Дело № 2-18/2019

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

30 января 2019 года рп. Локня Псковская область 

Локнянский районный суд Псковской области в составе: 

председательствующего судьи Апетёнок Л.Р.,

при секретаре Андреевой К.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МУП «Локнянское жилищно-коммунальное хозяйство» о признании незаконными приказов о сокращении и наложении дисциплинарного взыскания,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к МУП «Локнянское жилищно-коммунальное хозяйство» о признании незаконными приказов о сокращении и наложении дисциплинарного взыскания, в обоснование указав, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-од за недобросовестное отношение к своим должностным обязанностям на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, с лишением премии на 50 %. Основанием для этого явилась проверка Государственной инспекции труда, проведенная ДД.ММ.ГГГГ, в результате которой были выявлены нарушения обязательных требований трудового законодательства и выдано предписание. Первым пунктом предписания было приведение личных карточек СИЗ в надлежащий вид (наименование Типовых норм не соответствует действующим Типовым нормам). Вместе с тем, правовым актом в МУП «ЛЖКХ» является коллективный договор, утвержденный директором предприятия и председателем Совета трудового коллектива. Выдача СИЗ осуществляется на основании указанного документа. После прохождения в ДД.ММ.ГГГГ специальной оценки условий труда на предприятии, были внесены изменения в коллективный договор по некоторым пунктам условий труда на рабочем месте, в части выдачи СИЗ изменений не было, поэтому выдача СИЗ происходит согласно старым Типовым нормам, о чем осведомлен директор. Вторым пунктом предписания было обеспечение безопасных условий труда на рабочем месте, а именно на эстакаде, расположенной на производственной территории. Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ он является 

<

данные изъяты>. В своей работе он руководствуется своей должностной инструкцией, в частности, должностными обязанностями. Согласно п.3.4 должностной инструкции, он обязан осуществлять 

<

данные изъяты>. Этим же приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ответственными 

<

данные изъяты> в подразделениях являются руководители структурных подразделений, которые прошли проверку знаний требований охраны труда. В приказе № от ДД.ММ.ГГГГ и в Положении о системе управления охраной труда установлено, что ответственный руководитель структурного подразделения должен обеспечить безопасность работников при производстве работ на каждом рабочем месте, В соответствии с данным приказом в первую очередь руководитель структурного подразделения должен был обеспечить безопасные условия труда своих работников при выполнении ремонтных работ на эстакаде. С его стороны заявлений о необходимости приведения эстакады в надлежащий вид в соответствии со ст.212 ТК РФ и п.56 Межотраслевых правил по охране труда на автомобильном транспорте ни в устной, ни в письменной форме не поступало. В то же время к дисциплинарной ответственности он привлечен не был. В ходе проверки не выявлены нарушения, 

<

данные изъяты>, поскольку есть вся необходимая документация, приказы, должностные обязанности, инструкции, протоколы. В протоколах об административных правонарушениях, подписанных директором, не указано на то, что причиной всех нарушений является недобросовестное выполнение обязанностей своими подчиненными или плохая организация работы по охране труда, причиной допущенных нарушений указано тяжелое финансовое положение. При этом полагает, что при вынесении дисциплинарного взыскания руководитель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также уровень вины работника, в том числе причинение им какого-либо вреда. Наряду с этим, ДД.ММ.ГГГГ им получено уведомление № об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. На основании приказа №-од от ДД.ММ.ГГГГ должность 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ сокращается на 0,5 ставки, с оплатой труда 5131 рубль 31 копейка. Причиной сокращения является экономия финансовых средств и оптимизация структурных подразделений. В данном уведомлении указано, что на ДД.ММ.ГГГГ свободных вакансий на предприятии нет. На самом деле, на тот момент была свободная штатная единица 

<

данные изъяты>, которую он совмещал на 0,5 ставки и ДД.ММ.ГГГГ отказался ее выполнять. Указанную должность ему не предложили, тем самым работодатель нарушил его права. При этом, обращает внимание на то, что изменение условий трудового договора на основании п.1 ст.74 ТК РФ возможно при условии изменения организационных или технологических условий труда. Однако, в последние годы кардинально в МУП «ЛЖКХ» ничего не изменилось, тем более в должности 

