Решение

Именем Российской Федерации

06 февраля 2018 года Промышленный районный суд г. Самары в составе:

председательствующего судьи Бобылевой Е.В., 

при секретаре Белоконевой А.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-419/2018 по иску ФИО1 к ПАО «ЗиТ» об устранении нарушения трудового законодательства,

УСТАНОВИЛ:

Истец, ФИО1 обратился в суд к ПАО «ЗиТ» с исковыми требованиями об обязании ответчика сообщить истцу в письменной форме причину отказа в заключении трудового договора после пройденного собеседования на должность главного энергетика ПАО «ЗиТ», так как ответчик не дал письменного ответа после направленного истцом письменного требования в течение семи рабочих дней, в нарушение статьи 64 Трудового Кодекса РФ. 

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, причины неявки неизвестны.

Представитель ответчика ПАО «ЗиТ» по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал, по основания изложенных в отзыве. 

Выслушав пояснения представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 36 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В силу п. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения по общему правилу возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Установлено, что 07.07.2017 года ПАО «ЗиТ» по электронной почте поступило письменное требование сообщить причину отказа в заключении трудового договора, после прохождения собеседования. Отправителем требования указан ФИО1

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Таким образом, как следует из указанной нормы, Трудовой кодекс РФ закрепляет обязательную письменную форму для требования лица, которому отказано в заключении трудового договора.

Требование должно являться волеизъявлением именного того лица, от имени которого это заявление написано и непосредственно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Из пояснений представителя ответчика следует, что требование, полученное ПАО "ЗиТ" в электронной форме от имени истца, не представлялось возможным идентифицировать как исходящее непосредственно от истца, и нельзя рассматривать как письменную форму обращения.

Исходя из нормы статьи 6 Федерального закона от 06.04.2011 №63-Ф3 "Об электронной подписи", информация в электронной форме, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, при наличии простой электронной подписи.

Судом установлено, что требование истца, направленное на адрес электронной почты ПАО "ЗиТ", не содержало электронной подписи, что в свою очередь не позволяло ответчику достоверно установить личность заявителя, и признать электронную форму требования истца равнозначной документу на бумажном носителе. Таким образом, обращение истца к ответчику с вышеуказанным требованием не позволило идентифицировать отправителя. 

Учитывая, что заключение трудового договора с истцом является правом, а не обязанностью ответчика, притом, что перечисленных в ст. 64 ТК РФ обстоятельств, свидетельствующих о прямом или косвенном ограничении прав истца на заключение трудового договора, не установлено, соответственно оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «ЗиТ» об устранении нарушения трудового законодательства, отказать.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Промышленный районный суд г. Самары в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение суда изготовлено 09.02.2018 года.

Председательствующий: Бобылева Е.В.