Дело № 2-1938/2025

УИД 42RS0007-01-2025-002933-14

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Ленинский районный суд г.Кемерово 

в составе председательствующего судьи Силкина А.Г.

при секретаре Шакировой А.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Ленинского районного суда г.Кемерово 

06 ноября 2025 года

гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Альфа-М» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО10 обратилась в суд с иском к ООО «Альфа-М» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что с **.**,** она работала в ООО «Альфа-М», Красное и Белое в должности продавец-кассир. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор заключен только **.**,**. При трудоустройстве ей была обещана заработная плата в сумме 51 000 рублей. В период работы она отработала 13 смен общей продолжительностью 143 часа. Однако фактически за время работы ей выплатили 5 076,40 рублей при увольнении **.**,**, данная сумма была выплачена в качестве расчета при увольнении. Таким образом, ей не доплатили 12 512,60 рублей. Приказом ООО "Альфа-М" ФИО10 уволена **.**,** по инициативе работника, при этом с приказом об увольнении не ознакомили, расчет за отработанное время не выдали.

Просит суд установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Альфа-М» в должности продавца-кассира за период с **.**,** по **.**,**, обязать ООО «Альфа-М» внести в трудовую книжку ФИО1 записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с **.**,** по **.**,**; взыскать с ООО «Альфа-М» недополученную заработную плату в сумме 12 512,60 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО10 исковые требования поддержала, просила иск удовлетворить, уточнила требования в части суммы недополученной заработной платы – 12 512,60 рублей.

Представитель ответчика ООО «Альфа-М» о дате, времени и месте судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом, в судебное заседание не явился, ранее предоставил письменные пояснения по делу. (л.д. 37, л.д. 96-97). Из пояснений следует, что ФИО10 была официально трудоустроена в ООО «Альфа-М» с **.**,**, что подтверждается трудовым договором, справкой СТД-Р, табелем учета рабочего времени, расчетными листами. Представителем от лица ООО «Альфа-М», уполномоченным на прием документов о трудоустройстве является администратор магазина либо лицо его замещающее, что следует из его должностной инструкции. В ООО «Альфа-М» действует система оплаты труда на основании Положения об оплате. Согласно расчетному листу ФИО1 произведена выплата в соответствии с данным положением- почасовая оплата, районный коэффициент и премия. **.**,** никакой трудовой договор с истцом не подписывался. В случае удовлетворения исковых требований, просил произвести расчет недополученной заработной платы по часовой тарифной ставке в размере 40 рублей в час+ районный коэффициент (30%), а также снизить размер компенсации морального вреда.

Представители третьих лиц Межрайонной ИФНС России № ** по ...-Кузбассу, Центральной межрегиональной территориальной государственной инспекции труда о дате, времени и месте судебного заседания извещены своевременно и надлежащим образом, в судебное заседание не явились.

Представитель третьего лица Отделения фонда пенсионного и социального страхования РФ по ... – Кузбассу в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц. 

Выслушав истца, допросив свидетеля, изучив материалы дела, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются обеспечение права каждого обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семь.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 настоящей статьи).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В силу положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Так, в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац 3 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац 4 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац 5 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. 

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Суд должен исходить не только из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания, приказа о допуске и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В соответствии с абзацем 4 статьи 11 ТК РФ если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 ТК РФ содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, **.**,** между ООО «Альфа - М» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор (л.д. 17-19), по условиям которого истец принята на работу продавцом-кассиром в магазины работодателя .... Трудовые (должностные) обязанности устанавливаются в должностной инструкции. С работником заключается трудовой договор на неопределенный срок. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 0 месяцев. Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы. Работник приступает к работе с **.**,**. (Раздел 1 трудового договора) (л.д. 17). 

Согласно Разделу 4 «Оплата труда» трудового договора работнику устанавливается часовая тарифная ставка 123 рубля/час, работнику могут быть выплачены премии по результатам его трудовой деятельности и вознаграждения по итогам работы за месяц, квартал или год, согласно положению об оплате труда и премировании (л.д. 18).