<

данные изъяты>. После прохождения аттестации рабочих мест в ДД.ММ.ГГГГ, численность работников, связанных с вредными и тяжелыми условиями труда, сократилась всего на 4 человека и составляет более 50 % от общей численности работников предприятия. Опираясь на положения ст.217 ТК РФ полагает, что у каждого работодателя, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда. В МУП «ЛЖКХ» среднесписочная численность рабочих и служащих составляет 68 человек, из которых 36 заняты на тяжелых и связанных с вредными условиями труда работах. На основании Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда, утвержденных Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 22 января 2001 года № 10, предназначенных для определения и обоснования необходимой численности работников охраны труда в соответствии с их должностными обязанностями, им произведен расчет нормативной численности работников охраны труда ответчика, из которого усматривается, что оптимальное количество работников службы охраны труда в МУП «ЛЖКХ» должно составлять 1,42 ставки. Таким образом, полагает, что работа 

<

данные изъяты> в МУП «ЛЖКХ» на 0,5 ставки не соответствует ч.4 ст.217 ТК РФ, кроме того при 0,5 ставки 

<

данные изъяты> он сможет исполнять свои должностные обязанности только на 50 %. Полагает, что причиной наложения на него дисциплинарного взыскания, а также сокращения 0,5 ставки занимаемой им должности послужило его заявление о расторжении дополнительного соглашения по выполнению работы в должности 

<

данные изъяты>.

В судебном заседании истец ФИО1 настаивал на удовлетворении заявленных им требований на основании приведенных в иске доводов, дополнительно указав, что при наложении на него дисциплинарного взыскания работодателем не была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, поскольку ему не была предоставлена возможность дать объяснение до вынесения приказа об объявлении выговора. Кроме того, полагал, что допущенные им нарушения 

<

данные изъяты> являются несущественными, поскольку основную ответственность по данному вопросу несет руководитель предприятия, а также руководители структурных подразделения, он фактически является связующим звеном между ними, поэтому объявление ему выговора, наряду с не привлечением к ответственности руководителей структурных подразделений, является очень суровым дисциплинарным взысканием. Также отметил, что практически вся его работа выражается в ведении документооборота 

<

данные изъяты>, в подчинении у него работников не имеется, поэтому в его обязанности входила только организация контроля за соблюдением охраны труда на предприятии.

Представители ответчика – МУП «Локнянское жилищно-коммунальное хозяйство» ФИО2 и ФИО3 с заявленными требованиями не согласились, представив письменные возражения по иску, которые фактически продублировали в ходе судебного заседания. Позиция МУП «Локнянское ЖКХ» сводилась к тому, что ФИО1 принят на работу в МУП «ЛЖКХ» ДД.ММ.ГГГГ по трудовому договору № от той же даты на должность 

<

данные изъяты>. В соответствии с п.3.2.1 трудового договора ответчик взял на себя обязательства лично и добросовестно выполнять должностные обязанности на основании должностной инструкции, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Вопреки позиции истца об отсутствии изменений в коллективном договоре в части выдачи СИЗ, полагал, что п.1.2 должностной инструкции 

<

данные изъяты>, именно ответчик должен знать законы и иные нормативные акты 

<

данные изъяты>, а также участвовать в разработке и контроле за функционированием системы управления охраной труда в организации в соответствии с государственными нормативными требованиями охраны труда. В нарушение указанных положений должностной инструкции ФИО1 со своей стороны не принял никаких мер по недопущению нарушений 

<

данные изъяты>, выявленных при проведении проверки Государственной инспекцией труда в Псковской области, а именно: своевременно не довел до сведения директора информацию о необходимости внесения изменений в части документального оформления выдачи СИЗ. Заявление истца об осведомленности директора о том, что изменились Типовые нормы, связанные с выдачей СИЗ, является голословным, не соответствующим действительности. Также считает несостоятельными доводы истца о наличии приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому ответственными 

<

данные изъяты> в подразделениях организации являются руководители структурных подразделений, поскольку п.6 этого же приказа установлено, что ФИО1 осуществляет контроль за его соблюдением, что соответствует положениям его трудового договора и должностной инструкции. При этом, определять на кого и какие дисциплинарные взыскания налагать и в какой последовательности, относится к компетенции администрации предприятия в силу положений раздела 7 Правил внутреннего распорядка. Утверждение ФИО1 об отсутствии нарушений, касающихся организации работ 

<

данные изъяты>, несостоятельно и опровергается самим истцом в исковом заявлении. ДД.ММ.ГГГГ приказом директора №-од за недобросовестное отношение к своим должностным обязанностям, недостаточный контроль 

