Дело №2-486/2025 УИД 89RS0002-01-2025-000351-60

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 февраля 2025 года г.Лабытнанги

Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе: председательствующего судьи Даниленко И.А.,

при секретаре судебного заседания Васильевой Ю.С.,

с участием помощника прокурора г.Лабытнанги Милевского Г.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора г. Лабытнанги, действующего в интересах ФИО1, к ООО «Полар» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

прокурор г. Лабытнанги., действуя в интересах ФИО1, обратился в Лабытнангский городской суд ЯНАО с исковым заявлением к ООО «Полар» о признании незаконными приказа от 27 декабря 2024 года № 110 о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении от 28 декабря 2024 года № 304-л/с, восстановлении на работе в должности подсобного рабочего производственной базы, возложении обязанности на ООО «Полар» аннулировать запись № 30 в трудовой книжке ФИО1, произвести расчет среднего заработка ФИО1 и на основании него оплатить время вынужденного прогула с 29 декабря 2024 года по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей. 

В обоснование заявленных требований указал, что в ходе проведенной проверки установлено, что в ООО «Полар» был трудоустроен ФИО1 в период с 19 июня 2020 года по 28 декабря 2024 года на основании приказа о приеме на работу № 163-лс от 18 июня 2020 года и трудового договора № 72/20-ТД от 18 июня 2020 года в должности подсобного рабочего производственной базы. Приказом № 304-лс от 28 декабря 2024 года трудовые отношения с ФИО1 прекращены, работник уволен 28 декабря 2024 года на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием для увольнения ФИО1 явился приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения № 110 от 27 декабря 2024 года. Вместе с тем, факт нахождения ФИО1 18 декабря 2024 года на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения объективными доказательствами не подтвержден. Нарушения процедуры увольнения и отказ работодателя в восстановлении работника на работе грубо нарушают право ФИО1 свободно распоряжаться своими способностями к труду и на защиту от безработицы, что причинило и причиняет по настоящий момент моральный вред ФИО1 

В судебном заседании помощник прокурора г.Лабытнанги Милевский Г.В. поддержал заявленные требования по основания изложенным в иске. Просил восстановить срок подачи искового заявления, поскольку он является незначительным, а также вызван проведением в отношении ответчика проверки для урегулирования вопроса во внесудебном порядке. Размер заработной платы за время вынужденного прогула просил взыскать в размере, представленном ответчиком. 

Материальный истец ФИО1 в судебном заседании поддержал требования в полном объёме, пояснил что 18 декабря 2024 года в состоянии алкогольного опьянения не находился, что было проверено при заступлении на рабочую смену начальником участка Скабаль, о чем свидетельствует его подпись в персональной карте. Указанные действия ответчика вызваны личными неприязненными отношениями со стороны ФИО2 

Представитель ответчика ООО «Полар» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании участия не принимала, направила в суд ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя, возражала против удовлетворения заявленных требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Выслушав участников, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока на обращение за судебной защитой, суд приходит к следующему. 

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

При этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Из п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» следует, что оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2020 г. N 36-П, от 22 апреля 2011 г. N 5-П, от 27 декабря 2012 г. N 34-П, от 22 апреля 2013 г. N 8-П и др.).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Из материалов дела следует, что с приказом об увольнении от 28 декабря 2024 года ФИО1 ознакомлен в эту же дату (л.д.48). 

Обращение ФИО1 за защитой его нарушенных прав зарегистрировано в прокуратуре города Лабытнанги на личном приеме 28 декабря 2024 года (л.д.12-13). 

09 января 2025 года заместителем прокурора г. Лабытнанги принято решение о проведении проверки в ООО «Полар» в период с 10 января по 07 февраля 2025 года (л.д.22). 23 января 2025 года в адрес генерального директора ООО «Полар» внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства (л.д.80-84), ответ на которое о невозможности восстановления ФИО1 на работе дан 03 февраля 2025 года (л.д.85-86). 

Исковое заявление прокурором г. Лабытнанги об оспаривании увольнения подано в суд 04 февраля 2025 года, о чем свидетельствует отметка суда на исковом заявлении (л.д.4).