ФИО10 под роспись была ознакомлена с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка, положением об оплате труда и премировании иными документами (л.д. 19).

Экземпляр трудового договора, представленный ФИО1 в материалы дела, не заполнен работодателем.

Согласно пояснениям ФИО1 в судебном заседании начала трудовую деятельность в магазине «Красное и Белое», расположенное по адресу: ..., с **.**,** в должности продавца-кассира, однако трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, поскольку отсутствовал администратор. Она исполняла свои трудовые обязанности в период с **.**,** по **.**,** в должности продавца-кассира, в период работы она отработала 13 смен общей продолжительностью 143 часа. Однако работодатель при увольнении за время работы выплатил только 5 076,40 рублей, мотивируя тем, что она была трудоустроена в период с **.**,** по **.**,**. Трудовая деятельность заключалась в следующем: в начале смены она сканировала штрих-код, снимала кассу, затем приступала к работе: запускала расчетный счет, денежный счет по программе, кассу, распечатала ценники из программы 1С, осуществляла приемку товара. Рабочий день начинался в 08-20 и заканчивался в 22-05, магазин открывался в 09-00. За 40 минут ей нужно было подготовить магазин к работе. Она работала по 10 часов, 1 час на отдых. При увольнении она узнала, что трудовые отношения были оформлены с **.**,**, а не с **.**,**.

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 приведено разъяснение о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В подтверждении факта трудовых отношений с **.**,** истцом представлена выписка пересчета денежных средств в кассе и сейфе за **.**,** (л.д. 10), сканирование сотрудника за **.**,** и **.**,** (л.д. 11-12), переписка с супервайзером (л.д. 43-48), скан с телефона программа «календарь» с днями выхода на смену 27.04, 30.04, 03.05, 04.05, 07.05, 08.05, 09.05, 11.05, 12.05, 15.05, 20.05, 23.05, 24.05 (л.д. 50-51), переписку с продавцом и супервайзером с **.**,** (л.д. 81-95). 

Как следует из Согласия на привлечение к работе в выходной и нерабочий праздничный день от **.**,** ФИО1 на имя директора ФИО2, продавец-кассир ФИО10 согласна на привлечение к работе в ее выходной или нерабочий праздничный день, установленный графиком рабочего времени в ООО «Альфа-М» и приходящийся на любой день календарного периода с **.**,** по **.**,** включительно (л.д. 16).

Согласно штатному расписанию по состоянию на **.**,** в магазине «Красное и Белое» по адресу: ..., предусмотрена 1 единица администратора, 5 единиц продавца-кассира, 2 единицы специалиста по предотвращению потерь. (л.д. 103 оборот).

По факту нарушения своих трудовых прав **.**,** истец обратилась в Государственную инспекцию труда в ...-Кузбассе с обращением, которое направлено **.**,** для рассмотрения по существу в Государственную инспекцию труда в городе Москве. (л.д. 6-7, л.д. 13-14). 

Согласно ответу Государственной инспекции труда в ...-Кузбассе от **.**,**, ФИО1 разъяснено право на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате заработной платы, компенсации морального вреда (л.д. 8).

Свидетель ФИО3, допрошенная в судебном заседании, суду пояснила, что работала в магазине вместе с истцом. Истца на работу принимала Софья, которая была временным администратором, потом пришел администратор Павел и выяснилось, что А. не числится у них в штате. С А. у них всегда совпадали смены, она проработала около 15 смен. В магазине дважды менялись суперваайзеры, не было администратора, в связи с чем, А. была неправильно трудоустроена. А. работала в должности продавца-кассира с **.**,**. У А. был штрих-код, по которому она утром регистрировалась и затем могла работать с кассой. Когда привозили товар, А. тоже использовала штрих-код, ставила подпись на документах, печать «Альфа-М».