<

данные изъяты>, ФИО1 объявлен выговор и уменьшен размер премии за ДД.ММ.ГГГГ на 50 %, с данным приказом истец ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ. Основанием для издания оспариваемого приказа послужило предписание № от ДД.ММ.ГГГГ Государственной инспекции труда. Таким образом, факты недобросовестного выполнения должностных обязанностей истцом выявились в ходе проведения проверки и подтверждены документально, законность и обоснованность выплаты ФИО1 премии в меньшем размере связана с определением ее правовой природы. Учитывая положения ст.165 ТК РФ, работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда для работников, в том числе определять критерии, порядок и условия системы премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, хотя и входит в систему оплаты труда работника, носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя. В связи с чем, премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижения определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей и не может расцениваться как нарушающее права работника. Кроме того, полагает, что представленный истцом расчет нормативной численности работников службы охраны труда в МУП «Локнянское ЖКХ» не является допустимым доказательством, поскольку Постановлением Минтруда России от 22 января 2001 года № 10 «Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях» установлено, что данные нормативы рекомендуются для применения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых норм, следовательно, у работодателя есть право, а не обязанность их применять при формировании штатного расписания. При этом, считает, что ст.217 ТК РФ не содержит императивного предписания обязательного наличия штатной должности руководителя службы охраны труда, а предоставляет работодателю возможность выбора мер по созданию специального механизма контроля за выполнений требований охраны труда. В силу положений ч.3 ст.217 ТК РФ функции службы охраны труда могут осуществлять руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Таким образом, полагает, что обязанности 

<

данные изъяты> можно распределить между другими сотрудниками компании или поручить кому-то одному, если их квалификация соответствует требованиям закона. В МУП «Локнянское ЖКХ» посредством утверждения Положения о системе управления охраной труда и издания соответствующих приказов приняты меры по созданию специального механизма контроля за выполнением требований охраны труда, в том числе, распределены функции специалиста по охране труда между руководителями структурных подразделений. Результаты проведенной Государственной инспекцией труда проверки показали неэффективность работы 

<

данные изъяты>, который при обнаружении нарушений отказывается от ответственности, перекладывая ее в подконтрольной ему области на других сотрудников. Утверждение штатного расписания относится к полномочиям директора (п.5.5, 6.3 Устава ответчика) и его изменение не может рассматриваться как нарушение трудовых прав истца. Заявление ФИО1 о нарушении его прав тем, что ему не предложили свободную вакансию 

<

данные изъяты> при сокращении 0,5 ставки 

<

данные изъяты> является злоупотреблением правом, поскольку указанная вакансия не была предложена в связи с добровольным отказом истца от работы в этой должности ДД.ММ.ГГГГ, данное заявление ФИО1 не отозвал ни ДД.ММ.ГГГГ, ни позже. Согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ № об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, у МУП «Локнянское ЖКХ» возникла необходимость оптимизации работы структурных подразделений. Анализ оценки показателей динамики численности работников предприятия с момента принятия истца на должность 

<

данные изъяты> до настоящего времени показал, что штатная численность предприятия сократилась со 130 до 70 человек, кроме того, сократилось количество котельных (опасных производственных объектов). При таких обстоятельствах, ФИО2 полагает, что необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора явилась следствием изменений организационных и технологических условий труда, в связи с чем имеются основания для изменения существенных условий труда, порядок уведомления об этом истца не нарушен, от обязанностей вакантной должности 

<

данные изъяты> ФИО1 добровольно отказался. В силу приведенных доводов, представитель ответчика ФИО2 просил суд в иске ФИО1 отказать в полном объеме.

Суд, изучив материалы дела, выслушав стороны, приходит к следующему.

Согласно ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с правовой позицией, изложенной п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Таким образом, суд, являясь органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Из материалов дела установлено и не оспаривается сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в МУП «Локнянское жилищно-коммунальное хозяйство» на должность 

<

данные изъяты>, 

<

данные изъяты>, с ним заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец с ДД.ММ.ГГГГ в связи с упорядочением штатного расписания переведен на должность 

<

данные изъяты>.

