РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

гражданское 

дело № 2 - 1278/2023

г. Бузулук

18 июля 2023 года

Бузулукский районный суд Оренбургской области в составе судьи Быковой Н.В., 

при секретаре Бажуткиной Е.Н.,

с участием истца ФИО1 Н,

представителя ответчика ФИО3 С, действующего на основании доверенности от ** ** ****,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 Н к обществу с ограниченной ответственностью «Бузулукская сетевая энергетическая компания» об установлении факта трудовых отношений с участием третьего лица без самостоятельных требований на предмет спора ФИО2 А

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Бузулукская сетевая энергетическая компания», в котором просит установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Бузулукская сетевая энергетическая компания» в период с ** ** **** по ** ** ****.

Обязать ответчика внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы с ** ** **** по ** ** ****.

Взыскать с ответчика неполученную заработную плату - 14 500,02 рублей, компенсацию за неиспользованные дни отпуска - 4 440,48 рублей с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей.

Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда - 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что она работала в ООО «Бузулукская сетевая энергетическая компания» с ** ** **** Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор не выдавался. Работодатель обещал оформить трудовой договор. Это не вызвало у нее сомнений, так как ранее она уже работала в этой организации официально. После этого разговора она приступила к работе. При трудоустройстве обещали выплачивать заработную плату в размере 8 000 рублей в месяц, фактически выплачивали 6 000 рублей в месяц. Заработная плата выплачивалась бухгалтером наличными средствами. За весь период работы она недополучила 12 000 рублей, за период с ** ** **** по ** ** **** заработная плата - 2 500,02 рублей ей не была выплачена. Трудовые отношения с работодателем подтверждаются скриншотами ее ежедневных поездок на работу на протяжении всего спорного периода за исключением выходных и праздничных дней, а также скриншотом переписки с бухгалтером с просьбой рассчитать ее после увольнения. ** ** **** она повторно попросила заключить с ней трудовой договор, на что получила отказ и заявление о том, что ее уволили. При этом с приказом об увольнении не ознакомили, расчет за отработанное время не произвели. Она обратилась в налоговую инспекцию с жалобой, после которой началась проверка в отношении Общества. Считает действия работодателя незаконными, поскольку у нее на иждивении находятся двое малолетних детей. Незаконными действиями работодателя причинен моральный вред, который выразился в оставлении ее с детьми без средств к существованию, в семье она работала одна. Причинённый моральный вред оценивает в 50 000 рублей.

На основании определения Бузулукского районного суда от ** ** **** к участию в деле в качестве третьего лица без самостоятельных требований на предмет спора привлечен ФИО2, который в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о дате, времени и месте судебного разбирательства. Ранее в ходе рассмотрения дела судом не отрицал тот факт, что заключал в ФИО1 трудовой договор как физическое лицо и выплачивал ей за фактически отработанное время согласованные средства. 

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала по изложенным в иске основаниям, просила их удовлетворить в полном объеме, пояснив, что с ** ** **** она работала в ООО БЭСК уборщицей по трудовому договору. Была уволена по собственному желанию. Через месяц по доверенности с ФИО2 снова вышла на работу на неполный рабочий день. 

<

данные изъяты> 

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании с заявленными требованиями не согласился, просил в иске отказать в полном объеме, заявил о пропуске истцом трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением трудового спора, 

<

данные изъяты>

На основании статьи 167 ГПК РФ, суд находит возможным рассмотрение дела с имеющейся явкой. 

Выслушав явившихся участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст.15 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 года № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пунктах 17, 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 года).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора, не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса РФ) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе, и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из исследованных в ходе рассмотрения дела судом доказательств видно, что ООО «Бузулукская сетевая энергетическая компания» зарегистрирована в качестве юридического лица, учредителем является ФИО2, который также является директором общества, который в силу пункта 15.2 Устава без доверенности действует от имени общества, в том числе согласно подпункту 5 утверждает штаты, заключает и расторгает трудовые договоры с работниками общества, применяет меры поощрения к работникам общества и налагает на них взыскания. 