Приказом ООО «Альфа-М» от **.**,** № 

<

данные изъяты> действие трудового договора прекращено, ФИО10 уволена с **.**,** на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника), что подтверждается заявлением ФИО1 (л.д. 61), приказом о прекращении трудового договора от **.**,** (л.д. 62).

В соответствии со статьей 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Суд считает показания свидетеля допустимым доказательством по делу, поскольку показания свидетеля последовательны, логичны, согласуются с другими доказательствами по делу. 

Разрешая спор, суд, руководствуясь частью первой статьи 3, статьями 15, 16, абзацем вторым части первой статьи 21, статьями 56, 57, 61, 67, частью третьей статьи 70, статьей 134, частью второй статьи 135, статьями 236, 237, 284, 320 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 2, 9, 13 Рекомендации N 198 о трудовом правоотношении, утвержденной Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006, разъяснениями, изложенными в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства", абзаце втором пункта 12, пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходит из того, что фактически с **.**,** между истцом и ответчиком сложились трудовые отношения (истец приступила к работе по должности продавца-кассира), которые не ограничивались исполнением единичной обязанности, так как на протяжении всего периода работы она исполняла функциональные обязанности по должности продавца-кассира, имела санкционированный ответчиком допуск в магазин, обеспечивавшего ее всем необходимыми для выполнения работы.

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, установив, что на протяжении периода с **.**,** по **.**,** истец ФИО1 выполняла должностные обязанности продавца-кассира в магазине «Красное и Белое» по адресу: ..., была допущена до работы с ведома и по поручению работодателя, истец исполняла свои трудовые обязанности, подчинялась действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, что подтверждается показаниями свидетеля, показаниями самой ФИО1, табелем учета рабочего времени, при таких обстоятельствах, суд считает, что факт сложившихся между истцом и ответчиком трудовых отношений в период с **.**,** по **.**,** установлен и требования истца в этой части подлежат удовлетворению в полном объеме.

Отклоняя доводы ответчика об отсутствии у линейного сотрудника магазина полномочий на заключение трудового договора, суд учитывает положения статьи 67.1 Трудового кодекса и разъяснения по ее применению, изложенные в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", согласно которым при разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 Трудового кодекса, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

При этом, табель учёта рабочего времени, предоставленный ответчиком, не может быть принят во внимание в качестве достоверного и бесспорного доказательства трудовых отношений с истцом лишь в период с **.**,** по **.**,**, поскольку он не отражает реальный период рабочего времени истца, а содержащаяся в нем информация о количестве отработанных истцом смен в спорный период опровергается другими собранными по делу доказательствами.

Доводы представителя ответчика, о том, что истец принята на работу продавцом-кассиром по трудовому договору от **.**,** (с указанного числа), с тарифной ставкой 40 рублей/час, районным коэффициентом 30%, с режимом рабочего времени: чередование рабочих нерабочих дней, неполный рабочий день – продолжительностью 6 часов, с суммированным учетом рабочего времени, что подтверждается трудовым договором (л.д. 58-60), приказом ООО «Альфа-М» от **.**,** № 

<

данные изъяты> действие трудового договора прекращено, ФИО10 уволена с **.**,** на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника), что подтверждается заявлением ФИО1 (л.д. 61), приказом о прекращении трудового договора от **.**,** (л.д. 62)., сведениями о трудовой деятельности ФИО1 (л.д. 15), информации, представленной ОСФР по ...-Кузбассу (л.д. 36), табелем учета рабочего времени (л.д.66), судом не принимаются, опровергаются представленными в суд истцом доказательствами, пояснением свидетеля ФИО3 При обозрении в судебном заседании трудового договора от **.**,** истцом его подписание не оспаривалось, однако указанные в нем данные: дата составления, размер заработной платы истцом не подтверждены, как выполненные не истцом. В связи с выявленными обстоятельствами представитель ответчика о назначении почерковедческой экспертизы не ходатайствовал. 

