Дело №2-4536/2019

16RS0042-03-2019-002444-80

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

12 апреля 2019 года г. Набережные Челны РТ

Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан в лице председательствующего - судьи Виноградовой О.А.,

при секретаре – Канашкиной М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «КАМАЗ» о признании отказа в увольнении необоснованным, обязании уволить в связи с сокращением численности или штата работников организации, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 (далее истец) обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «КАМАЗ» (далее ответчик) о признании отказа в увольнении необоснованным, обязании уволить в связи с сокращением численности или штата работников организации, компенсации морального вреда. В обосновании иска указал, что истец работает на прессово-рамном заводе ПАО «КАМАЗ» по трудовому договору № ... от 25.11.2011. С 28 января по 01 февраля 2019 года на Прессово-рамном заводе ПАО «КАМАЗ» был введен режим неполной (двухдневной) рабочей недели по инициативе работодателя. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Работодатель в своем ответе на его обращение признал факт того, что вообще не уведомил его о введении режима неполного рабочего времени до самого режима неполного рабочего времени. В связи с этим истец просит признать доводы работодателя в отказе увольнения его по пункту 1 части 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации необоснованными и обязать ответчика уволить истца по данному основанию с выплатами соответствующих гарантий и компенсаций, а также взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании иск поддержал в полном объеме. Пояснил, что о режиме неполной рабочей недели в период с 28 января по 01 февраля 2019 года с нерабочими днями 30,31 января, 01 февраля 2019 года узнал только 28 января 2019 года, обратился к мастеру узнать, по какой причине введен режим неполной рабочей недели, но тот ему дал невразумительный ответ. Тогда почтой 29 января 2019 года он запросил у работодателя приказ, явившийся основанием для объявления неполной рабочей недели. Получив его 22.02.2019, он 25.02.2019 обратился с заявлением об увольнении его по сокращению штата. 

Представители ответчика ПАО «КАМАЗ» по доверенности ФИО2, ФИО3 иск не признали по указанным в отзыве основаниям, в частности указав, что все работники, в том числе бригады, в которой работает истец, были уведомлены о режиме неполной рабочей недели в январе 2019 года, в день издания распоряжения-постановления 27 ноября 2018 года, о чем работники расписываются в листе ознакомления. ФИО1 в указанный день присутствовал на рабочем месте, был уведомлен о режиме неполной рабочей недели, однако отказался расписаться в листе ознакомления, о чем составлен акт. Тот факт, что ФИО1 был уведомлен о таком режиме, следует также из того, что он не явился на рабочее место 30,31 января, 01 февраля 2019 года. Свой отказ от продолжения работать в режиме неполной рабочей недели истец направил почтой, получен отказ ответчиком 01 февраля 2019 года, заявление с просьбой уволить его по сокращению штата истец принес в приемную 25 февраля 2019 года, то есть по истечении режима неполной рабочей недели, когда оснований для такого увольнения не было. 

Выслушав истца и представителей ответчика, исследовав материалы дела, выслушав прения сторон, суд приходит к следующему. 

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1). 

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

Частью 2 статьи 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу требований статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По настоящему делу установлено следующее.

Из копии трудового договора № ... от 25.11.2011 года усматривается, что ФИО1 был принят на работу на должность фрезеровщика, бессрочно с испытательным сроком 3 месяца (л.д. 27).

Дополнительным соглашением № ... от 08.11.2017 установлены тарифная ставка, рабочее время и время отдыха ФИО1 (л.д. 28).

Дополнительным соглашением №... от 27.11.2017 установлены гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда ФИО1 (л.д. 29).

Распоряжением-постановлением от 27.11.2018 № ... «О введении режима неполной рабочей недели в январе 2019 года» постановлено ввести с 28.01.2019 по 01.02.2019 режим неполной двухдневной, 16-ти часовой недели в рабочими днями 28,29 января 2019 года в отношении персонала подразделений, за исключением персонала: занятого расчетом и начислением заработной платы (в период закрытия заработной платы); персонала занятого на непрерывных производствах. (л.д. 30-31).

