Дело № 2-306/2019, УИД 54RS0012-01-2019-000244-48

Поступило в суд 25.03.2019г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«15» мая 2019 года г. Барабинск, Новосибирской области

Барабинский районный суд Новосибирской области в составе судьи Е.В.Сафоновой,

с участием:

истца ФИО2,

представителя ответчика – общества с ограниченной ответственностью «Хлеб-Сервис» - ФИО3, действующей на основании удостоверения № и ордера № от ДД.ММ.ГГГГ., 

при секретаре судебного заседания Власовой О.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Хлеб-Сервис» о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения,

УСТАНОВИЛ:

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратилась в Барабинский районный суд Новосибирской области с исковым заявлением (л.д.7-9) к обществу с ограниченной ответственностью «Хлеб – Сервис» (далее по тексту ООО «Хлеб-Сервис»), в котором просила:

- признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении ее с работы с должности продавца магазина 

<

данные изъяты> в обществе с ограниченной ответственности «Хлеб-Сервис» ДД.ММ.ГГГГ. на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным;

- изменить формулировку её увольнения с должности продавца магазина «Колос» в обществе с ограниченной ответственности «Хлеб-Сервис» ДД.ММ.ГГГГ. по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации – за совершение прогула, на увольнение по собственному желанию;

- взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ в размере 3 423 руб. 79 коп..

Определением от ДД.ММ.ГГГГ (л.д._____) принят отказ истца от требований к ООО «Хлеб-Сервис» в части взыскания задолженности по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 3 423 руб. 79 коп., производство по делу в указанной части требований прекращено.

В обосновании исковых требований истец в иске указала и в судебном заседании пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ. она работала в ООО «Хлеб-Сервис» в должности продавца в магазине 

<

данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ. она обратилась к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ однако ДД.ММ.ГГГГ. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, совершенный в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, когда она свое отсутствие на рабочем месте подтвердила и указала, что уважительных причин для отсутствия на рабочем месте у нее не было. 

Увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, поскольку трудовые отношения между ними должны были быть прекращены на основании поданного ею заявления, в котором она просила работодателя уволить её по собственному желанию и ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный для увольнения за совершение дисциплинарного проступка, а именно пропущен срок для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, в виде увольнения.

Представитель ответчика в письменных возражениях на иск (л.д.30-32) и в судебном заседании указал, что требования иска не признает, в их удовлетворении просит отказать, так как приказ об увольнении является законным и работодателем соблюден порядок увольнения, предусмотренный Трудовым кодексом РФ для увольнения за совершение дисциплинарного проступка, и учтена тяжесть совершенного истцом проступка.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему: 

В силу части 1 статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с требованиями ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны унизываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что уволить за прогул можно в случаях: невыхода на работу без уважительных причин - отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80. ст. 280. ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

В силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Поскольку увольнение по названному является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

По смыслу п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, работодателем были соблюдены предусмотренные частыми третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Установленный трудовым законодательством срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является присекательным и его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По смыслу данной правовой нормы, при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии, что работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ. ФИО2 была принята на работу в ООО «Хлеб-Сервис» на должность продавца в магазин 

<

данные изъяты> (л.д.33) и ДД.ММ.ГГГГ. между сторонами был заключен трудовой договор №, условия которого изменены ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.34,35), из которого следует, что работник принята на работу на неопределенный срок, ей установлена тарифная ставка в размере 29-87 руб. в час; с ДД.ММ.ГГГГ. установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью рабочего дня 8,5 часов…

ДД.ММ.ГГГГ. истец обратилась к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ., которое в этот же день было завизировано директором общества ФИО1 с надписью "отказать, в связи с несоблюдением срока предупреждения об увольнении за 2 недели" (л.д.38).

В силу п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, судом установлено, что соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, достигнуто не было, в связи с чем, ответчик законно не уволил истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В период ДД.ММ.ГГГГ. истец, полагая трудовые отношения прекращенными, на работу не выходила и трудовые функции не исполняла, данное обстоятельство подтверждено истцом в судебном заседании, табелями учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ актами об отсутствии работника на рабочем месте (л.д.40-43) представленными ответчиком (л.д. 47-48), т.е. уважительных причин отсутствия на рабочем месте у истца не было.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца посредством почтовой связи (почтовый идентификатор №) было направлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости представить объяснения относительно причин отсутствия на рабочем месте, начиная с ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.44), которое получено лично истцом ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.45-46).

ДД.ММ.ГГГГ. представителями ответчика был составлен акт (л.д.55) об отказе истца предоставить письменные объяснения по факту отсутствия ее на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ..

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогулы - отсутствие на рабочем месте в период ДД.ММ.ГГГГ.) (л.д. 39), где в качестве основания увольнения указаны: акты об отсутствии на рабочем месте ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ., от ДД.ММ.ГГГГ., акт об отказе от дачи письменных объяснений ФИО2, об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ..

С приказом об увольнении истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ., в подтверждение чего поставила свою личную подпись.

Проверяя довод истца о нарушении работодателем установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, суд считает его несостоятельным.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение, которое по истечении двух рабочих дней работником предоставлено не было, в связи с чем, работодателем был составлен акт об отказе предоставить объяснения; работодателем соблюден срок привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности, так как прогул имел место в период ДД.ММ.ГГГГ., т.е. являлся длительным, а дисциплинарный проступок - длящимся, в связи с чем, предусмотренный частью третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ срок подлежит исчислению не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, становится известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

В силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ и разъяснений Роструда N 1074-6-1 от 11 июля 2006 года днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы, а учитывая, что последним рабочим днем истца согласно табелю учета рабочего времени являлось ДД.ММ.ГГГГ, то в приказе об ее увольнении работодателем обоснованно указана дата увольнения - ДД.ММ.ГГГГ.

С учетом установленных обстоятельств дела и характера допущенного истцом нарушения трудовой дисциплины, суд считает, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения, соразмерно совершенному ею проступку; порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания и расторжения трудовых отношений ответчиком соблюдены, увольнение является законным, поэтому в удовлетворении иска следует отказать.

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Хлеб-Сервис» о признании приказа об увольнении незаконным и об изменении формулировки увольнения, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня составления мотивированного решения в Новосибирский областной суд через Барабинский районный суд Новосибирской области.

Судья Барабинского районного

суда Новосибирской области подпись Е.В. Сафонова

Мотивированное решение изготовлено судом 21.05.2019г.