Принимая во внимание, что исковые требования ФИО1 об установлении факта трудовых отношений с ООО «Альфа-М» в должности продавца-кассира за период с **.**,** по **.**,**, подлежат удовлетворению, требования об обязании ООО «Альфа-М» внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о трудовой деятельности в период с **.**,** по **.**,** в должности продавца-кассира также подлежат удовлетворению, как производные.

Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В с

Положениями статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Из пояснений истца следует, что при устройстве на работу ей были озвучены условия работы, в том числе размеры и сроки заработной платы, согласно которым заработная плата составляет 123 рубля за смену.

Как ранее было установлено и не отрицалось сторонами, работодателем ФИО1 перечислена заработная плата в сумме 5 076,40 рублей за период с **.**,** по **.**,** (4 смены). (л.д. 67).

Судом установлено, что за период с **.**,** по **.**,** общее количество рабочих смен ФИО1 составило 13 продолжительностью 143 часа, за период с **.**,** по **.**,** количестве смен было 9 - **.**,**, **.**,**, **.**,**, **.**,**, **.**,**, **.**,**, **.**,**, **.**,**, **.**,**).

Определяя размер задолженности по заработной плате, причитающейся ФИО1 за период с **.**,** по **.**,**, суд производит расчёт исходя из часовой тарифной ставки, установленной трудовым договором в сумме 123 руб./ час.

Таким образом, размер недополученной заработной платы за период с **.**,** по **.**,** составил 12 512,60 рублей, который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, исходя из расчета: 17 589 рублей (размер заработной платы за период с **.**,** по **.**,**) – 5 076,40 (сумма выплаченной заработной платы за период с **.**,** по **.**,**).

Учитывая, что факт нарушения трудовых прав истца по вине работодателя нашел свое подтверждение, требование последнего о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда, подлежит удовлетворению.

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно статье 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя, в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя (пункт 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 25 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

В силу вышеизложенных норм права, факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, выраженных в неоформлении трудового договора в письменной форме, является основанием для компенсации морального вреда.

При решения вопроса о размере компенсации морального вреда, причиненного истцу вследствие нарушения работодателем трудовых прав, суд учитывает, что работодатель своевременно трудовые отношения с ФИО1 не оформил в соответствии с требованиями трудового законодательства, продолжительное время нарушал трудовые права, выплатил заработную плату при увольнении не в полном размере.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий степени вины работодателя, и иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

Суд полагает установленным причинение истцу действиями ООО «Альфа-М» нравственных страданий, в связи с чем, находит требования истца о взыскании компенсации морального вреда обоснованными. 

Таким образом, принимая во внимание, что нарушение трудовых прав ФИО1 нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени вины работодателя, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него обязанностей по надлежащему оформлению трудовых отношений, а также требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, принимая во внимание, что неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права, с учетом нравственных страданий истца, его личности, длительности нарушения трудовых прав истца, суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Согласно части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, суд считает необходимым взыскать с ООО «Альфа-М» в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 7 000 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Альфа-М» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, -удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1, **.**,** года рождения, и ООО «Альфа-М» ИНН 

<

***>, в должности продавца-кассира за период с **.**,** по **.**,**.

Обязать ООО «Альфа-М» ИНН 

<

***> внести в трудовую книжку ФИО1, **.**,** года рождения, сведения о трудовой деятельности в период с **.**,** по **.**,** в должности продавца-кассира. 

Взыскать с ООО «Альфа-М» ИНН 

<

***> в пользу ФИО1, **.**,** года рождения, недополученную заработную плату в сумме 12 512,60 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных требований ФИО1 к ООО «Альфа-М» - отказать.

Взыскать с ООО «Альфа-М» ИНН 

<

***> в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 7 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Ленинский районный суд г. Кемерово в течение месяца со дня составления мотивированного решения 18.11.2025.

Председательствующий А.Г. Силкин