<

данные изъяты> %).

Оценив представленный истицей расчет о недоначисленной и невыплаченной заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в части платы за сверхурочную работу в размере 

<

данные изъяты> рублей (л.д. 6), за работу в праздничные дни в размере 

<

данные изъяты> рублей (л.д. 6), за работу в ночное время в размере 

<

данные изъяты> рублей (л.д. 6-7), суд соглашается с ним и принимает за основу, поскольку указанный расчет произведен на основании фактически отработанного времени истицей в соответствующих условиях за спорный период и в соответствии с требованиями трудового законодательства. 

Вместе с тем, ответчиками было заявлено о пропуске истицей срока на обращение в суд за взысканием заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 

Оценивая указанное заявление, суд приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из представленных в материалы дела истицей и представителем ответчика письменных доказательств следует, что ДД.ММ.ГГГГ истица ФИО1 обратилась к работодателю ГУСО КСРЦ «Доброта» с письменным заявлением и просьбой произвести перерасчет заработной платы начиная, в связи с неправильным ее расчетом в части оплаты труда за сверхурочную работу и работу в ночное время (л.д.94-98).

ДД.ММ.ГГГГ директор ГУСО КСРЦ «Доброта» ФИО2 направила ответ на данное обращение, в котором предложила решить вопрос с оплатой труда воспитателей в досудебном порядке (л.д. 105).

После этого, истице, со стороны работодателя, каких-либо письменных, либо устных, обращений или разъяснений в части того, что ей отказано в выплате спорной части заработной платы, не заявлялось.

Более того, ДД.ММ.ГГГГ директор ГУСО КСРЦ «Доброта» ФИО2 письменно обратилась в Министерство труда и социальной политики Забайкальского края с просьбой решить ситуацию по оплате труда воспитателей в досудебном порядке (л.д. 192). 

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ Краснокаменской межрайонной прокуратурой было внесено представление ГУСО КСРЦ «Доброта» о необходимости устранения нарушений требований ст. 136, ст. 152 ТК РФ в части начисления и выплаты заработной платы при привлечении воспитателей учреждения к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни (л.д. 99-100).

Как пояснила истица, ей было известно о данном представлении прокуратуры и она, а также остальные работники, ждали его исполнения со стороны администрации.

При таком положении, суд соглашается с пояснениями истицы о том, что работодатель, по-сути, признавал факт неполной оплаты труда воспитателей ГУСО КСРЦ «Доброта», обещал решить данный вопрос, в связи с чем ФИО1, полагая, что ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке, не обращалась в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы. 

Учитывая вышеизложенные нормы закона и разъяснения ВС РФ по их применению, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 не пропустила годичный срок на обращение в суд за взысканием заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку первоначальное обращение к работодателю последовало ДД.ММ.ГГГГ, после которого, со стороны работодателя были приняты меры по добровольному досудебному решению вопроса оплаты труда и в последующем, отсутствовал выраженный отказ в удовлетворении данных требований, что в свою очередь, препятствовало истице безусловно понимать о необходимости защиты своих прав в ином порядке. 

В соответствии со статьей 237 ТК РФ в пользу работника может быть взыскана компенсация морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении имущественных прав работника.

С учетом фактических обстоятельств и нравственных страданий истицы, выразившихся в неполучении причитающихся ей выплат, а также принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ГУСО КСРЦ «Доброта» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей.

Также, в целях защиты трудовых прав истицы, суд полагает обоснованными заявленные ФИО1 требования о возложении на ГУСО КСРЦ «Доброта» обязанности производить начисление заработной платы истице в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права, при этом данная обязанность должна быть возложена на ответчика до прекращения трудовых отношений с ФИО1

Вместе с тем, суд приходит к выводу о необходимости отказа в удовлетворении исковых требований в части взыскания спорных сумм с Министерства труда и социальной защиты населения Забайкальского края, при недостаточности находящихся в распоряжении ГУСО КСРЦ «Доброта» денежных средств, по следующим основаниям.

Так, в соответствии с ч. 12 ст. 20 ТК РФ по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

Из Устава ГУСО «КСРЦ «Доброта» Забайкальского края следует, что учреждение находится в ведомственном подчинении Министерства социальной защиты населения Забайкальского края (п. 1.4.); собственник имущества учреждения – Забайкальский край (п. 4.1.). Учреждение является бюджетным учреждением (п. 1.3.). Имущество учреждения закреплено за ним на праве оперативного управления (п. 4.2.). Учреждение от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах общей юрисдикции (п. 2.4.).

В силу п. 5 ст. 123.22 ГК РФ бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом, в том числе приобретенным за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за бюджетным учреждением собственником этого имущества или приобретенного бюджетным учреждением за счет средств, выделенных собственником его имущества, а также недвижимого имущества независимо от того, по каким основаниям оно поступило в оперативное управление бюджетного учреждения и за счет каких средств оно приобретено.

По обязательствам бюджетного учреждения, связанным с причинением вреда гражданам, при недостаточности имущества учреждения, на которое в соответствии с абзацем первым настоящего пункта может быть обращено взыскание, субсидиарную ответственность несет собственник имущества бюджетного учреждения.

Исходя из общих понятий «вреда», определенных ст. 1064 ГК РФ, следует, что вред может причиняться личности либо имуществу гражданина, правоотношения по возмещению вреда регулируются нормами гражданского законодательства.

Применительно к настоящему спору истцом заявлены требования о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, эти требования вытекают из трудовых правоотношений, что, по мнению суда, нельзя отождествлять с понятием «причиненного вреда», в связи с чем, в удовлетворении исковых требований к Министерству труда и социальной защиты населения Забайкальского края следует отказать.

Учитывая установленные фактические обстоятельства, суд приходит к выводу о необходимости частичного удовлетворения иска.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск удовлетворить частично. 

Взыскать с Государственного учреждения социального обслуживания Краснокаменский социально-реабилитационного центр «Доброта» Забайкальского края в пользу ФИО1 ФИО10 не доначисленную и невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей, всего взыскать 

<

данные изъяты>

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Краснокаменский городской суд Забайкальского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ

Судья: Салбуков К.В.