Истец в ходе рассмотрения дела пояснил, что в день увольнения сразу обратился в органы прокураты с целью урегулировать спор, а также указал, что не обладает юридическими познаниями. 

Оценивая уважительность причин пропуска срока обращения за защитой нарушенного права, суд принимает во внимание всю совокупность обстоятельств, при наличии которых истец пропустил срок обращения в суд (особенность отношений сторон трудового договора, отсутствие у истца специального образования), характера трудовых отношений сторон, принимаемые им меры к защите своих трудовых, время необходимое для проведения надзорным органом проверки для возможности урегулирования спора во внесудебном порядке, а также то обстоятельство, что ФИО1 в правоотношениях с работодателем является экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях. 

Суд также отмечает, что исковое заявление об оспаривании увольнения подано в разумный срок, признаков злоупотребления своими правами в действиях истца не усматривается.

Руководствуясь положениями ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса РФ, согласно которой пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, а также разъяснениями Верховного Суда РФ в п. 16 Постановления от 29.05.2018 № 15, суд приходит к выводу о наличии уважительных причин пропуска истцом срока на обращение в суд с требованием об оспаривании приказа об увольнении с учетом установленных обстоятельств и возможности его восстановления с учетом характера спора и подлежащего защите права.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случая неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. 

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», изложенным в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 года № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях для правильного разрешения спора необходимо учитывать данные, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

По смыслу части 6 статьи 193 ТК РФ наложение дисциплинарного взыскания на работника, в том числе в виде увольнения, оформляется приказом работодателя.Приказом Роструда от ДД/ММ/ГГ № утверждено Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, в соответствии с которым урегулированы некоторые вопросы, возникающие при расторжении трудового договора при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

В соответствии с разделом 4 Руководства «Расторжение трудового договора при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» оформление расторжения трудового договора на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ производится в общем порядке приказом или распоряжением работодателя.

В приказе об увольнении работодатель должен указать конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Согласно правовой позиции, изложенной в п.10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 года, увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является незаконным, если в приказе не отражены проступок, послуживший поводом для увольнения; обстоятельства его совершения; срок нарушения трудовых обязанностей; документы, послужившие основанием для увольнения. 

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 постановления Пленума). 

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Судом установлено, из материалов дела следует, что ФИО1 в период с 2014 по 2019 год работал в ООО «Полар» на различных должностях. 

На основании заявления от 18 июня 2020 года (л.д.24), приказа от 19 июня 2020 года №163-лс (л.д.25) ФИО1 принят на работу подсобным рабочим производственной базы ООО «Полар», 18 июня 2020 года между сторонами заключен трудовой договор № 72/20-ТД (далее по тексту – трудовой договор) (л.д.26-28). 

По условиям данного трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него данным трудовым договором, выполнять должностную инструкцию и другие локальные нормативные акты Работодателя (п.2.1.1); соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии, согласно ТК РФ (п. 2.1.2). 

Как следует из акта ООО «Полар» б/н от 18 декабря 2024 года «О нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения», составленного начальником участка ПБ ФИО4, в присутствии инженера ОТ ФИО2 и мастера участка ПБ ФИО5, в 09:15 часов 18 декабря 2024 года ФИО1 находился на работе в состоянии алкогольного опьянения со следующими признаками: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, покраснения кожных покровов, невнятная речь. В связи с состоянием алкогольного опьянения ФИО1 был отстранён от работы непосредственным руководителем ФИО4 на основании абз.2 ч.1 ст.76 ТК РФ. От освидетельствования на алкотестере ООО «Полар» отказался. От освидетельствования в ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ» отказался, ушёл в неизвестном направлении (л.д.46). 

Согласно служебной записке начальника ПБ ФИО4 от 27 декабря 2024 года, 18 декабря 2024 года подсобный рабочий участка производственной базы ФИО1 пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения и отказался пройти освидетельствование алкотестером, а также освидетельствование в ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» в связи с чем просит привлечь ФИО1 к дисциплинарной ответственности за неоднократное грубое нарушение привил внутреннего трудового распорядка и применить в его отношении взыскание в виде увольнения (л.д.45). 

