Дело № 2-812/2020 

РЕШЕНИЕ

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МАГАДАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

в составе председательствующего судьи Сидорович Е.В.,

при секретаре Висельской Я.Ф.,

с участием представителя истца ФИО7,

представителя ответчика ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане в помещении Магаданского городского суда Магаданской области 22 сентября 2020 г. гражданское дело по иску ФИО9 к обществу с ограниченной ответственностью «Любимое» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО9 обратилась в Магаданский городской суд с иском к к обществу с ограниченной ответственностью «Любимое» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда. 

В обоснование исковых требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ООО «Любимое» на основании заключенного трудового договора 1 июня 2019 г. в должности продавца-кассира. 

Приказом от 21 февраля 2020 г. истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

С данным приказом истец не согласна, так как в нем не изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей. Из приказа не усматривается, какое конкретно нарушение трудовой дисциплины допустил истец.

Просит признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 2 от 21.02.2020 незаконным, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В судебное заседание истец не явилась, извещена надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.

Суд, руководствуясь положениями ст.167 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

В судебном заседании представитель истца на исковых требованиях настаивал, просил их удовлетворить. Пояснил, что истец с графиком сменности не ознакомлена; доказательств того, что график сменности вывешивался в помещении магазине, материалы дела не содержат; у истца не отобрано объяснение по факту прогула, доказательств получения ею уведомления о даче объяснения не имеется; табели учета рабочего времени и графики сменности существенно отличаются друг от друга.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении и пояснила, что процедура увольнения истца нарушена не была. ФИО9 неоднократно не вышла на работу в дни, предусмотренные табелем-календарем, который вывешивался в помещении магазина. Ей достоверно были известны дни выхода на работу. Поскольку ФИО9 отказалась ознакомиться с уведомлением о даче объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины, о чем имеется соответствующий акт, данное уведомление было направлено ей почтой. Также пояснила, что табель-календарь отражает фактический выход продавцов на работу, а табель учета рабочего времени составляется для учета дней для выплаты заработной платы.

Выслушав представителей истца и ответчика, изучив представленные в дело доказательства, суд приходит к следующему. 

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.

Основные права и обязанности работника и работодателя закреплены соответственно в статьях 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; и право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона юридически значимым обстоятельством по данному спору является установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом, истец ФИО9 на основании заключенного трудового договора от 1 июня 2019 г. № 2 состояла в трудовых отношениях с ООО «Любимое» в должности продавца-кассира.

Приказом ООО «Любимое» от 21 февраля 2020 г. № 2 к истцу применено дисциплинарное взыскания в виде увольнения. 

Проверяя обстоятельства вынесения и законность оспариваемого приказа, суд приходит к следующему.

19 января 2020 г. директором ООО «Любимое» ФИО1 в присутствии продавцов ФИО2. и ФИО3 составлен акт № 1 о том, что 18.01.2020 и 19.01.2020 продавец ФИО9 не вышла на работу и не приступила к выполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором. На момент составления акта информации о причинах отсутствия ФИО9 не имеется. 

21 января 2020 г. ООО «Любимое» составлено уведомление № 1, которым ФИО9 до 24 января 2020 г. предлагается представить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 18 и 19 января 2020 г.

Согласно акту № 3 от 21.01.2020, составленному директором магазина ООО «Любимое» ФИО4 в присутствии продавцов ФИО5 И.Г., ФИО9 отказалась ознакомиться с уведомлением от 21.01.2020 № 1, в связи с чем 22 января 2020 г. указанное уведомление направлено ФИО9 почтовой связью.

В период с 22 января 2020 г. по 21 февраля 2020 г. ФИО9 проходила лечение в МОГБУЗ «Поликлиника № 1», что подтверждается представленными в дело листками нетрудоспособности.

Приказом ООО «Любимое» от 21 февраля 2020 г. № 2 к истцу применено дисциплинарное взыскания в виде увольнения, в соответствии с которым она уволена 22 февраля 2020 г. в связи с прогулом на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. 

С указанным приказом ФИО9 не ознакомлена; на приказе имеется рукописная запись директора ООО «Любимое» ФИО6 о том, что ФИО9 отказалась подписывать приказ. Соответствующий акт, как это предусмотрено, в том числе, п.8.7 Правил внутреннего трудового распорядка, не составлялся.

Трудовым законодательством прогул отнесен к грубому нарушению работником трудовых обязанностей.

В то же время, проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан лишь на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Как установлено в судебном заседании и следует из представленных в дело документов, в том числе, из материалов проверки Государственной инспекции труда в Магаданской области обращения ФИО9, последняя 22 января 2020 г. обратилась в Инспекцию с заявлением о нарушении ее трудовых прав, указав, что работодатель ООО «Любимое» не допускает ее к работе. Из указанного заявления также следует, что в магазине отсутствует утвержденный график работы, два продавца работают по очереди и подменяют друг друга по необходимости; 16, 17, 18, 19 января 2020 г. у нее (ФИО9) были выходными днями. 19 января 2020 г., позвонив директору, она узнала, что ей не нужно выходить на работу, а необходимо прийти и написать заявление на увольнение, при этом никаких пояснений она при телефонном разговоре не получила. Придя на работу 20 января 2020 г., директор сказала ей, что хочет ее уволить из-за множественных жалоб покупателей, при этом не ознакомив с данными жалобами. 21 января 2020 г. ее вновь не допустили к работе.