Из сообщения ООО «Бузулукская сетевая энергетическая компания» от ** ** **** следует, что в Обществе отсутствует ведение кассы и контрольно-кассовой техники, все расчеты ведутся безналичным путем.

Как следует из приказа Общества от ** ** ****, изменено штатное расписание с ** ** **** – исключена штатная единица уборщицы служебных помещений.

Согласно трудового договора от ** ** **** ФИО1 работала в ООО «Бузулукская сетевая энергетическая компания» в период с ** ** **** по ** ** **** 

Приказом об увоольнении подтверждается, что ФИО1 ** ** **** была уволена по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В соответствие со статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Истец в подтверждение своих доводов о том, что в спорный период имели место между ней и ответчиком трудовые правоотношения представила сведения о пользовании такси для поездок на 

<

адрес> – по месту нахождения ответчика. Однако, представленные сведения об использовании такси не подтверждают выполнение ответчиком трудовых обязанностей в спорный период, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, кроме того, сведения о поездках не подтверждают ежедневное посещение места работы, так как свидетельствует о поездках, ** ** ****. При этом, сведения о использовании такси свидетельствуют, что утром поездки имели место в 08.30 – 08.40 часов, а возращение в 11 – 12 часов. 

При таких обстоятельствах суд полагает, что факт трудовых отношений не подтвержден, так как не подтверждается регулярная работа истца, исполнение трудовых обязанностей уборщика служебных помещений с подчинением внутреннему трудовому распорядку в интересах работодателя, под его контролем и управлением.

Исследовав представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд полагает не установленным факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в спорный период в качестве уборщицы служебных помещений, так как не подтвержден факт выполнения трудовых обязанностей в спорный период с ** ** **** по ** ** ****, так как из представленных расходных кассовых ордеров и объяснений третьего лица ФИО2 следует, что он как физическое лицо привлекал истца для выполнения уборки и оплачивал фактически отработанное время, так как ежемесячно ФИО1 расписывалась в получении различных сумм, что опровергает доводы истца о ее работе в спорный период ежемесячно неполный рабочий день, пребывание в отпуске. Из анализа представленных доказательств следует, что ФИО1 в период с ** ** **** по ** ** **** выполняла разовые поручения ФИО2 и получала за выполненную работу ежемесячно воз награждение, размер которого зависел от количества отработанного времени в каждом из месяцев. 

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в силу статьи 22 ТК РФ, к обязанностям работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннею трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с частью 2 статьи 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера, оплаты труда.

Согласно части 1 статьи 133.1 ТК РФ, в субъекте РФ, региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

По смыслу приведенных законоположений, оплата труда в трудовом договоре не может быть определена менее минимального размера оплаты труда.

Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации представляет собой установленную в системе социального партнерства дополнительную гарантию, которая не заменяет гарантии, предусмотренные федеральным законом, в том числе повышенную оплату труда в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями.

Согласно статье 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

На основании статьи 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Доказательств наличия задолженности по заработной плате ответчика истцом не представлено. Так как не установлено наличие трудовых отношений в спорный период между истцом и ответчиком, отсутствуют основания для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате, расчета при увольнении и морального вреда, так как нарушения трудовых прав истца ответчиком не установлено. 

При таких обстоятельствах суд полагает заявленный иск не обоснованным и не подлежащим удовлетворению. 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 21,133,136,140, 236 ТК РФ, РФ, 191-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 Н к обществу с ограниченной ответственностью «Бузулукская сетевая энергетическая компания» об установлении факта трудовых отношений.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Бузулукский районный суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме. 

судья Бузулукского районного суда Быкова Н.В.

Решение в окончательной форме принято 25 июля 2023 года. 

Подлинник решения подшит в гражданском деле № 2 - 1278/2023 в производстве Бузулукского районного суда с УИД 56RS0008-01-2023-000959-69.