До применения дисциплинарного взыскания работодателем у истца затребовано письменное объяснение, в котором 27 декабря 2024 года ФИО1 отрицал свое опьянение на рабочем месте 18 декабря 2024 года, а свой нездоровый вид объяснил плохим самочувствием, артериальным давлением с которым впоследствии ему был открыт больничный лист 18 декабря 2024 года (л.д.47). 

Согласно информации ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» представленной по требованию зам. прокурора г.Лабытнанги (л.д.70-71) и на судебный запрос (л.д.115), ФИО1 на медицинское освидетельствование на состояние опьянения 18 декабря 2024 года в рамках договора не направлялся, в период с 18 декабря по 26 декабря 2024 года находился на амбулаторном лечении у врача терапевта с диагнозом: остеохондроз позвоночника. Артериальная гипертензия (л.д.72-78, 118). 

Как разъяснено в абзаце 3 пункта 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Таким образом, факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям наблюдавшими работника людьми, не являющимися специалистами в таком доказывании и может подтверждаться любыми достоверными доказательствами, это вытекает из статей 55, 59 - 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: устными (показания свидетелей) и письменными (акты о появлении работника на работе в состоянии опьянения, акты об отстранении работника).

09 февраля 2024 года между ООО «Полар» и ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» заключен договор на оказание медицинских услуг № ЛГБ-19/02/24 (далее – договор), согласно пункту 1.1 которого ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ» оказывает ООО «Полар» медицинские услуги по освидетельствованию на состояние опьянения.

Как установлено пунктами 3.1.3 и 3.1.4 договора, на основании результатов проведенных в рамках медицинского освидетельствования осмотров и инструментальных и лабораторных исследований выносится одно из следующих медицинских заключений о состоянии освидетельствуемого: установлено состояние опьянения; состояние опьянения не установлено; от медицинского освидетельствования лицо отказалось.

При проведении медицинского освидетельствования заполняется акт в двух экземплярах, один из которых выдается освидетельствуемому, а другой хранится в ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ» (л.д.62-69). 

Из ответа от 03 февраля 2025 года №224/25 на представление зам. прокурора г. Лабытнанги внесенного 23 января 2025 года в адрес генерального директора ООО Полар (л.д.80-84) следует в том числе, что по итогам его рассмотрения приняты следующие меры: при направлении работника на освидетельствование по договору ЛГБ-19/02/24 на медицинские услуги по освидетельствованию на состояние опьянения ему будет вручаться один экземпляр направления, другой будет направляться в медицинское учреждение; отдел кадров в случае оформления приказов на увольнение сотрудников за нахождение на территории предприятия в алкогольном опьянении будет указывать пункт 3.2.4 Правил внутреннего трудового распорядка; при составлении служебных записок за нарушение трудовой дисциплины, будут прописываться пункты нарушения ТК либо внутренних распорядительных документов (л.д.85-86).

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Таким образом, отсутствуют доказательства фактического направления на медицинское освидетельствование ФИО1, данное направление в нарушение вышеуказанного договора медицинских услуг ФИО1 выдано не было, сопровожден в медицинское учреждение для сдачи анализов и получения заключения истец не был, несмотря на наличие акта относительно того обстоятельства, что от прохождения медицинского освидетельствования истец отказался. Факт оставления истцом рабочего места не является безусловным основанием для освобождения работодателя от направления работника на освидетельствование. Как пояснил истец в судебном заседании, он не отказывался от прохождения медицинского освидетельствования, вместе с тем, направление ему выдано не было.

27 декабря 2024 года генеральным директором ООО «Полар» издан приказ № 110 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное грубое нарушение трудовой дисциплины - появление работника на территории организации работодателя в состоянии алкогольного опьянения (нарушены ТК РФ, п.п.3.1.1, 3.1.2 Правил внутреннего трудового разрядка, п.2.2 Трудового договора) на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для вынесения приказа явились: акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 18 декабря 2024 года, объяснительная ФИО1 от 27 декабря 2024 года, служебная записка начальника ПБ Скабаль от 27 декабря 2024 года, приказы о дисциплинарном взыскании ФИО1 от 02 апреля 2024 года № 32, от 07 августа 2024 года №52 (л.д.44). 