В соответствии с пунктами 4.1, 4.2 Трудового договора от 1 июня 2019 г., заключенного с ФИО9, работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью 36 часов, сменный график работы, выходные и праздничные дни оплачиваются в двойном размере. Режим рабочего времени определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

В пункте 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка также указано, что у работников сменный график работы; графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работники чередуются по сменам равномерно.

В материалы дела ответчиком представлен табель-календарь за январь 2020 г., согласно которому напротив фамилии ФИО9 16 и 17 января 2020 г. отмечены «В», 18 и 19 января 2020 г. отмечены «Н». Отсюда следует вывод, что указанный табель-календарь составлен по окончании указанного месяца и не является тем табелем-календарем либо графиком сменности, который был доведен до сведения работников в соответствии с 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка.

Документов, подтверждающих ознакомление ФИО9 с табелем-календарем за январь 2020 г., в материалы дела не представлено.

Согласно пояснениям представителя ответчика в судебном заседании и письменным пояснениям директора ООО «Любимое», имеющимся в материалах проверки Государственной инспекции труда в Магаданской области, графики сменности отсутствуют, так как не сохраняются после закрытия месяца. Отсутствуют документы об ознакомлении работника под роспись в табеле-календаре, так как табель-календарь составляется каждый месяц и вывешивается на информационную доску.

То обстоятельство, что графики сменности вывешиваются на информационную доску следует только из указанных пояснений, ни в трудовом договоре, заключенным с истцом, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции истца этого не зафиксировано. 

Согласно представленному табелю учета рабочего времени за январь 2020 года период с 6 по 11 января 2020 г., с 13 по 17 января 2020 г. напротив фамилия ФИО9 отмечены кодом «Я», тогда как в табеле-календаре за январь 2020 г. 17 января 2020 г. отмечено кодом «В»; с 18 по 31 января 2020 г. отмечены кодом «Н» (неявка по невыясненным причинам).

Исходя из изложенных обстоятельств, учитывая содержание обращения истца в инспекцию труда, наличие противоречий в документах, представленных ответчиком, суд приходит к выводу о том, что достоверных доказательств осведомленности истца о графике ее работы, а также о необходимости выхода на работу 18 и 19 января 2020 г. ответчиком в материалы дела не представлено.

Кроме того, по мнению суда, ответчиком нарушена процедура увольнения истца.

Так, уведомление о предоставлении объяснения по факту невыхода на работу от 21 января 2020 г. направлено ФИО9 почтовой связью 22 января 2020 г. и получено адресатом 1 февраля 2020 г. Согласно уведомлению истцу предоставлено 3 дня для дачи объяснения (с 21.01.2020 до 24.01.2020). Как установлено, с 22 января 2020 г. по 21 февраля 2020 г. включительно истец была временно нетрудоспособна и оспариваемым приказом от 21 февраля 2020 г. уволена 22 февраля 2020 г., то есть в день выхода на работу. Таким образом, работодателем фактически не предоставлено ФИО9 время для дачи объяснения. Акт о не предоставлении объяснения, как это предусмотрено ч.1 ст.193 ТК РФ, работодателем не составлялся, в материалы дела не представлен.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание отсутствие достоверных доказательств осведомленности истца о графике ее работы, о необходимости выхода на работу 18 и 19 января 2020 г., а также учитывая нарушение со стороны ответчика процедуры увольнения истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для признания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 21 февраля 2020 г. № 2 незаконным и удовлетворения исковых требований в этой части.

Разрешая требование истца об изменении формулировки основания увольнения, суд полагает необходимым руководствоваться положениями частей 4, 7 статьи 394 ТК РФ, согласно которым в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Доказательств того, что ФИО9 после увольнения вступила в трудовые отношения с другим работодателем, суду не представлено.

Учитывая, что увольнение истца на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признано судом незаконным, то с учетом приведенных положений закона у суда имеются правовые основания для удовлетворения требований истца в указанной части и изменения формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в порядке ст. 80 ТК РФ с 22 сентября 2020 г. (дата вынесения решения судом). 

Истцом также заявлено требование о компенсации морального вреда. 

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Истец просит взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. 

Сам факт незаконного увольнения является безусловным нарушением Трудового кодекса Российской Федерации и в случае нарушения трудового законодательства стороны вправе обратиться в суд с иском о компенсации морального вреда, причиненного действиями работодателя.

Моральный вред определяется судом исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости. 

По мнению суда, исковые требования истца о компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., который истец связывает с незаконным увольнением, завышены и с учетом всех обстоятельств дела, частичного удовлетворения исковых требований, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб.

Согласно части 1 статье 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Государственная пошлина подлежит исчислению в соответствии с подпунктом 3 части 1 статьи 333.19 НК РФ – в связи с удовлетворением двух неимущественных требований (о признании приказа незаконным, компенсации морального вреда) - в размере 600 рублей и подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан». 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО9 к обществу с ограниченной ответственностью «Любимое» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ открытого акционерного общества «Любимое» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО9 от 21 февраля 2020 г. № 2 незаконным, изменить формулировку основания увольнения ФИО9 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение с 22 сентября 2020 г. в порядке статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.

Взыскать с открытого акционерного общества «Любимое» в пользу ФИО9 компенсацию морального вреда в размере 1000 (одна тысяча) рублей, отказав в удовлетворении оставшейся суммы компенсации морального вреда.

Взыскать с открытого акционерного общества «Любимое» в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» государственную пошлину в размере 600 (шестьсот) рублей.

Решение может быть обжаловано в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Установить день составления мотивированного решения суда – 29 сентября 2020 г.

Судья Е.В.Сидорович

№

№

№

№ 

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№

№