Должностной инструкцией 

<

данные изъяты>, утвержденной директором МУП «Локнянское ЖКХ» ДД.ММ.ГГГГ, был определен круг нормативной документации 

<

данные изъяты>, которую обязан знать истец, а также его должностные права и обязанности, ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение им должностных обязанностей.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ лицом, ответственным за обеспечение безопасности производства работ и охраны труда в подразделении автопарк назначен инженер механик ФИО4, контроль за исполнением данного приказа возложен на 

<

данные изъяты> ФИО1 

ДД.ММ.ГГГГ директором МУП «Локнянское ЖКХ» утверждено Положение о системе управления охраной труда, которое также согласовано с председателем Совета трудового коллектива ФИО5. Указанное Положение является нормативным документом, определяющим организацию и порядок функционирования системы управления охраной труда ответчика, устанавливает права, ответственность, функции работников МУП «ЛЖКХ» по охране труда. Исходя из раздела 2 Положения, общее руководство и управление организацией работы по обеспечению охраны труда осуществляется директором предприятия; организация работы по обеспечению охраны труда в МУП «Локнянское ЖКХ» и контроль ее состояния осуществляется инженером по охране труда, конкретные обязанности которого отражены в его должностной инструкции.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с целью организации охраны труда, предупреждения производственного травматизма, повышения ответственности должностных лиц в вопросах охраны труда, назначены ответственные лица за состояние условий труда в структурных подразделениях ответчика, этим же приказом истец назначен ответственным за организацию работ по охране труда в МУП «Локнянское ЖКХ».

ДД.ММ.ГГГГ руководителем ответчика было утверждено Положение о двухступенчатом контроле за состоянием охраны труда, в соответствии с которым в МУП «Локнянское ЖКХ» применяется метод двухступенчатого контроля по охране труда, первая ступень контроля осуществляется на рабочих местах силами руководителей подразделений, вторая ступень контроля – директором предприятия и инженером по охране труда. При этом, названным Положением установлено, что вторая ступень контроля проводится комиссией, возглавляемой директором, проверки проходят в соответствии с установленным графиком.

ДД.ММ.ГГГГ в МУП «Локнянское ЖКХ» Государственной инспекцией труда в Псковской области была проведена плановая выездная проверка, в ходе которой были выявлены нарушения обязательных требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В частности, проверкой было установлено, что в МУП «Локнянское ЖКХ» не организован надлежащий учет и контроль за выдачей работникам СИЗ в установленные сроки, а также на территории ответчика на эстакаде со стороны, противоположной заезду АТС, отсутствуют стационарные упоры для колес (колесоотбойный брус), предотвращающие падение АТС с эстакады, а также не имеется ребордов, перил.

За допущенные нарушения МУП «Локнянское ЖКХ» ДД.ММ.ГГГГ было привлечено Государственной инспекцией труда в Псковской области к административной ответственности по 

<

данные изъяты> КоАП РФ, с назначением наказания в виде административного штрафа в размере 

<

данные изъяты> за каждое правонарушение. Директор МУП «Локнянское ЖКХ» за допущенные нарушения трудового законодательства также ДД.ММ.ГГГГ был привлечен к административной ответственности по 

<

данные изъяты> КоАП РФ, ему назначено наказание в виде штрафа в размере 

<

данные изъяты> и предупреждения соответственно. 

Кроме того, по итогам проверки Государственной инспекцией труда в Псковской области ответчику выдано предписание об устранении имеющихся нарушений трудового законодательства: в части надлежащего учета и контроля за выдачей СИЗ в срок до ДД.ММ.ГГГГ; в части обеспечения безопасных условий труда на эстакаде – до ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-од от ДД.ММ.ГГГГ за недобросовестное отношение к своим должностным обязанностям, недостаточный контроль за состоянием охраны труда на предприятии, ФИО1, являющемуся 

<

данные изъяты>, наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, этим же приказом истец лишен премии ДД.ММ.ГГГГ на 50 %.

Исходя из показаний допрошенного в ходе судебного заседания в качестве свидетеля ФИО4, замечаний относительно нарушения требований законодательства в области охраны труда при эксплуатации эстакады в структурном подразделении, руководителем которого он является, ФИО1 ему не делал. О наличии нарушений он узнал по результатам проверки, проведенной Государственной инспекцией труда Псковской области.

Таким образом, исходя из совокупности представленных сторонами в материалы дела доказательств, в том числе должностной инструкции 

<

данные изъяты>, названных выше приказов и Положений, а также исходя из характера выявленных Государственной инспекцией труда в Псковской области нарушений и позиции истца, не отрицавшего факта допущенных им нарушений, суд приходит к выводу о том, что у работодателя имелись основания для квалификации действий ФИО1 как дисциплинарного проступка, привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Однако, наряду с этим, суд считает заслуживающими внимания доводы истца о несоблюдении ответчиком процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Так, в силу положений ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Вместе с тем, в материалах дела отсутствуют сведения о том, что истцу было предложено дать пояснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка. Представителями ответчика в ходе судебного заседания также отрицался факт истребования от истца письменного объяснения.