Работников 114 бригады ЦИШ ознакомили с распоряжением-постановлением №... от 27.11.2018. Имеется отметка об отказе ФИО1 в ознакомлении с распоряжением-постановлением (л.д. 32).

Из акта об отказе в ознакомлении с распоряжением (приказом) от 27.11.2018 видно, что в этот день в 16:10 фрезеровщик 6 разряда ЦИШ ФИО1 в помещении участка кр.оборудования, расположенного в координатах 9Х, был ознакомлен с распоряжением-постановлением от 27.11.2018 № ... «О введении режима неполной рабочей недели я январе 2019 года» путем прочтения вслух в его присутствии. От подписи в ознакомлении с данным распоряжением ФИО1 отказался. Свой отказ не мотивировал (л.д.23).

ФИО1 29.01.2019 путем направления претензии почтой обратился к директору Прессово-рамного завода ПАО «КАМАЗ» с претензией, в которой просил довести до него все предстоящие изменения в режиме работы и причины, путем направления на указанный им адрес, отменить для него режим неполной рабочей недели. Письмо получено ПАО «КАМАЗ» 31.01.2019 (л.д.8-10). 

Из ответчика ПАО «КАМАЗ» Прессово-рамный завод на письменное обращение ФИО1, что подпись истца в протоколе ознакомления с вводимым режимом неполной рабочей недели отсутствует (л.д. 13-14).

25 февраля 2019 года ФИО1 подал претензию работодателю с просьбой уволить его в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.11-12). 

При таких обстоятельствах суд приходит к мнению, что иск ФИО1 о признании отказа в увольнении необоснованным, обязании уволить в связи с сокращением численности или штата работников организации удовлетворению не подлежит, поскольку нарушений трудового законодательства не выявлено.

Судом установлено, что все работники предприятия в день издания распоряжения о введении неполной рабочей недели были ознакомлены под роспись, о чем имеется протокол ознакомления. В этот же день был ознакомлен с указанным распоряжением и ФИО1 путем прочтения вслух распоряжения-постановления, однако от подписи в протоколе ознакомления отказался, о чем сделана отметка в протоколе ознакомления и составлен соответствующий акт об отказе в ознакомлении с распоряжением-постановлением. В указанное время ФИО1 присутствовал на рабочем месте, что видно из табеля учета рабочего времени. По его же утверждению за день до начала режима неполной рабочей недели он не знал о таком режиме, спрашивал об этом мастера, но получил невразумительный ответ. В этот же день 29 января 2019 года истец просил руководство завода довести до его сведения все предстоящие изменения в режиме работы. И только 25.02.2019 истец обращается с претензией, в которой отказывается работать в режиме неполной рабочей недели и просьбой уволить его в связи с сокращением численности штата работников организации, то есть спустя почти месяц по истечении срока действия данного режима. При таких обстоятельствах такое обращение является несвоевременным и не могло быть удовлетворено работодателем.

По мнению суда ФИО1 знал заблаговременно о режиме неполной рабочей, так как устно был уведомлен об этом, не явился на работу с 30 января по 01 февраля 2019 года, что явствует из табеля учета рабочего времени. До начала режима неполной рабочей недели истец к работодателю не обращался с просьбой уволить его в связи с сокращением штата. 

Утверждение истца о том, что на его вопросы мастер давал ему невразумительные ответы о причинах неполной рабочей недели, суд не может принять во внимание, так как при желании он имел возможность получить исчерпывающие ответы на свои вопросы у других ответственных лиц. По утверждению ФИО1 аналогичный режим неполной рабочей недели в январе он наблюдал с 2014 года. Со слов представителя ответчика, с таким распоряжением можно было ознакомиться на доске объявления, а также из средств массовой информации. 

Поскольку суд отказывает в удовлетворении иска о признании отказа в увольнении необоснованным, обязании уволить в связи с сокращением численности или штата работников организации, не подлежат удовлетворению и производные от него требования о компенсации морального вреда. 

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к публичному акционерному обществу «КАМАЗ» о признании отказа в увольнении необоснованным, обязании уволить в связи с сокращением численности или штата работников организации, компенсации морального вреда - отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Татарстан в течение одного месяца через Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан.

Судья: «подпись» Виноградова О.А. Согласовано.