Как верно указано процессуальным истцом, пункты 3.1.1 и 3.1.2 ПВТР являются общими обязанностями работника ООО «Полар», а не конкретными, предписывают добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, качественно и в срок выполнять служебные задания. При этом нарушение пункта 3.2.4 ПВТР (запрет работнику употреблять в рабочее время алкогольные напитки, приходить на работу в состоянии алкогольного опьянения) в вину ФИО1 не вменяется, в приказах об увольнении и о прекращении трудовых отношений не указано. Пункт 2.2 трудового договора, нарушение которого вменяется ФИО1, отсылает к правам работника ООО «Полар».

Таким образом, в данном приказе не указан временной промежуток времени, в котором им были допущены нарушения должностных обязанностей, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, не указано за нарушение какой нормы ПВТР, трудового договора или ТК РФ ФИО1 привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. 

Приказом № 304-лс от 28 декабря 2024 года трудовые отношения с ФИО1 прекращены, работник уволен 28 декабря 2024 года на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (л.д.48). 

В данном приказе отсутствует основание увольнения (служебная записка, конкретное нарушение какой-либо нормы или инструкции и т.д.). 

Таким образом, установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности ответчиком нарушен.

На основании вышеизложенного, увольнение истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является незаконным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного, заявленные истцом требования о признании приказа № 110 от 27 декабря 2024 года о применении дисциплинарного взыскания и №304-лс от 28 декабря 2024 года о расторжении трудового договора с работником по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ следует признать незаконными, ФИО1 подлежит восстановлению на прежней работе в должности подсобного рабочего производственной базы ООО «Полар», в трудовую книжку истца подлежат внесению сведения о недействительности записи за №30 от 28 декабря 2024 года. 

В силу требований ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (абз. 2 ст. 394 ТК РФ). 

Как следует из материалов дела, в соответствии со справкой ответчика ООО «Полар», размер среднедневного заработка истца составляет 3 749 руб. 66 коп. с учетом НДФЛ, за период с 29.12.2024 по 26.02.2025 средний заработок составит 134 987 руб. 76 коп. с учётом НДФЛ. Указанный размер истцом в судебном заседании не оспаривался. 

Таким образом, за период с 29 декабря 2024 года по 26 февраля 2025 года в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 134 987 руб. 76 коп. 

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с п. 2 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание характер нравственных страданий истца, причиненных изданием незаконных приказов, его увольнением, индивидуальные особенности истца, длительность нарушений прав истца на труд и получение заработной платы, вину ответчика в нарушении трудовых прав истца, принципы разумности и справедливости, и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца 30 000 рублей в качестве компенсации морального вреда. 

На основании ст.198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при вынесении решения по делу суд обязан указать на распределение судебных расходов. 

В силу положений ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе, по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 91 ГПК РФ цена иска по искам, состоящим из нескольких самостоятельных требований, определяется исходя из каждого требования в отдельности.

С учетом требований ст. 103 ГПК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36, подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета городского округа город Лабытнанги подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 8 049 руб. 63 коп. (5 049 руб. 63 коп. по требованию имущественного характера и 3 000 рублей по требованию неимущественного характера о компенсации морального вреда). 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, 

Р Е Ш И Л:

исковые требования прокурора г. Лабытнанги, действующего в интересах ФИО1, удовлетворить.

Признать незаконными приказы Общества с ограниченной ответственностью «Полар» от 27 декабря 2024 года № 110 «О применении дисциплинарного взыскания» и от 28 декабря 2024 года № 304-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» в отношении ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1, ДД/ММ/ГГ года рождения, на работе в должности подсобного рабочего производственной базы Общества с ограниченной ответственностью «Полар» с 29 декабря 2024 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «Полар» (ИНН 

<

***>) обязанность аннулировать запись № 30 в трудовой книжке ФИО1 от 28 декабря 2024 года об увольнении на основании приказа от 28 декабря 2024 года № 304-лс по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Полар» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1, ДД/ММ/ГГ года рождения, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29 декабря 2024 по 26 февраля 2025 года в размере 134 987 рублей 76 копеек, с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Полар» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Полар» (ИНН 

<

***>) в бюджет муниципального образования городской округ город Лабытнанги государственную пошлину в размере 8 049 руб. 63 коп.

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа через Лабытнангский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий: 

Мотивированное решение изготовлено 03 марта 2025 года.