Вопреки позиции представителей ответчика, не может служить доказательством получения объяснений в целях соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, разговор между директором МУП «Локнянское ЖКХ» ФИО2 и истцом, состоявшийся в присутствии свидетеля ФИО6, подтвердившего данный факт в судебном заседании, в ходе которого выяснялись причины нарушений, выявленных в ходе проверки.

При этом, суд полагает необходимым отметить, что ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ носит гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Однако, у истца письменное объяснение ответчиком затребовано не было, что подтверждается материалами дела и не оспаривалось обеими сторонами спора. 

При таких обстоятельствах, учитывая, что положения закона, закрепленные в ст.193 ТК РФ, направленные на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания, со стороны ответчика нарушены, суд полагает, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения нарушено. МУП «Локнянское ЖКХ» допущено нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Данное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания приказа №-од от ДД.ММ.ГГГГ в части наложения ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным. В этой связи требования истца подлежат удовлетворению, а иные доводы относительно степени вины ФИО1 в допущенных нарушениях, в данном случае правового значения не имеют.

Вместе с тем, суд не находит оснований полагать, что названный выше приказ в части лишения истца премии ДД.ММ.ГГГГ на 50 %, является незаконным.

При этом, суд учитывает, что из смысла положений ст. ст. 129 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что премией является денежное вознаграждение или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности; поощрение работников за добросовестный эффективный труд, в том числе путем премирования, носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя. Снижение размера премии либо лишение работника премии не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а осуществляется в рамках материального стимулирования работника.

Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В материалы дела ответчиком представлена копия коллективного трудового договора, заключенного между администрацией и трудовым коллективом МУП «Локнянское ЖКХ» на ДД.ММ.ГГГГ, исходя из которого (п.4.1) усматривается, что на предприятии установлена повременно-премиальная система оплаты труда и система окладов по шестиразрядной тарифной сетке, при этом для всех категорий работающих предусмотрено ежемесячное премирование.

ДД.ММ.ГГГГ директором ответчика утверждено Положение о премировании за производственные результаты руководителей, специалистов и служащих МУП «Локнянское ЖКХ» с ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому в целях усиления стимулирующей роли премии в выполнении задач, стоящих перед коллективом, премия устанавливается ежемесячно в размере 30 % от должностного оклада без учета доплат и надбавок за расширенную зону обслуживания, за профессиональное мастерство, за совмещение профессий и выплачивается одновременно с заработной платой. В Перечень работников, на которых распространяется Положение о премировании, включен ФИО1 Названным Положением предусмотрены основные показатели премирования, а также установлено, что лишение премии или снижение ее размера производится только за расчетный месяц и оформляется приказом, директору предприятия предоставляется право лишать премии работников предприятия за производственные упущения полностью или частично.

Таким образом, поскольку премия является одной из мер поощрения, порядок выплаты премии определяется Положением о премировании, в соответствии с которым размер премии может корректироваться и снижаться вплоть до лишения такой выплаты, работодатель наделен правом ежемесячно устанавливать каждому работнику размер премии с учетом качественного выполнения должностных обязанностей, соблюдения дисциплины труда и трудового распорядка, а материалами дела установлено, что при выполнении своих функциональных обязанностей истцом были допущены нарушения законодательства 

<

данные изъяты>, суд полагает, что у МУП «Локнянское ЖКХ» в лице директора ФИО2 имелись основания для лишения ФИО1 премии.

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа №-од от ДД.ММ.ГГГГ, суд принимает во внимание следующее.

Статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе, организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Как усматривается из материалов дела и объяснений сторон, приказом директора МУП «Локнянское ЖКХ» №-од от ДД.ММ.ГГГГ принято решение исключить с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания 0,5 ставки 

<

данные изъяты>, о чем уведомить ФИО1

В обоснование необходимости оптимизации работы структурных подразделений ответчиком представлены копии штатных расписаний с ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ, а также справка МУП «Локнянское ЖКХ» № от ДД.ММ.ГГГГ, исходя из которых установлено, что штатная единица 

<

данные изъяты> была введена с ДД.ММ.ГГГГ с момента создания организации. Штатная численность работников на тот момент составляла 145 человек, имелось на обслуживании 11 котельных. В ДД.ММ.ГГГГ численность работников увеличилась до 162 человек. Специальная оценка условий труда не производилась, работников, занятых на тяжелых и вредных условиях труда не было. В ДД.ММ.ГГГГ на предприятии была проведена СОУТ, действующая до ДД.ММ.ГГГГ. На момент заключения трудового договора с ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, численность работников по штатному расписанию составляла 130 человек, имелось на обслуживании 3 котельных. По СОУТ от ДД.ММ.ГГГГ аттестовано 79 рабочих мест, из них с опасными условиями труда – 41 рабочее место (работающих 33 человека).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был письменно уведомлен о том, что в целях экономии финансовых средств, оптимизации работы структурных подразделений, МУП «ЛЖКХ» издан приказ №-од от ДД.ММ.ГГГГ об исключении из штатного расписания 0,5 ставки по должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. В связи с чем, истцу предложен перевод на 0,5 ставки 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, кроме того, ФИО1 в данном уведомлении были разъяснены последствия отказа от предложенной работы. Уведомление истец получил в день его оформления, с переводом на 0,5 ставки согласился.

Исходя из изложенных обстоятельств, суд полагает, что приказ об исключении из штатного расписания 0,5 ставки 

<

данные изъяты> и соответствующее уведомление от ДД.ММ.ГГГГ изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч.ч. 1 - 3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции ФИО1

Наряду с этим, суд полагает необходимым отметить, что в силу положений п.5.5 Устава МУП «Локнянское ЖКХ» для выполнения уставных целей ответчик имеет право, в том числе, определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, численность работников, структуру и штатное расписание, кроме того, в силу положений п.6.3 Устава, директор предприятия организует работу предприятия, в рамках которой утверждает штатное расписание.

Таким образом, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В связи с изложенным, внесение изменений в штатное расписание предоставлено работодателю, как и право расстановки кадров, в связи с чем, суд не может входить в оценку правомерности действий администрации по проведению организационно-штатных мероприятий, которые могут совершаться только по ее усмотрению.

Доводы истца о том, что 0,5 ставки должности 

<

данные изъяты> не может быть сокращено в силу положений Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях, утвержденных Постановлением Минтруда Российской Федерации от 22.01.2001 года N 10, суд находит несостоятельными в силу того, что, как следует из пункта 2 указанного Постановления, утвержденные им Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях носят рекомендательный характер. 

Также суд считает несостоятельной позицию истца о нарушении его трудовых прав ответчиком в связи с тем, что ему не была предложена вакантная должность 

<

данные изъяты>.

При этом суд принимает во внимание, что исходя из буквального толкования ч.3 ст.74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из уведомления от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что ФИО1 согласился продолжить работу с ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты> в МУП «Локнянское ЖКХ» на 0,5 ставки, о чем письменно уведомил работодателя, в связи с чем обязанность ответчика в письменной форме предлагать истцу вакантные должности не возникла

Таким образом, требования ФИО1 о признании незаконными действий директора по исключению из штатного расписания 0,5 ставки 

<

данные изъяты> являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Разрешая вопрос о распределении судебных издержек, суд учитывает, что в силу положений ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. 

При таких обстоятельствах, учитывая, что ФИО1 определением Локнянского районного суда от 20 декабря 2018 года был освобожден от уплаты государственной пошлины на основании п.1 ч.1 ст.333.36 НК РФ, суд полагает необходимым, с учетом частичного удовлетворения одного из требований истца, взыскать с МУП «Локнянское ЖКХ», не освобожденного от уплаты государственной пошлины, 300 рублей в доход бюджета муниципального образования «Локнянский район».

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к МУП «Локнянское жилищно-коммунальное хозяйство» удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №-од от ДД.ММ.ГГГГ, вынесенный директором МУП «Локнянское ЖКХ», в части наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с МУП «Локнянское ЖКХ» государственную пошлину в размере 300 (трехсот) рублей в доход бюджета муниципального образования «Локнянский район», согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в Псковский областной суд, через Локнянский районный суд Псковской области, в течение месяца со дня принятии решения суда в окончательной форме. 

Решение в окончательной форме принято 31 января 2019 года.

Председательствующий подпись Л.Р. Апетёнок